| | 看了百草最近因公司裁员而重新进入“市场”，最后在公司内部其他部门应聘成功的两篇文章，很有一些感触。在北美这种市场化的就业背景中，大家真的应该做好随时都可能重新回到“job market”的准备。对于工作了十几二十年的一些朋友来说， 这的确是比较残酷的一件事， 但如果自己在工作中善于提高工作能力，积累处理事务的经验，并且积累一定的人脉(包括公司内部和行业内部的"social capital")，那么在面临这种不幸的“万一”的时候， 就更可能处于不败之地。
这几年， 我们学院因为退休和其他的一些因素，先后招了十来个新的终身制教授(tenure track faculty )。我参加了差不多所有我自己的系里的这些招聘过程(前两年是作为招聘小组成员或者负责人， 最近两年则因为成了所谓的 “hiring manager”，更是每个招聘过程都要直接参与。所招聘的职位从市场学， 运筹管理， 到人力资源管理不一而足，同时也间接参与了会计， 金融等专业的职位的招聘，面试过的候选人不下三四十个。 其中有不少刚从名校毕业的新科博士， 也有不少临近博士学位完成的ABD， 当然也有不少因为各种原因， 希望离开现有的职位，寻求更好的机会的 “mid-career candidates”。这些候选人中有不少是美国本土人士(欧裔， 非裔和其他少数族裔都有)， 也有不少是第一代留学生(华人，中东人， 印度人等等都有)， 所以也可以说是“阅人无数”了, 呵呵。 从招聘桌的这一端， 也积累了一些心得和体会， 写出来和大家分享分享。尽管大学的招聘和私营公司的招聘无论从程序到内容都有很大的不同， 但招人过程中雇主对候选人的评估和最后决定的过程， 还是有一定的相似之处的。 此外， 这里可能也有正在高校就业市场上的 新科博士，或者哪位的孩子也许正在准备找高校的教职， 希望对这些朋友有一定的帮助。 不过， 先声明一句， 我的经历主要局限于中型学校的商学院， 和大的研究型学校的其他学科(尤其是科学和工程)方面可能也有很多不同， 特此说明。
相对私营企业的招聘过程， 高校的终身教职招聘的第一个明显不同， 应该就是它的“周期长”这个特点了。 因为高校的终身教职是相对比较 ”permanent “ 的位置，即便在没有拿到终身的前六年中， 只要每年评审过关(有些学校甚至不搞每年的评审， 而是三年一评)， 校方是不会让他/她走路的，而拿到终身后更是成了“铁饭碗” ，除非教授本人行为不端， 触犯法律， 一般是不会轻易解聘的 (当然教授自己可以选择跳槽，另谋高就， 但从学校的角度来讲， 因为终身制职位的这个“终身”特性， 招一个终身制教授是要非常慎重的); 所以这些位置都是要经过校方有关预算的批准才能开始招人。 而学校的预算一般都有一个固定的时间表， 每年春季大概就会将来年的预算递交校董事会讨论通过， 而新的职位都必须在这个预算过程中得到批准， 才可以在来年开始招人的手续。由于学校的终身教职一般是在秋季开始，而多数博士生集中在春季毕业， 所以学校的招人”旺季“一般都是在当年的春季。 也就是说， 如果计划的职位开始是在会2014年秋季， 那么这个位置一般要在2013年春季就得到预算许可， 招人广告可能在2013年秋季就贴出来，而招聘的各种手续(电话面试，校园面试等人 则多在2014年春季进行。所以， 从开始提交计划到最后招聘的人到位， 一般是一个长达一年半的过程。 很难想象私营企业会有这样的”耐心“为一个职位等待一年半之久。
除了这个周期长的特点外， 高校招聘还有一个特点就是全国性("national search")。 高校的终身教职的广告一般都必须在有 national reach 的 outlets ， 这也是为什么如果最后选择的候选人是外国人的话， 以后申请绿卡的时候可以免掉重新打广告以证明没有比这位被聘的候选人更合适的美国人(这是劳工部的要求)， 因为这个要求已经达到了。所以， 高校的终身职位一般会在Chronicles of Higher Education, Higher Education Jobs, 以及本专业的全国性学会的招聘会上打广告， 比如管理学方面的职位肯定会在 Academy of Management, 会计专业的肯定会在American Accounting Association, 经济专业的肯定会在American Economics Association打广告。 另外， 由于这些大的专业学术会议每年都有专门为求职者提供的面试服务， 许多学校也会利用这个机会， 在学术年会上先面试一些比较有希望的候选人。今年一月在费城举行的AEA 年会，据说参加招聘会的人数就创了记录，具体多少我不记得了， 反正当初听到数字的时候我是大吃一惊
广告打了一段时间， 收到足够的申请之后， 招聘小组就会开始按照提前拟定的评估标准进行初评， 选出可以进行电话面谈的候选人。 不同的学校在这个步骤的做法不尽相同， 有些可能尽量多选一些人进行面试。电话面试之后，再根据面试的情况选出最后的几个校园面试候选人。 最后的校园面试人数也不尽相同， 有的三四个， 有的更多， 面试的时间多为一天，其中肯定会包括一个presentation or talk，一般会要求候选人将自己最近的一个研究项目进行展示 (presentation)， 另外会与招聘小组见面， 与系主任， 院长， 以及其他的一些对招聘决定有影响的方方面面见面。
不同的职位， 不同的学校， 申请的人数肯定会有很大的差别。从我们学院最近几年的经历来看， 经济学的位置申请者总是最多(今年的一个位置居然有两百多人申请， 绝对创记录)， 而会计专业的位置， 如果能够收到三十来个够初步条件的申请， 就已经谢天谢地了。 说到底， 这还是市场供需关系造成的， 因为每年美国和加拿大的大学有多大一千出头的经济学博士毕业， 而会计博士则少而又少(为什么会这个现象， 可能与学经济和学会计的本科和硕士毕业后的就业形势有关--学会计的很少有继续读博士的， 因为会计本科和硕士毕业一般就能找到不错的工作， 而学经济就很难讲了)。如何能在这种“百里挑一”的竞争过程中脱颖而出， 得到那个宝贵的电话面试机会， 继而在电话面试中发挥出色， 得到最后的校园面试机会呢？招聘的那一方， 在这些繁杂的过程中， 又是如何选出他们认为最适合的人选呢？
这些问题， 容我下次再谈。
(未完待续)
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