听完卫计委专家们对国内外薪酬制度的介绍，我们发现有充足的理由，要给医生加工资！

薪酬改革，不能打没有准备的仗。了解目前国内医务人员薪酬现状及国外医务人员薪酬制度的做法和经验十分必要。为此，本期我们特邀国家卫生计生委卫生发展研究中心的专家们为大家详细说说国内外薪酬制度的那些事儿。

职业特点：高技术高强度高风险

1. 职业要求高，培养周期长。一是由于医疗卫生技术的复杂性及信息不对称，对医务人员的专业知识、实践技能、职业修养要求高于其他行业。例如医生和护士必须具有医学院校的专业学历、通过国家执业资格考试并进行注册后，方可从事相应工作。二是医务人员的培养周期远长于一般专业，我国医师的规范化培养模式是“5+3”，即需要接受5年临床医学本科教育和3年住院医师规范化培训，其他专科医师还需要接受更长时间培养。三是医学知识更新快，诊疗技术日新月异，要求医务人员必须终生学习。

2. 社会责任重，执业风险高。医疗卫生关系千家万户幸福，关乎人的生命和健康，是重大民生问题。每当发生重大公共事件，医务人员必须在第一时间赶赴现场、实施救治。在提供医疗服务过程中，各种有毒、有害、有传染危险的职业暴露风险远大于一般人。医疗条件与技术的局限与患者的期望始终存在差距，容易导致社会的不理解和患者的责难。近年来，针对医务人员的暴力事件时有发生，医务人员的人身安全受到威胁。

3. 工作强度高，技术难度大。公立医院工时制度和岗位职责具有特殊性，全国《医院工作制度与人员岗位职责》规定：各科在非办公时间及节假日，须设有值班医师；病房护士实行三班轮流值班；手术室在夜间及假日应设专人值班，以便随时进行各种紧急手术；ICU病房建立一线、二线和三线医生分级值班制度。

原卫生部《关于进一步改善医疗机构医疗服务管理工作的通知》提出要求：“弹性安排门诊时间，积极开展预约门诊和全年开放门诊，鼓励开展延时门诊、夜诊等医疗服务形式”。由于患者的病情难以预料，医务人员工余时间自主性差，随时要应对抢救等紧急情况，节假日、公休日工作成为常态。

目前，医疗卫生资源不足与人民群众健康需求日益提高不相适应的矛盾仍然突出。第四次国家卫生服务调查显示，医务人员平均每周工作时间为53.4小时，平均每月值7个夜班，超过法定工作时间的33.5%。医疗卫生直接关系到患者的生命安全，并且由于患者的病情难以预料，技术难度高，要求医务人员必须具备较高的医疗卫生专业知识、技能和经验。尤其随着患者及家属的期望越来越高，医务人员同时还需具备较高水平的沟通能力、人际关系能力等。

薪酬现状：总体较低增幅较慢

1. 总体较低，增幅较慢。2010年，我国社会行业中，人均工资水平在前10位的分别是金融业（70146元）；信息传输、计算机软件业（64436元）；科学研究技术服务和地质勘查业（56376元）；电力、燃气（47309元）；采矿业（44196元）；文化体育和娱乐业（41428元）；交通运输、仓储和邮政业（40466元）；卫生、社会保障和福利业（40232元）；租赁和商业（39566元）；教育（38968元）。卫生、社会保障和福利业位于第8位，2005年——2010年间，卫生行业就业人员年人均工资水平排位分别在第7、9、7、8、7位。

据全国劳动统计年鉴分析，我国2009年的医疗卫生行业（包括国有、城镇集体和其他单位）人均工资收入为35916元，2011年增加到46708元，扣除价格因素，年增长速度为6.3%，低于社会平均水平（7.4%）。

2. 薪酬结构不合理，内部工资差距小。一是基本工资比例低。据统计，公立医院医务人员工资总收入中基本工资约占20%左右，大部分靠绩效工资和奖金。二是津贴补贴水平低。护士工龄津贴于1985年提出，从事护理工作满5、10、15和20年以上者，每月护龄津贴分别为3元、5元、7元和10元，时至今日仍执行此标准。医疗卫生津贴1979年制定，最高标准每人每月15元，最低为4元，2004年提出不再出台标准，经费由各单位解决。2012年与2008年相比，县级公立医院每医生门诊人次和出院人次分别增加20.3%和44.4%，县级以上公立医院分别增加15.3%和32.8%，工作负荷明显增加，但护龄津贴、医疗卫生津贴未做动态调整。三是人员支出比例低。一般地，我国公立医院人员支出只约占总支出的1/4，而国外医疗机构人员支出一般占到总支出的40%——70%。四是内部岗位收入差距小。我国医务人员不同岗位间分配差距普遍在2倍以内，远低于国际上内科医生与护士（2.3倍——6.6倍）、内科医生与检验技师（2.4倍——6.3倍）的差距，知识水平、岗位职责、工作风险等要素参与分配体现不够。

3.政府对公立医院投入低，人力补偿不足。政府对公立医院财政补助仅占总收入的8%左右，甚至部分地区部分医院多年零投入。目前医疗服务项目收费结构仍存在问题。技术劳务性项目收费标准（如护理费、手术费）严重低于成本。以挂号费为例，2000年——2012年，县级医院次均挂号费仅增加了0.2元，城市医院也仅增加了0.8元，而同期人力成本支出翻了近5倍。

第四次国家卫生服务调查结果显示，医务人员工作环境欠佳。一是自感工作压力大，33%的人认为工作压力过大；二是自评职业地位不高，54.4%的受访对象社会地位评分不超过60分；三是自感执业环境较差，防范心理较重，仅有20.1%的人对当前的执业环境表示满意，88.5%的人认为有必要防范患者的追究和质疑，也仅有32.6%的人会采用有效但有风险的新技术。

据中国医师协会的调查，薪酬待遇和工作条件成为医务人员离职的主要原因，北京和上海的医师由于工资待遇原因离职的比例分别达到55%和30%。行业吸引力下降，希望自己的子女从医的医务人员仅占6.8%，愿意自己的子女报考医学院校的医务人员比例较前几次调查持续降低。

薪酬制度他山之石

薪酬高低由多因素决定

经过较长的发展，发达国家和地区已经形成了一系列较为完善的医院管理体系，薪酬分配制度与医学教育、卫生筹资、社会保障等制度相匹配。国际上医务人员获得高水平薪酬的分配要素中，一方面考虑到医疗卫生人员的人力资本投资水平远远超过社会平均水平、获得薪酬年限相对较短，另一方面考虑到知识水平、岗位责任、职业风险等要素。

美国：确定医生薪酬等级时，主要考虑知识、复杂性等10大要素，每个要素依据重要程度赋予明确的权重，其中知识的权重最高。

英国：以“岗位含金量”为基础，包括交流、技能、知识、责任等16个因素。

台湾：公立医院设“指定医师费”，对点名选择医生提供的每项医疗服务费用提取一定比例用于支付医生报酬，体现医生劳务付出。

薪酬结构常为混合型

国务院发展研究中心《公共部门薪酬激励的国际比较及启示》的研究提出，大多数发达国家和地区实行基本薪酬与变动薪酬相结合的薪酬制度。其中基本薪酬占主要部分，一般根据医生年资、职称级别、职务、工作复杂程度等进行分级。大多数国家和地区医务人员建立较为稳定且水平较高的基本薪酬，基于岗位和职级的薪酬制度标准明确、不受业务收入影响。从经合组织国家的经验来看，绩效薪酬对于提高公共部门绩效的作用是有限的，主要原因在于公共部门的绩效测量非常困难。提高公共部门的效率，保证公共服务的普遍、高效提供，绩效薪酬只是其中一项措施，不能指望其解决公共部门的诸多问题，一般是在其他相关制度已经比较完善的情况下，作为补充性举措进行的。国际上医务人员的薪酬结构常常是混合型的。除基本薪酬外，使用各种津贴、定期的奖金、加班费以及其他形式的报酬增加工作吸引力。

英国：医护人员参与教学和研究可获得额外项目津贴。

美国：吸引护士的通常做法包括报销学费或者提供合同奖金。

香港：执行特殊工作，有额外职务津贴、辛劳津贴、轮班工作津贴和台风当值津贴等。

台湾：公立医院的薪酬构成中，设定了年终奖金、考绩奖金、不休假奖金和三节（中秋、端午和春节）奖金等项目。

其他：一些国家和地区将津贴补贴作为增加医务人员薪酬和调动其积极性的灵活手段，并且与工作量和绩效直接挂钩。

薪酬支付方式主要有三种

据《世界卫生报告》，国际上医务人员的薪酬支付方式主要有以时间为基础的工资制、以服务为基础的项目支付制和以人口为基础的人头付费制。

在一些发达国家和地区，公立医院多采用工资制，如英国、法国、日本和香港等。私立医院一般采用按项目支付制。基本医疗卫生服务机构通常采用人头付费制，如英国、捷克、保加利亚、荷兰等国。不同支付方式具有不同的激励作用，应该根据各级各类医疗卫生机构特点，采用适宜的支付方式。

国际卫生人力联合学习行动工作组研究表明，在所有的卫生系统中，卫生工作者支出占据卫生预算的一个重大份额，在英国等国家超过了75%。在最低收入国家中，人员成本基本都超过国民健康预算的2/3。

内部分配差异较大

国际上医生薪酬水平普遍排在各行业前列，且医务人员内部分配差异较大。

通过对美国、英国、加拿大、澳大利亚、日本、新加坡和俄罗斯等国进行比较，各国的行业和职业分类虽不尽一致，但可以看出：1.整个卫生行业排位多居于社会各行业中等水平，而医生收入在各职业中排位均居前列，医生收入是社会平均工资的1.8倍——6.2倍，护士收入多为社会平均工资的0.9倍——1.5倍。2.从职业排位看，各国麻醉医生、外科医生和全科医生均排在前列，美国收入前10位的职业中，前9个是各类专科医生，年收入折合人民币在112.1万——147.0万元。3.医疗卫生行业内部，医生收入最高，其中内科医生是护士的2.3倍——6.6倍，是检验技师的2.4倍——6.3倍，是药剂师的1.7倍——4.6倍。4.各国医生的收入在各职业中已经居于前列，尽管受经济危机和宏观经济环境等影响，但医生及相关辅助人员的工资仍有一定幅度增长。