北大的分配制度

我1985年刚参加工作的时候，北大的办学经费主要来自国家拨款，所能支配的财力极为有限，教职工的工资也普遍很低。第一年我每月只有58元的见习期工资，第二年涨到了70元。从学校的领导到教师、职员，基本上只能拿到按国家标准发放的工资，也有少部分单位可以搞一点创收，收入比只有工资收入的稍好一些，对这些创收单位学校大概有一些提成。在我参加工作的第二年，财务处长有一次上楼来讲，明年争取给机关每人发200元奖金，我为此还颇为激动。当时学校财务处就设在办公楼一层的一个大房间里，总共也没有多少人，但全校的财务工作都在这里运转。

此后的若干年里，虽然我的工资收入逐渐有所增加，也有了学校创收带来的补贴，但数额极为有限。在我参加工作后的十多年里，虽然我还没有家庭负担，但一直都是“月光族”，几乎没有任何积蓄。北大除了部分有创收能力的院系、部门，以及校办产业之外，一般基础学科的院系、学校党政机关普遍收入很低。我记得1990年代初期或中期，《南方周末》曾原样刊登了北大一位副教授的工资条，总额只有300多元，扣除掉房租水电等费用之后，这位老师还倒欠了学校一些钱，引起无数人唏嘘不已。那些年北大的青年教职工出国或下海经商的很多，主要原因还是由于北大的待遇实在太低了。

这种情况一直持续到2000年。1998年北大百年校庆提出了创建世界一流大学的计划，这一计划得到了高层领导及教育主管部门的支持。从1999年开始，北大在三年内分批得到了3、6、9亿共18亿元的投入，此后每年还有一定的经费支持，具体数额我不清楚。有了这笔资金，1999年北大开始制定人事分配制度改革方案，由校长助理兼人事处长陈文申具体负责，当然主要的决策者肯定还是任彦申。北大1999年的人事分配制度改革和2003年的教师聘任制度改革，具体的操作者分别是陈文申、张维迎两位校长助理，但他们背后都有主要领导人的强力支持。只是后一项改革曾引起轩然大波，基本上胎死腹中；前一项改革则已经实施多年，成为了北大基本的分配制度，但迄今没有人提出疑问和反思。

在人事分配制度方案正式出台之前，任彦申提出过“增加存量、拉开增量”的思路，意思是说新的分配制度将在现有收入的基础上，通过发放岗位津贴的方式普遍增加教职工的收入，但津贴部分要拉大差距。任彦申还提出要通过这次改革达到精简机构、减员增效的目的，要合并或撤销一部分机构。另外要将学校行政机关各个“处”改称为“部”，说是“处”体现的是政府机构的特点，而“部”则能够减少行政色彩，因为公司的下属部门也可以称为“部”。例如将人事处改称为“人事部”，将原来处下面的科改称为办公室，如人事处工资科改称为人事部工资办公室。一部分机构确实撤销了，如学校的秘书长、教务长、总务长“三长”不再设立，还撤销了社会科学处、老干部处等一些部门，其职能和其他部门合并，另外还要求“部”以下尽量减少内设机构；后勤方面则取消了事务处、伙食处等处级建制，改称为各个中心，后勤职工不享受学校津贴。不管是称“处”还是“部”，其行政级别和职能都没有任何实质性变化，只是当我第一次看到学校人事部的文件时，却一下子糊涂了，还以为是国家人事部发的文。

方案制定过程是不公开的，其间我没有得到任何信息。我当时就有一种担心，主要是担心机关干部的岗位津贴标准，可能会比较多地考虑行政职务的因素。到了1999年底，北大人事分配制度改革方案终于出台，其中教师津贴分为9级，最高一级每年5万元，院士等少数人可以享受到，正校级也是这个标准，其他教师1、2、3、4万元不等，最低一级只有3000元，相差近17倍；机关干部则根据职务得到不等的岗位津贴，例如正处职干部每年大概是3万多元，一般干部只有5、6千元。以前机关干部除工资外也发过少量补贴，但彼此差距不大，正处职干部和普通干部之间相差不到一倍，但按照新的津贴标准，则相差了5倍以上。津贴标准还对干部的任职状况进行了特别考虑，例如设定正处级干部的基础津贴为每月2400元，如果任正处实职则在此基础上每月增加800元，如果只有正处级别而没有正处实职，则只能拿到每月的基础津贴，其他干部则依次类推，副处职每月增加600元，正科职400元，副科职200元（后来这些标准多次调整，但我一直无从得知调整后的数据）。

我事先的担心完全变成了现实，教师部分姑且不论，与我关系最直接的机关干部津贴，果然完全是按照行政级别和职务确定的。具有讽刺意义的是北大校方一再强调人事制度“改革”要淡化学校的行政色彩，减少行政机构，但制定的方案却是在强化行政职务的作用，鼓励增设行政机构。我那时候对校方还抱有一定幻想，就写了一篇6000字左右的意见，对学校机关人事分配方案提了一些看法，提交给党委书记任彦申、副书记岳素兰。任彦申没有理睬我，岳素兰倒是和我谈了一次话，但没有涉及我提出的实质性问题。

北大自上世纪九十年代以来一直有明显的行政化、官僚化的倾向，但是1999年的人事分配制度改革，则是北大彻底走向行政化、官僚化体制的关键一步。这次“改革”，尤其是学校机关的“改革”，分配方式完全以行政职务为主要依据，首先从制度上确保了北大官员群体的利益；其次，这次“改革”是在信息完全不对等、决策完全不透明的情况下进行的，北大的行政权力就此掌握了对教职工的支配权。此后校方无论再做什么重要决策，实际上都可以不征求教职工的意见；再有，北大教职工以前虽然收入不高，但拿的是国家标准的工资，自认为是国家干部身份。而学校用于津贴的资金虽然主要是国家财政提供的，但如何进行分配却是由校方掌握的，教职工的身份也似乎从国家干部变为学校的雇员，由校方决定教职工的待遇和去留。

等到1999年底陈文申在办公楼礼堂解释这次“改革”方案时，生米早就煮成了熟饭，只不过是执行前通报、说明一下。虽然北大的许多教师、干部、职工对方案都有意见，认为校方是既当裁判员又当运动员，是把人分成了三六九等，是不公平、不公正的，但是都无能为力，没有任何有效的反对方式。

“改革”方案一经实施，我在提交给任彦申等人的意见中预见的机构和干部职数增加、许多人心理不平衡等后果就马上显现了出来。我在这次“改革”中到了统战部，有关部门说统战部人员少，不能设内部机构，于是我长期连科级干部的职务都得不到，只能拿副高职称的基础津贴。然而一些比较明白的部门则抓住了机遇，增设了不少内部机构，有的权力部门甚至做到了人人都有职务，从而得到了相应的待遇，尽管这次“改革”的一个重要目的是要减少机构和干部数量的。由于收入上的落差给许多教师、职工带来的羞辱和伤害则是巨大的，曾有一位著名的党外人士对他只拿到二级教授的津贴感到很没有面子。当时还在校医院任党委书记的付新和我们说过：以前医院的行政人员需要加班，都没有什么二话，现在则是到点就走，不愿意承担任何额外工作。闵维方上台后北大曾组织了一个几十人的代表团赴美考察，说是要学习世界一流大学的管理经验。我曾问过考察回来的一位中层干部有什么收获？没想到这位老兄没有直接回答我的问题，而是张口就来了一句：陈文申的改革是扯淡！他的意思是说美国大学根本就不会有北大这样大的收入差距。

这次“改革”初期确实减少了一些职能部门，但有的部门没过多久就恢复了。随着时间的推移，“改革”所要达到的精简机构、减员增效的目的完全失败，学校秘书长、教务长、总务长“三长”陆续恢复，校长助理以前只有两三位，现在则长期保持在10位左右，曾经撤销的部门基本上都重新设立，而且又陆续增设了一批正处级机构。各部门内部的常务副职、副职、内设机构和人员更是增加了不知多少，一个部门有六七个副职的绝不罕见，反正多设一个职务就能多提高一份待遇。以前我在办公楼上班的时候，里面有党办、校办、纪委、组织部、宣传部、统战部、财务部等多个部门，后来虽然只留下党办校办，但已经快容纳不下了。我虽然早就估计到这种依据行政职务的人事分配制度必然会导致机构和干部职数的增加，但还是对学校机关的膨胀程度感到吃惊。

当初“改革”所取消的后勤各处也于2012年以新的形式全面恢复，将其重新纳入学校行政体系中。2013年上半年一位以前的后勤负责人和我谈起：那次“改革”完全不听后勤部门的意见，不从后勤的实际出发，一批后勤干部为北大服务了很多年，却在“改革”中一下子没有了位置，感到非常伤心。这次“改革”大伤了北大后勤的元气，将后勤系统排除在学校岗位津贴范围之外，更是冷了后勤职工的心，让他们觉得自己成了后娘养的，其对北大后勤管理和学校建设造成的负面影响更是无法估量的。就是这样一场伤筋动骨的后勤“改革”，十多年后却以回到之前的体制内而最终收场，而且后勤职工的津贴、待遇等问题仍然没有妥善解决。

1999年人事分配制度“改革”的最大成果，就是极大地加强了北大的行政权力，学校行政化、官僚化的倾向受到了极大鼓舞。到了2003年，北大的行政权力又开始对教师队伍大动干戈，在闵维方的强力主导下，张维迎提出了教师聘任制度改革方案。只是这次他们大概也没有十足的把握，没有搞暗箱操作，而是将方案提交给全校讨论。由于这个方案将危及到许多人的饭碗，北大不少教师才明确表示反对，使得这次“改革”最终不了了之。但是北大的行政权力并未就此受到限制，北大的教职工在不危及自己饭碗的情况下，对行政权力的扩张仍然没有任何警惕和防范的意识，行政权力在北大变得越来越强大，越来越肆无忌惮。

此后北大的津贴又经过了几次调整，虽然基本上都是微调，但行政部门从来没有公布过调整的依据和方案。到了2011年，北大大幅度地调整了岗位津贴，同以前的几次微调一样，也完全是暗箱操作。对于各类人员的津贴标准，例如正校级、副校级、卸任的校级领导、校长助理、处级干部，或者是一二三级教授，行政部门都没有透露任何信息，我至今不知道自己的津贴标准是多少。有人试图向人事部门了解一点具体情况，得到的回答很简洁：都给你们算好了。虽然1999年的人事分配制度“改革”被认为是“扯淡”，但陈文申起码还告诉我们“淡”是怎么“扯”的。之后北大任何一次收入分配调整，却是再也没有人愿意给我们解释了。

2011年岗位津贴调整后，在一次学校机关党委的学习会上，我看到人事部长等人在场，就以中央领导人强调决策民主化为由，提出为什么这么大幅度调整津贴不公开透明，我自己都不知道是什么标准。人事部长似乎有些不快，说你自己还不知道拿了多少吗？我确实知道自己拿了多少钱，但我不知道自己为什么拿到这些钱，更不知道其他人拿了多少。组织部的一位负责人则表示说这样做是为了提高效率，再说很多人并不在乎增加了多少津贴。此后不久人事部长在另一次会上说了两个数字：调整后党委书记、校长和院士每月的津贴是2万元，每年24万，长江学者每年18万。这是迄今我从正式渠道获悉的仅有的两项数据，此外我从其他渠道估算出正处职干部每月津贴大概是1万元左右，副处职干部7000元左右。2013年暑假前我见到李庆云教授，他告诉我他拿的是一级教授的津贴，每月1万元。当我告诉他书记校长的津贴是每月2万元时，他也感到有些出乎意料。我还从一位有资格参加学校办公会议的干部那里得知，在讨论这次津贴调整的办公会上，人事部长没有拿任何白纸黑字的文字材料，只是用U盘演示了一下。保密保到这个份上，莫非真是见不得人的？至于有资格参与决策的其他领导们都是什么标准？我一直无从得知，但肯定是一个让他们满意的数字，调整方案当然会顺利通过。在北大行政权力的支配下，学校领导层甚至不需要直接出面，职能部门自然会考虑官员阶层的整体利益。

北大不乏一些创收能力比较强的院系，也不乏一批掌握着大量资源的学者，他们或许可以不在乎学校的津贴。但北大大多数教职工的收入主要依靠工资和岗位津贴，工资部分有国家标准，数额不是很大，差距也不会太大，而岗位津贴现在已经是教职工收入的主要来源，标准的掌握则完全取决于校方。北大在历次制定分配制度方案时，行政权力都起了唯一的决定性作用，虽然学校的领导们也经常强调北大预算缺口很大，面临经费不足的压力，但丝毫不影响他们大手笔地提高自己的待遇。就在我写这些文字的时候，北大于2013年底再次增发了职务补贴，我仍然无从得知这次补贴的范围和标准。北大的广大教职工并不奢望超过学校财力的收入增长，他们只是希望有一种相对公平的分配机制，在利益分配上能得到公正的对待，但是这样的机制至少从1999年起就已经不存在了。

北大的住房政策

在2000年之前，北大教职工的住房条件普遍比较简陋。除了一些资格很老的教授、干部能住在燕南园、燕东园、朗润园等处面积较大的旧房子之外，包括在任的校长丁石孙、陈佳洱，许多著名的学者如厉以宁、袁行霈等，住的都是中关园、畅春园上世纪八十年代建造的老式三居室住宅，建筑面积只有70平方米。罗豪才当副校长以后才住进了中关园的三居室，他是归国华侨，生活上比较讲究一些，听说他进行了比较细致的装修，说是估计后半辈子就住在这里了。其他教职工只能住一居室、二居室，建筑面积从40多到60多平方米不等；条件更差的则住在筒子楼里，一家几口只有一间10平米的宿舍，卫生间是公用的，做饭只能在楼道或公用厨房。更年轻的教职工无论结婚与否，都只能和别人合住一间筒子楼宿舍，我参加工作后就住过13年筒子楼，头两年是6人一间，然后是3人一间、2人一间，最后一年才算有一间自己的宿舍。曾和我合住的一位经济系的青年教师，结婚后只好把旁边一间空着的房间撬开门住进去了，不久就因为忍受不了北大的艰苦条件下海经商了。不少后来成了名人的专家、学者，我在不同时期都见过他们出入于筒子楼的身影。

不管是过去还是现在，住房在北大都是极为紧缺的资源。以前北大实行的是福利分房制度，规则比较清楚，以综合打分的方式进行严格的住房分配排序。打分的规则考虑了教职工的职务、职称、年龄、工作年限、学历、家庭成员等综合因素，达到了一定的分数，才可以分配到相应的住房。当然随着住房货币化的逐步实施，分配住房时也需要交纳一定的费用，或者以当时的物价水平购买分配到的房屋。这套规则在北大长期实行，一直得到教职工的认可。学校对住房制度的执行也比较严格，大概在1980年代中后期，我曾看到历史系的老二级教授周一良一脸无奈地来找党委领导，原因是他和一位学部委员（院士）共同分到了燕东园一座二层小楼，两家各住一层。但这位学部委员却先下手为强，将两层朝南的房间私自占据了，留给周一良的都是朝北的房间。事情后来是怎么解决的我不清楚，但北大房管处当时是发了通告的，对这位学部委员通报批评并要求其腾出所占房屋。

到了1990年代中后期，北大和清华在两校之间的蓝旗营共同开发建设教职工住宅。北大上世纪七八十年代之后陆续建设的中关园、畅春园、承泽园、燕北园等住宅小区，每套房子的建筑面积基本上在70平方米左右，最多不超过80平方米，而且都是没有电梯的老式楼房。蓝旗营住宅则比以前有很大改进，其中“院士楼”每套房子的建筑面积达到140平方米，此外大多是120平方米的三居室，还有一些80多平方米的两居室，都是有电梯的高层楼房。经过了数年的开发建设，大概在1998年前后，蓝旗营住宅分配销售工作开始启动。

我曾听任彦申说蓝旗营住宅的建设成本大概在每平方米6000元左右，但当时北大大多数教职工的月收入也就是一、二千元，如果按成本价出售给教职工，大多数人将无力承受。最后确定销售给教职工的价位是每平方米1800元，其他成本由学校可能还有政府共同承担。蓝旗营住宅虽然是销售给教职工的，但个人承担的只是不到三分之一的建设成本，实际很大程度上还是一种福利分房。蓝旗营一共有1200套房源，北大、清华各占600套，资源比较有限。对于如何分配这批条件明显改善的住房，广大教职工都非常关切。

任彦申多次讲过蓝旗营住宅的分配问题。我听他说房管处按过去的规则进行了排序，有资格购买住房的大部分将是离退休人员，600套住房排在最后一位的是中文系的中年教授曹文轩。任彦申认为以前的排序办法不行，蓝旗营住宅应该优先考虑在职人员，必须重新制定排序规则。优先考虑在职人员确实有一定道理，毕竟他们承担着北大主要的工作任务，但是离退休人员也在北大干了一辈子，他们也有改善住房的强烈愿望。如果本着遵守既定规则的原则，是可以通过充分的讨论协商，例如可以在离退休人员和在职人员之间划分出一定的比例分别排队，划分比例时向在职人员适当倾斜，相信这样做也能得到广泛的理解和支持。但是北大最终的做法却是另起炉灶，完全推翻了以前的规则，重新制定了住房分配排序办法。

我当时既无资格也无能力购买蓝旗营住宅，所以对于新的办法没有过多留意，只听说离退休人员基本上被排除在外了。后来我开始关注北大的住房分配政策，才基本上弄清楚了从蓝旗营开始实行的新的住房分配规则。这一规则的核心是以职务高低作为最主要的排序规则，在职务相同的情况下则根据任职时间，基本的顺序是教授在前、副教授在后，处长在前、副处长在后，如果同样是教授、处长，则根据任职时间排序，其他职务的依此类推。至于年龄、资历、工作年限等均不在考虑之列。这种规则排序的结果是30岁的教授一定排在60岁的副教授之前，30岁的处长也一定排在60岁的副处长之前；同样是教授，如果当教授的时间早，也一定排在年龄更大、工作时间更长，但当教授较晚的人前面；处长排在教授之列，副处长排在副教授之列，只是将任职时间比教授、副教授推后了两年，例如一个处长或副处长是2000年任职的，那么他们将分别排在2002年任职的教授、副教授之列。北大的教师多数到四十多岁以后才能晋升为教授，一般三十多岁才能晋升为副教授，但是三十来岁的处长、二十来岁的副处长则大有人在，实际上他们往往会排在同一年龄段的教授、副教授之前。此外蓝旗营分房还照顾了一些特殊人员，例如校办公司的人开始没有在排队之列，但是叶丽宁找任彦申一要求，作为资源公司总裁的她就按照正处级待遇分到了一套住宅。

蓝旗营住房分配彻底改变了之前运行多年的排序规则，虽然有优先照顾在职人员的考虑，但实际上在北大开了一个非常恶劣的先例，其最大的后果就是对于既定规则的无视。这种无视规则的做法后来则不仅限于住房分配，北大在诸多重大决策中不讲原则、不守规则，而是以领导人的意图为最高准则，实际上都受到了蓝旗营住房分配随意改变规则的影响和鼓励。另外这一规则改变的最大受益者无疑是北大的官员群体，同北大的人事分配制度照顾官员群体一样，北大的住房政策也是照顾官员群体的，而且力度更大，毕竟一套住房的价值要远远超过多年的工薪收入。在住房、收入这些最主要、最基本的需求方面，北大毫无顾忌地将利益杠杆向官员群体倾斜，无疑对北大行政化、官僚化体制的形成起到了极大的促进作用。在职务和住房、收入如此密切相关的政策鼓励下，尤其是对于年轻干部群体来说，尽可能早的谋求到一官半职几乎成为他们的最高理想和人生目标，北大的官场风气想不浓厚都难。与之相联系的，则是北大职员阶层的整体失落，那些维持北大正常运转不可或缺的普通职工，例如教务员、实验员、工勤人员等群体，即使他们为北大辛苦工作一辈子，在住房、收入等方面永远也赶不上一个年轻的处级干部。北大过去不乏一批业务精湛、受人尊敬的老职员，但是在新的分配机制下，他们的故事已经成为一种传说。

蓝旗营住房当年是按每平方米1800元的价格出售的，经过这么多年的房价上涨，目前的房价估计已达到每平方米数万元，如果用于出租，一套三居室的住宅每月可以租到一万多元。当初规则的改变无疑使一部分本来分不到住房的人获得了巨大的利益，当然同时也使另外一部分人失去了巨大的利益。北大的绝大多数教职工和我一样，根本没有意识到蓝旗营分房规则改变带来的影响，或许是当年每平方米1800元的房价已经超出了一般人的承受能力，特别是超出了离退休人员的承受能力，总之我没有听说北大有人对这样的规则变化提出过疑义。实际上从蓝旗营住房分配开始，北大教职工已经基本上放弃了维护自身权益的诉求，所以一年后北大进行人事分配制度改革，决策层不征求教职工意见就完全是顺理成章的。

蓝旗营之后北大没有再独立建设新的教职工住宅，只是2003年前后在西二旗教师公寓得到了一批房源，排序规则延续了蓝旗营的做法，而不再回到以前按综合因素打分的办法上。由于西二旗房源相对较多，离北大又比较远，当时北京的房价还没有高到离谱的程度，许多人不愿意住那么远，放弃了这次机会。因此住房分配的压力不大，这套新的排序规则没有引起突出的矛盾。

此后据我了解，北大不知道和什么地方合作，在五道口建设了一批住宅。听说房子早就建好了，由于和合作方在房源支配上分歧很大，经过了多年的扯皮，一直到2011年底，终于听说有几百套住房可以归北大所有。这批住房还是带有福利性质的，大部分是120平方米左右的三居室，还有一些90平方米左右的二居室，将以远低于市场的价格出售给教职工。我从1998年起一直住在畅春园的一套一居室住宅，也有改善住房的迫切需求，因此对五道口的住房分配方案比较关注。

学校将五道口住宅分为三类，其中两类说是要定向置换，要把中关园等园区的住户迁到五道口。我不知道学校是怎么考虑的，虽然五道口住宅远低于市场价，但一套房子的价格至少还在100万元左右，而住在被置换园区的多数是离退休人员，他们终其一生的收入也不超过100万元，果然最后只有少部分人愿意置换。除了用于定向置换的以外，大概还有300套房子可以提供给教职工排队分配。

学校房管部很快公布了有资格参加排队的人员名单：排在最前面的是5位中国科学院和中国工程院院士。院士本来只是一种学术头衔，但实际上早已演变为伴随着一系列待遇的特殊职务，把5位院士排在最前面也还说得过去；第6位是夏文斌，1962年出生，党委宣传部长，2010年晋升为正高职称的研究员，此前不久被任命为北大对口支援的新疆石河子大学副校长，教育部发文明确为副校级干部；第7位是李庆云，1944年出生，1992年晋升为教授，社会职务为全国政协常委、国务院参事室参事。年龄比李庆云小了近20岁，获得正高职称也晚了近20年的夏文斌，只是因为有了副校级干部的身份，就被排在了有很高社会地位的李庆云之前。其间在一次党外人士座谈会上，我听周其凤说起五道口住房分配，他说我们搞的不是官本位。我实在不明白夏文斌排在李庆云前面，除了说明北大是官本位压倒一切之外，还能做出什么别的解释。后来大概由于意见比较集中，夏文斌的名次被往后排了10位左右。

排在李庆云之后的是一批资历比较老的教授和正处级干部，再往后从200多位到300余位之间一批三十多岁的正处级干部比较显眼，他们排在可以分到三居室的位置。我是副高职称，虽然资格较老，也只能排在350位左右。房管部门的人说排在前面的不会都要，我有可能分到二居室。再往后我看到了一批资深职工，年龄大约在55岁至60岁，其中有的人我经常打交道，他们长年工作在繁忙的岗位，但是只有中级职称和科级职务，所以大都排在800位之后，根本不可能分到房子。我虽然有可能分到二居室，但就是分到了也难免心里很不平衡，所以放弃了这次机会。

五道口住房排序再次充分说明了从1998年蓝旗营住房分配，1999年人事分配制度改革，2011年津贴调整体现出的北大的利益分配始终向官员群体倾斜的格局。普通教职工在北大踏踏实实、任劳任怨地工作是没有多少回报的，我曾经说过在北大是“干一辈子不如干一阵子”。有的年轻人毕业没几年，或者比较会来事，或者有什么背景，很快就当上了处级干部，从而在收入水平、住房条件等方面一下子就跃升到一般人难以企及的高度。而那些辛辛苦苦在北大工作了几十年的普通教职工，则一直在资源的分配上处于最弱势的地位。

恰好在五道口住房排队名单公布之际，朱善璐到统战部走访，我当面向他反映了对五道口住房分配的意见。我的意见不可能有什么作用，朱善璐也没有表达要进行任何调整的态度，只是说让房管部长找我听取意见。此后不久，房管部长告诉我说让我参加肖家河住宅售房工作小组又过了一年左右，2013年初学校正式发布了肖家河教师住宅售房工作领导小组和工作小组名单，我确实名列工作小组成员之中。

肖家河是北大开发建设的一个住宅小区，位于北五环肖家河桥旁边，和北大的距离不太远。这个项目从任彦申当政时就开始策划了，正式启动至少也有10年以上，据说可以建设几十万平方米的住房。这么多年来北大教职工盼星星、盼月亮似的盼，只盼到北京的房价越来越高，越来越难以企及，肖家河住宅却一直是水中月、镜中花。对这个项目的开发建设我没有多少了解，但也不难体现北大官僚体制下的超低效率，我们只听说建设成本越来越高、代价越来越大，可能提供给教职工的住房面积却越来越少。虽然开发过程中有政策等方面的困难和限制，但一位曾长期在后勤工作的负责干部跟我说过，如果学校能够选用好合适的人，加大工作力度，肖家河项目早就应该建成入住了。然而这些年的北大却是眼见得不断有人加官进爵，眼见得整天做各种表面文章，直接关系到教职工切实利益的事情却是效率极低。北大大大小小的官员早就多得令人目不暇接，但是真到干实事的时候，却又如同《红楼梦》里的荣国府，“安富尊荣者尽多，运筹谋画者无一”。

肖家河项目是可预期时间内最后一批由学校开发建设的房源。这批房子什么时候建好？将以什么样的办法出售？这些问题无疑都是广大教职工极为关切的。同直接抛出五道口住房出售办法不同的是，这次学校毕竟还成立了一个工作小组。但是一直到目前为止，工作小组只在2013年暑假前开过一次会，我是在会上才得知肖家河住宅规划设计已经完成，其中设计了一百多套180平方米的住宅，至于为什么要这样设计就不是我能够了解到的。那次会议没有讨论任何实质问题，此后工作小组也再未召开过会议。但是既然成立了这个小组，校方恐怕也难以将其当作一种摆设。我虽然能力有限，所能发挥的作用有限，也愿意付出自己的全部努力，和其他同志共同呼吁，使这批住宅能够以相对公平合理的办法出售给教职工。我更希望北大的广大教职工不要把对公平公正的期待寄托于学校的决策者，而是应该适时发出自己的声音，充分表达自己的诉求，否则在肖家河这个牵动全校的地方，将有可能再一次摆成北大权贵阶层的盛宴。

附录：

对学校机关人事分配制度改革的几点意见

任彦申书记、岳素兰副书记并其他校领导：

 此次学校机关机构改革和以设岗聘任为主要内容的人事分配制度改革取得了很大成绩，特别是对学校机关各部处进行精简、分离，明确了学校各部门的管理权限，减少了干部职数，实现了减员增效的目的。去年年底人事分配制度的改革也已经到位，学校大多数教职工的个人收入得到了很大提高，其幅度之大在北大的历史上是空前的，对广大教职工是极大的鼓舞。可以说学校的机构和人事分配制度改革已经取得了初步成效，国家对北大的重点投入已经落到了实处，将有效地促进北大的改革和发展，促进北大的教师、干部为建设世界一流大学而努力奋斗。

但是从目前的情况和各种反映来看，我个人认为学校在人事分配制度的改革上还存在着一些问题，希望能够在这里谈一点个人的看法，仅供学校领导同志参考，如有不妥之处，敬请批评指正。由于我对学校的全面情况了解有限，我想仅就学校机关和行政人员的津贴发放办法谈一点个人的意见。总体而言，我认为学校机关和行政人员的津贴发放办法存在着一些问题，主要的问题是这种办法没有充分考虑到机关和行政工作的一些特点，以及机关部门负责人和一般职员之间津贴标准差距过大。

下面我将分几个方面来谈一谈对这个问题的认识：

1. 机关工作一般是非专业技能性的并且难以用量化的指标来衡量

   一般机关的工作有其内在的规律性和特点，学校机关也不能例外。总体而言，机关工作基本上不需要特别的专业技能，但是却需要很强的集体协作性，机关干部的工作成效很难用量化的指标来衡量。对于一个公司的部门经理或销售员，可以根据他完成业务的情况来决定其收入高下，而且还必须是那些可以明确衡量其业绩的部门和人员，对于事业单位的机关和行政人员就很难这样做。机关各部门固然需要优秀的负责人，但是就一般情况而言，真正优秀的干部，能够开拓创新，让一个部门、一个单位的工作发生显著变化、取得突出成绩的干部还是比较少的，对于这些干部可以用其他更有效的方式进行奖励。机关干部的职务一般并不具有很强的专业技能性和不可替代性，换言之，假如一个部门换一两位负责人，工作一般不会受到太大影响；在部门内部也是如此，各个角色往往是可以互相替换的。

   机关工作要做好、做的很有成效是比较难的，但是一般化地去做又是相对容易的，对机关干部的工作成效难以用明确的标准去衡量。当然，由于承担的工作任务和责任有大小之分，部门负责人和一般工作人员的收入也应该有差距，但是这种差距应该在一个合理的范围内。而目前的分配办法中部门负责人和一般工作人员的津贴标准相差五倍左右，分配政策明显向干部倾斜，这样不符合机关工作需要很强的集体协作性的特点，使一般工作人员感到自己的价值没有得到必要的承认，不利于调动他们的工作积极性。而且在目前的社会现实中，干部通常会比普通工作人员得到更多实际的好处，如个人的成就感，各种机会等，一个人如果当上了一定职务的干部，分配体制就会自动对他有所倾斜，虽然并不以货币形式表现出来，但却是大家都能感受到的，即干部职务本身就是一种有效的奖励方式。现在再用货币的形式突出强化职务奖励，拉大其本来就有的和普通职员的分配差距，但却并没有容易操作的量化指标来衡量其任职成果，其做法是值得商榷的。

1. 高收入者所应具有的两个前提条件

   我们知道，在市场经济比较发达的国家，例如在美国，其高收入阶层分布很广，但是比较突出的是文艺、体育明星和大企业总裁等。这些高收入者恐怕都具有这样两个前提条件：一是专业技能突出，其价值很容易由市场来衡量；二是具有很大的风险性。NBA巨星乔丹3000多万美元的年薪并没有人认为他拿的多了，他超群的技能固然无人能比，他的复出就为整个NBA产业带来可以计算的收益达上百亿美元，甚至带动了美国经济的增长；亚珂卡当年拯救了濒临破产的克莱斯勒汽车公司，尽管他的年收入也达到了数千万美元，但是只有数万美元年薪的工人们并没有认为不合理，因为他保住了他们的饭碗，使他们不至于失业。他们的价值是由特殊技能决定的，并且很容易由市场来衡量的。但是明星们一旦不再受欢迎，总裁们一旦经营不善，他们就会很快下台，其收入也直线下跌。美国的律师、医生、计算机等行业从业人员的收入也比较高，但也都是由技能和市场来衡量的，有很大的竞争性和风险性。

   当然北大机关干部的收入远不能和美国人相比，但是在我们这个低收入国家的全民所有制企事业单位中应该已经是比较高的，而高收入者的两个前提条件却并不具备。上面我已说过机关干部一般并不具备特别的专业技能及很容易量化的指标，即使风险性也几乎是不存在的，我们的干部只要不犯严重的错误，一般是不会被免职的，即使不再担任具体职务，也仍可享受相应待遇，几乎没有任何风险性可言。这种缺少专业技能性和风险性的高收入是难以得到普遍认同的。

1. 高收入并不是干部奖励的最佳方式

   机关工作人员需要有适当的奖励方式，但是就一般情况来讲，进入机关工作并不是为了得到很高的待遇，而是为了更适合自身的特点和发展，对机关干部应该采用政府部门官员的奖励分配制度。我上面讲过美国有许多高收入者，但是美国政府官员的薪金并不高，甚至总统的年薪只有20万美元，政府部长只有6、7万，远不及大公司总裁的收入。但是美国人绝不会担心没有人去当总统、部长，相反倒有不少总裁放弃高薪去政府部门任职。我国的政府机关尽管待遇也不高，在目前市场经济的背景下，也一直没有出现过乏人问津的情况。对机关的干部，尤其是对年轻干部来说，上进心和成就感是最重要的，因此最有效的奖励方式就是对他们适时进行提拔，委以重任，能让他们在更大的范围、更重要的岗位上发挥才能，收入高低则是次要的。

   为此我们应该不断改进干部的选拔任用制度，拓宽对外输出干部的渠道，使干部能够在他们精力最旺盛、创造力最强的时候充分发挥作用。提高待遇固然是对他们工作职责的肯定，但并不是对他们最有效的奖励方式。何况在目前的分配制度下，同等级别的干部其津贴是相同的，并不因为其职务和岗位重要性的不同而有所区别，某种程度上反而会影响其积极性。我们校级干部的岗位毕竟十分有限，对外输出干部的渠道也很有限，高收入甚至可能会使某些干部安于现状，不思进取，以保住目前职务为要；也可能会出现在输出干部时由于贪恋北大的高收入而不愿离开，该离任时不愿离任，该提拔任用的干部不能及时提拔任用等情况，使北大干部队伍的出入口被堵塞，不利于干部队伍的建设和年轻人才的脱颖而出。

1. 建设高素质的职员队伍是提高北大管理水平的关键

   如果我们将机关部门的负责人比做“官”，而将一般工作人员比做“吏”，那么提高北大管理水平的关键在“吏”而不在“官”。相比较而言，“官”是经常流动的，而“吏”却是相对固定的，他们可能长时间，甚至一辈子在一个部门工作。他们更熟悉本部门的历史，熟悉各种规矩、程序和制度，某种程度上他们更具有一定的专业技能，如果离开了他们，许多工作就会难以为继，甚至出乱子。许多专业性较强的部门更是需要一批熟悉业务的老职员，他们可能不适合做“官”，但却能成为合格的“吏”。我们所服务的对象，广大的学生、教师，他们更多的时候直接面对的是各个部门的职员，这些人的工作水平和态度可以更直接地反映北大的管理水平。我在中文系上学的时候曾经有一位被尊称为冯先生的老教务员，使我们佩服的是他几乎能叫出全系所有学生的名字并熟悉他们的基本情况，尤其是在我们已工作多年而他也退休多年的时候他仍然能准确地叫出很多同学的名字。这一点甚至使我们很有些感动，他也一直得到全系上下的尊重，在某些方面他的作用是系主任所不能代替的。

   我想北大应该非常需要这样的一批职员，而在目前的分配制度下，一般职员即使再能干，即使资格再老，也只能处于分配制度的底层，这样不利于建设高素质的职员队伍，不利于北大管理水平的提高。同时这种分配制度所传达的简单明确的信息就是鼓励所有人都去争“官”做，舍此再无其它提高待遇的捷径，这种政策的引导作用是任何形式的思想工作所不能比拟的。何况我们改革的方向是建立教育职员制，逐步淡化学校机关的行政色彩，淡化行政级别。但是这种分配制度却反而会强化干部的行政级别，强化官员身份在分配制度中的重要性，同我们改革的方向是相背离的。我们目前的干部选拔制度并非很完善，由于只有争“官”做这一条有效出路，可能就会有人极力钻营，为了达到目的而采取不正当竞争手段，败坏党风和廉政。从另一方面讲，有些单位为了解决某些人的待遇问题，也可能会千方百计地去设法提高干部的职位和增加干部的职数，恐怕在这次各部门内部机构的设立上已经出现了此类情况。长此以往，我们辛辛苦苦所取得的改革成果就会付诸东流。我们以往所出现的机构和干部数量不断增加，严格的职称评审变成了几乎人人都可以当教授，恐怕很大程度上都是为了解决人的待遇问题。所谓“殷鉴不远”，我们千万不能再回到这条老路上去。

1. 高收入并非必然带来高效率

   此次学校机关分配制度的改革，确实使大家都得到了实惠，在“存量不变，增量拉开”的原则下，每个人的实际收入都有了较大提高，但是这并不意味着大部分人感到满意。问题在于“拉开”部分差距过大。以前实行的干部津贴正处级每月为400元，一般科员为230元，相差不到一倍，虽然有差距过小的问题，但大体上能被大家所认可；而这次津贴标准正处级和一般科员的差距却达到了五倍左右，很难让一般职员感到心理平衡。在中国几千年的历史中，“不患寡而患不均”的原则是保持社会稳定的一项基本原则，当贫富差距过大，社会矛盾激化时就会发生动乱，甚至出现王朝的更替。现在毕竟不是农民起义的时代，但是这种“不患寡而患不均”的心态还是普遍存在的，除非到了共产主义社会，否则这条原则在不同情况下都会有不同程度的表现。

   厉以宁教授前些年曾针对当时社会上普遍存在的“端起碗来吃肉，放下筷子骂娘”的现象进行过分析：虽然大家生活都改善了，都吃上肉了，但别人碗里的肉比自己多，比自己来的容易；自己辛辛苦苦地碗里有肉了，但别人却轻轻松松地不仅碗里有肉，而且有山珍海味，他的心态仍然是不平衡的，仍然会“骂娘”。如果这次都没有增加收入，大家的心态可能反倒是平衡的。虽然目前不同单位、不同行业之间收入有很大差别，但那毕竟离自己比较远，衡量的标准不同，基本上可以接受。但这次是在同一个部门，比较类似的工作，每个人的收入却有了很大的差别，难免不产生攀比的心理，许多人可能会有失落感，进而影响工作态度和积极性。虽然我们确实存在着学校机关工作效率不高的问题，但那主要是整个管理机制和体制的问题，同收入高低并没有必然的联系。尽管我们普遍地提高了机关工作人员的待遇，但并不意味着学校机关的工作效率也会有很大的提高，由于个人收入差距扩大而造成的不平衡心态反而有可能影响甚至降低工作效率。

1. 职能部门在分配政策制定中应充分珍惜手中的权力

   国家为了实行创建世界一流大学计划，下了很大决心，对北大、清华等少数几所高校给予了重点支持，特别是对北大、清华的投入在我们国家目前的财力状态下力度是相当大的。这是对我们学校极大的支持和鼓舞，我们应该充分珍惜这一来之不易的历史机遇，尽量把这笔资金利用好，使之发挥最大的效益，不辜负国家和人民的期望。应该说在教职工的分配问题上，学校的作用是很大的，有关职能部门所制定的分配政策尤为关键。

   就我个人而言，我目前的全部收入中国档工资部分只占大约1/7，其他绝大部分收入均由学校决定，其他教职工的情况也大体类似。新增加的津贴都是由国家提供的，但分配办法却是由学校决定的，也就是说在学校教职工的分配问题上，国家政策的影响是很小的，而学校政策的影响是很大的，学校对个人收入的决定权远远超过了国家。因此学校有关职能部门在制定分配政策时应非常珍惜手中的权力，慎之又慎，充分听取各方面的意见，注意照顾大多数教职工的利益，注意调动大部分人的积极性，使国家的重点投入能够发挥最大的效益，避免出现因为学校分配政策问题而影响国家资金使用效益的情况。

1. 应不断提高学校干部队伍的思想理论水平和政策水平

   近年来北大的工作取得了巨大的成绩，改革、发展和建设的速度在北大的历史上是前所未有的，这是北大的干部和广大教职工共同努力的结果。其中北大的领导班子有较高的思想理论水平和政策水平，能够适时地制定方针、把握方向，使北大的声望达到历史上的另一高峰，为北大赢得了难得的发展空间和发展机遇。校园建设、基础设施建设、人才建设所取得的成就都是空前的，这同北大领导班子在决定学校发展战略中有明确的指导思想，决定政策具有前瞻性是分不开的。

   北大第九次党代会和《北京大学改革与发展规划》所确定的指导思想在近年来的工作中发挥了重要的指导作用。大到一个国家的治理，小到一个项目的设计，都离不开思想理论的指导作用。中国改革开放国策的实施是从关于真理标准讨论这样一个思想理论问题开始的，小平同志南巡讲话又为我国加快改革建设的步伐，建立社会主义市场经济体制奠定了思想理论基础；中国女排、中国游泳队等运动项目曾经取得过辉煌的成绩，他们也是在吸收、总结了国内外先进的运动理论后指导训练而取得的。先进的指导思想和理论的作用是极其重要的，蔡元培开始任校长时北大不过是一所封建色彩很重的旧式学府，但在他先进的办学思想和办学宗旨的指导下，北大很快成为中国新文化运动的中心，迎来了北大历史上的第一个高峰；国外一些名牌大学开始建立时规模很小，水平也不高，但是由于有先进的办学思想和宗旨，以后逐步发展为世界一流大学。

   北大的干部普遍具有思想理论、文化知识、政策业务水平和素质都比较高的特点，许多干部也很有创造性。但是在我们所面临的越来越复杂的形势和挑战面前，仍然需要进一步加强学习和思考。特别是各单位和中层各个职能部门的负责人，应该进一步加强思想理论方面的修养，提高政策水平，在制定各项政策及本部门、本单位的发展规划时，一定要有超前性的思维，要有明确的指导思想，能够预见到可能出现的各种问题，使我们政策的执行更有效一些，发展的道路更顺利一些。

   现在学校的功能比过去大为扩充，各级干部的事务性工作也大为增多，但是不能都完全陷入事务性的工作中去，不能就事论事，应该有人去深入思考各种深层次的问题。不能仅仅依赖学校少数主要领导来考虑这些问题，学校主要领导涉及的管理领域很多，许多关系到学校根本利益的事情要由他们出面去“争”，为此要花费极大的精力，他们要考虑的问题更多，不可能对各单位、各部门的具体问题都考虑的很细致。这就需要各单位、各部门的干部都能有较高的思想理论水平，能制定具有超前性的发展规划和更加合理有效的方针政策，使我们的工作少走一些弯路，达到事半功倍的效果。

   以上看法仅是我个人的意见，由于我水平和能力都很有限，不免有许多片面和偏颇之处，但确实是我经过深入思考后的坦率之言，是从北大的发展和学校机关以及干部、职员队伍的建设方面去考虑的。如有不当之处，请领导同志谅解。由于我对学校全面工作的了解也很有限，所提的意见主要是针对学校机关和行政人员的，院系的教师由于其学术地位和贡献有相对比较好衡量的标准，定岗定级也相对好掌握一些；校级干部所负责的领域比较多，担负的职责、任务都比较繁重，其在学校工作中的作用是比较显著的，津贴水平高一些也比较容易被理解。这两个部分的分配办法均不在本文的讨论之列。

   提出这些意见完全是我个人的行为，同任何部门、任何人都没有关系。但我确信这些意见能够代表相当一部分行政人员对分配制度的看法，希望能够引起领导同志的注意。这些意见可能也会得罪某些人，但我确信自己是出于公心，我是针对问题提出意见的，不是针对哪个具体的人。就我个人而言，津贴增加后收入翻了一番，同我担任过大学党委书记的父亲相比，我的收入已经是他的三倍，而担负的工作和职责却远不能相提并论，甚至觉得有些对不起这样高的报酬，可以说是相当知足了。

   以上意见，仅供学校领导同志参考。

   （完稿于2000年1月11日）