远古时候，塞浦路斯王子皮格马利翁喜爱雕塑。一天，他成功塑造了一个美女的形象，爱不释手，每天以深情的眼光观赏不止。看着看着，美女竟活了。

       1963年，罗森塔尔和福德告诉学生实验者，用来进行迷津实验的老鼠来自不同的种系：聪明鼠和笨拙鼠。实际上，老鼠来自同一种群。但是，实验结果却得出了聪明鼠比笨拙鼠犯的错误更少的结论，而且这种差异具有统计显著性。对学生实验者测试老鼠时的行为进行观察，并没发现欺骗或做了其他使结果歪曲的事情。似乎可以推断，拿到聪明鼠的学生比那些拿到笨拙鼠的不幸学生更能鼓励老鼠去通过迷津。也许这影响了实验的结果，因为实验者对待两组老鼠的方式不同。

     1968年，两位美国心理学家来到一所小学，他们从一至六年级中各选3个班，在学生中进行了一次煞有介事的“发展测验”。然后，他们以赞美的口吻将有优异发展可能的学生名单通知有关老师。8个月后，他们又来到这所学校进行复试，结果名单上的学生成绩有了显著进步，而且情感、性格更为开朗，求知欲望强，敢于发表意见，与教师关系也特别融洽。

       实际上，这是心理学家进行的一次期望心理实验。他们提供的名单纯粹是随便抽取的。他们通过“权威性的谎言”暗示教师，坚定教师对名单上学生的信心，虽然教师始终把这些名单藏在内心深处，但掩饰不住的热情仍然通过眼神、笑貌、音调滋润着这些学生的心田，实际上他们扮演了皮格马利翁的角色。学生潜移默化地受到影响，因此变得更加自信，奋发向上的激流在他们的血管中荡漾，于是他们在行动上就不知不觉地更加努力学习，结果就有了飞速的进步。这个令人赞叹不已的实验，后来被誉为“皮格马利翁效应”或“期待效应”.

           海伦在这家外贸公司工作已经3年了，国际贸易专业毕业的她在公司的业绩表现一直平平。原因是她以前的上司胡悦是个非常傲慢和刻薄的女人，她对海伦的所有工作都不加以赞赏，反而时常泼些冷水。一次，海伦主动搜集了一些国外对公司出口的纺织品类别实行新的环保标准的信息，但是上司知道了，不但不赞赏她的主动工作，反而批评她不专心本职工作，后来海伦再也不敢关注自己的业务范围之外的工作了。海伦觉得，胡悦之所以不欣赏她，是因为她不像其他同事一样奉承她，但是她自问自己不是能溜须拍马的人，所以不可能得到胡悦的青睐，她也就自然地在公司沉默寡言了。

      直到后来，公司新调来主管进出口工作的Sam，新上司新作风，从美国回来的Sam性格开朗，对同事经常赞赏有加，特别提倡大家畅所欲言，不拘泥于部门和职责限制。在他的带动下，海伦也积极地发表自己的看法了。由于Sam的积极鼓励，海伦工作的热情空前高涨，她也不断学会新东西，起草合同、参与谈判、跟外商周旋……海伦非常惊讶，原来自己还有这么多的潜能可以发掘，想不到以前那个沉默害羞的女孩，今天能够跟外国客商为报价争论得面红耳赤。

点评：

       其实，海伦的变化，就是我们说的皮格马利翁效应起了作用。在不被重视和激励、甚至充满负面评价的环境中，人往往会受到负面信息的左右，对自己做比较低的评价。而在充满信任和赞赏的环境中，人则容易受到启发和鼓励，往更好的方向努力，随着心态的改变，行动也越来越积极，最终做出更好的成绩。

      人为什么会不自觉地接受别人的影响呢？其实，人的判断和决策过程，是由人格中的“自我”部分，在综合了个人需要和环境限制之后做出的。这种决定和判断就是“主见”。一个“自我”比较发达、健康的人，通常就是我们所说的“有主见”、“有自我”的人。但是，人不是神，没有万能的“自我”、更没有完美的“自我”，这样一来，“自我”并不是任何时候都是对的，也并不总是“有主见”的。“自我”的不完美、以及“自我”的部分缺陷，就给外来影响留出了空间、给别人的暗示提供了机会。

       我们发现，人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。这使人们能够接受智者的指导，作为不完善的“自我”的补充。这是暗示作用的积极面，这种积极作用的前提，就是一个人必须有充足的“自我”和一定的“主见”，暗示作用应该只是作为“自我”和“主见”的补充和辅助。表面上看，有些积极暗示似乎起着决定性作用，其实，积极暗示对于被暗示者的作用，就像是“画龙点睛”。换句话说，如果你不是那块材料，再多的暗示也无济于事。

      心理暗示发挥作用的前提是“自我”的不完善和缺陷，那么如果一个人的“自我”非常虚弱、幼稚的话，这个人的“自我”很容易被别人的“暗示”占领和统治。
暗示也有消极的方面，那就是容易受人

　　这是一则古希腊神话故事。塞浦路斯的国王皮格马利翁是一位有名的雕塑家。他精心地用象牙雕塑了一位美丽可爱的少女。他深深爱上了这个“少女”，并给他取名叫盖拉蒂。他还给盖拉蒂穿上美丽的长袍，并且拥抱它、亲吻它，他真诚地期望自己的爱能被“少女”接受。但它依然是一尊雕像。皮格马利翁感到很绝望，他不愿意再受这种单相思的煎熬，于是，他就带着丰盛的祭品来到阿弗洛蒂代的神殿向她求助，他祈求女神能赐给他一位如盖拉蒂一样优雅、美丽的妻子。他的真诚期望感动了阿弗洛蒂代，女神决定帮他。

　　皮格马利翁回到家后，径直走到雕像旁，凝视着它。这时，雕像发生了变化，它的脸颊慢慢地呈现出血色，它的眼睛开始释放光芒，它的嘴唇缓缓张开，露出了甜蜜的微笑。盖拉蒂向皮格马利翁走来，她用充满爱意的眼光看着他，浑身散发出温柔的气息。不久，盖拉蒂开始说话了。

　　上帝！皮格马利翁的雕塑成了他的妻子。

　　人们从皮格马利翁的故事中总结出了“皮格马利翁效应”：期望和赞美能产生奇迹。但是对这一效应做出经典证明并使它广泛运用的是美国心理学家罗森塔尔和他的助手们，因此“皮格马利翁效应”又称“罗森塔尔效应”

　　1960年，哈佛大学的罗森塔尔博士曾在加州一所学校做过一个著名的实验。

　　新学期，校长对两位教师说“根据过去三四年来的教学表现，你们是本校最好的教师。为了奖励你们，今年学校特地挑选了一些最聪明的学生给你们教。记住，这些学生的智商比同龄的孩子都要高。”校长再三叮咛：要像平常一样教他们，不要让孩子或家长知道他们是被特意挑选出来的。

　　这两位教师非常高兴，更加努力教学了。

　　我们来看一下结果：一年之后，这两个班级的学生成绩是全校中最优秀的，甚至比其他班学生的分数值高出好几倍。

　　知道结果后，校长不好意思地告诉这两位教师真相：他们所教的这些学生智商并不比别的学生高。这两位教师哪里会料到事情是这样的，只得庆幸是自己教得好了。

　　随后，校长又告诉他们另一个真相：他们两个也不是本校最好的教师，而是在教师中随机抽出来的。

　　“皮格马利翁效应”提醒我们：自尊心和自信心是人的精神支柱，是成功的先决条件，所以，不管是家长、老师、管理者，都应该切记：不要视别人的自尊心、自信心为儿戏，因为要想让一个人重建自信，不知比破坏一个人的自信心要难上多少倍。

卡耐基很小的时候，母亲就去世了。在他9岁的时候，父亲又娶了一个女人。继母刚进家门的那天，父亲指着卡耐基向她介绍说：“以后你可千万要提防他，他可是全镇公认的最坏的孩子，说不定哪天你就会被这个倒霉蛋害得头疼不已。”

　　卡耐基本来就打算不接受这个继母，在他心中，一直觉得继母喝个名词会给他带来霉运。但继母的举动却出乎卡耐基的意料，他微笑着走到卡耐基面前，摸着卡耐基的头，然后笑着责怪丈夫：“你怎么能这么说呢？你看哪，他怎么会是全镇最坏的男孩呢？他应该是全镇最聪明最快乐的孩子才对。”

　　继母的话深深地打动了卡耐基，从来没有人对他说过这种话啊，即使母亲在世时也没有。就凭着继母这一句话，他和继母开始建立友谊。也就是这一句话，成为激励他的一种动力，使他日后创造了成功的28项黄金法则，帮助千千万万的普通人走上成功和致富的光明大道。可是在她来之前没有人称赞过他聪明。

　　最残酷的伤害莫过于对自尊心和自信心的伤害。不论你的孩子现在多么“差”，你都要多加鼓励，最大限度地给他能支撑起人生信念风帆的信任个赞美。这样，你的孩子就一定会步入成功的殿堂，像卡耐基一样。在《孩子，我并不完美，我只是真实的我》这本书里，著名的心理学家杰丝·雷尔评论说：“称赞对温暖人类的灵魂而言，就像阳光一样，没有它，我们就无法成长开花。但是我们大多数的人，只是敏于躲避别的冷言冷语而我们自己却吝于把赞许的温暖阳光给予别人。”

　　台湾著名作家三毛在散文《一生的战役》中写道：“我一生的悲哀，并不是要赚得全世界，而是要请你欣赏我。”这个“你”，是她的父亲。有一天深夜，父亲读了三毛这篇文章，给她留条：“深为感动，深为有这样一株小草而骄傲。”做女儿的看到后“眼泪夺眶而出”。三毛写道：“等你这一句话，等了一生一世，只等你——我的父亲，亲口说出来，扫去了我在这个家庭用一辈子消除不掉的自卑和心虚。”

　　犹太人说过，切勿威吓孩子：要么罚他，要么饶他……非打不可，就使用小草一棵。对孩子的惩罚要看他本心的初衷，即使他的初衷是错误的，而导致他错误的行为，也不要像对待成年人一样对待他，因为他毕竟是孩子。

　　还有一位父亲的故事也值得人们借鉴。

　　这位父亲用存了很久的钱买了一部新车，他非常爱惜这部车，每天都精心地清洗它。他5岁的儿子总是跟着父亲一起清洗，父亲也为有这么一个体贴的儿子而备感欣慰。

　　有一天，父亲忘了清洗这部新车，尽管上面很脏。儿子知道父亲很累了，便想背着父亲一个人把车洗完。但他怎么也找不到抹布，他想到了母亲平时刷锅的钢丝刷子，于是走进了厨房。但当他刷完以后，发现车子上面出现了很多花纹，他忙去找来父亲，边哭着边向父亲道歉，父亲看见自己的新车被儿子刷成这样，心痛得不得了，但他也很爱他的儿子。于是他气得走进了房间，跪在地上祷告：“上帝啊，我该怎么做？那是我新买的车，我该怎么惩罚我的儿子呢？”

　　一会儿，父亲走出房间，把正坐在地上哭泣的儿子拥到怀里：“傻孩子，谢谢你帮爸爸洗车，爸爸爱车，但更爱你。”

　　如果你始终给事物传递一种良性暗示，它会出现转机，或者变得更加出色；但是，如果你给他传递一种不良暗示，事情往往会真的变得很糟糕，因为不良暗示中包含有对人的贬低、歧视，它会让人消极自卑，乃至一事无成。所以有人说：鼓励与赞美能使白痴变天才，批评与谩骂能使天才变白痴。

　　美国玫琳凯公司的总裁玫琳凯也认为：“赞美是激励下属最有效的方式，也是上下沟通中最有效果的手段，因为每位员工都需要赞美，只要你认真寻找就会发现，许多运用赞美的机会就在你面前。”凡是在玫琳凯公司员工生日的那天，都会收到玫琳的一份生日卡和一张祝福卡；每个新到公司的员工，第一个月内都会获得玫琳凯的亲自接见；每一个成绩突出的员工，都会受到玫琳凯的格外礼遇。每次她真诚赞美都会深得人心，这主要得益于她有效的赞美方法。

　　在玫琳凯公司，当每个员工取得比上次更优秀的成绩时，就会获得一条缎带作为纪念。公司总部每年举行一次“年度讨论会”，参加的员工都是从公司选拔出来成绩优异的员工代表，在会议中，公司会要求一些代表身穿象征荣誉的红色礼服上台发表演说，介绍他们的成功之道。

　　玫琳凯公司的做法是很可取的。因为任何公司的效益都是员工积极地工作所产生的结果。如果通过强权、金钱或者个人魅力来维持企业，那么危机将始终存在，爆发只是时间问题。要想使员工主动把工作做好，只有对自己的员工多些肯定、理解与赞美，少些怀疑、批评，他们才会更加尽心尽责，达成你的预期目标。

　　很多时候，企业中上司与下属之间的关系就像父母和孩子的关系——每个父母都希望自己的孩子越来越出色，但这离不开在孩子的成长过程中父母不断肯定与称赞。同样，如果员工的正确行为得不到上司的即使肯定，那么他在向正确的方向迈出更大的步子之前，会有所顾忌，唯唯诺诺。难怪《一分钟管理》的作者肯·布兰查德会推荐管理者使用“一分钟赞美”，他说：“抓住人们恰好做对了事的一刹那，你经常这么做，他们会觉得自己称职，工作有效益，以后他们很可能不断重复这些来博得赞美。”

　　可见，身为管理者，要想打磨出优秀的员工，不可缺少赞美员工的勇气和信心。明智的管理者，真诚欣赏员工的每一次进步，在赞美的过程中，强化员工的长处，弱化员工的短处，在潜移默化中让员工感知正确的做法。

　　尽管大多数管理者都知道赞美可以产生积极的力量和强大的信念，但少有管理者知道对员工行为持续赞美的重要性。如果管理者将员工平时的勤恳以及他们取得的成绩视为理所当然，而很少向他们表示赞赏时，他们会从心底里记恨你。身为职场中人，需要得到上司、老总的肯定，这种肯定在他内心深处会成为驱动他更加积极向上的力量之源。

　　另外，针对员工的缺点和不足，我们也应该尽量采取保护员工自尊心和自信心的态度和方法。我们都知道理发师在给人刮胡子的时候，事先会在对方脸上涂肥皂水，这样在刮的过程中，才不会让人觉得疼痛。这是肥皂水效应。针对员工的缺点管理者不妨把赞美当作“肥皂水”，这样会更有利于“剃下”员工的缺点和不足。

　　戴尔·卡耐基说过：“当我们想改变别人的时候，为什么不用赞美代替责备呢？纵然部属只有一点点进步，我们也应该赞美他，只有这样才能激励别人，不断的改进自己。”我们不妨谦虚一点，多借鉴一下成功人的经验。

﹡ 赞美和鼓励是引发一个人体内潜能的最佳方法。

　　怀特·露丝有两个姐姐，他们仨和父母相亲想爱。

　　那年夏天，三姐妹驾车起郊外旅游。两个姐姐已经有驾照，而且有比较丰富的驾驶经验。但刚满16岁的露丝则是新近刚获得的驾照。

　　大姐和二姐商量，在繁华的市区由他们两人驾车，到人烟稀少的地方就让她练练手艺。到了郊外，露丝开着车，兴奋得有说有笑，可能由于缺乏经验而心慌，她本想在红灯亮起来之前闯过路口，但却没有如愿，反而和一辆从侧面驶过来的一辆大拖车相撞，大姐当场死亡，二姐头部重伤，露丝也腿骨骨折。她的父母接到电话后，立刻赶到了医院。露丝本以为父母会责怪她，但父母只是紧紧的抱着她和姐姐，热泪纵横。父母搽干两个女儿脸上的泪，开始谈笑，像是什么也没发生过一样。对于两个幸存的女儿，尤其是露丝，父母始终温言慈语。

　　当时父母的行为真的很出乎所有人的意料。好几年过去了，露丝问父母，当时为什么没有教训她，而事实上，姐姐正是死于她闯红灯造成的车祸。

　　父母只是淡淡地说：“你姐姐已经离开了，不论我们再说什么或做什么，都不能让他起死回生，而你还有漫长的人生。如果我们责难你，你就会背负‘造成姐姐死亡’的包袱，而你也会丧失一个完整、健康和美好的未来。”

　　事后的责备并不是重要的，有时候它根本一点用处也没有，最重要的是心灵和未来。只有不够聪明的人才批评、指责和抱怨别人。怀特夫妇的善解人意在企业管理中也可以产生无往而不利的绝佳效果。

　　事实上，一个企业管理层面的最大问题就是将不同文化背景、处于不同经济地位、怀着不同目标的人组合在一起，共谋企业发展。如何使各类人员积极性被充分调动起来，形成一股合力，就是激励艺术要解决的问题。一个出色的管理者并非是能时刻都能想出绝妙办法的人，而是能营造出一种家的氛围、激励员工想出绝妙办法的人。

　　让员工知道要做什么，然后，放手让他们去做。正是这种理念塑造了今天的惠普。惠普公司个阶层员工总是表现出永无止境的精力和热情，无论哪个部门的员工，在谈论他们公司的产品质量，对其在该领域中取得的成绩总是感到非常自豪。

　　一个成功的领导者，往往非常注重对犯错的下属进行开导，他们会慎用批评、质问的语气，不会死死地将自己的目光锁定在下属的错误上。就是连一向以节俭闻名于世的洛克菲勒都告诉世人，他的成功秘诀不完全只是依靠自己的“吝啬”，更重要的是他从来不会在员工犯错之后，只是盯着他们的错误加大指责。他的一位生意合伙人爱德华·贝佛由于一时大意，在南美经营一桩生意时出了差错，使公司在一夜之间损失近百万美元。几乎所有的人都认为，贝佛一定会遭到洛克菲勒的责骂。但在事后，洛克菲勒只是对他说：“恭贺你保全了　　我们全部投资的60%，棒极了，我们没有办法做到每次都这么幸运。”

　　身为管理者，无论下属做对或做错，都不能视而不见。因为你的成功时刻需要他们的支持和配合。如果下属是千里马，那么你愚笨的驾驭可能使他们连普通的马都赶不上。反之，你聪明的驾驭会让他们最大限度地发挥他们的才智，给你带来意想不到的成功和惊喜。

生活中的实际应用