西方企业搞个人业绩考核，KPI之类的，从华尔街考核一个企业的performance，层层分解到最终的个人。 有时奇怪的是个人和部门考核都是优秀，但企业破产了。 最著名的是通用汽车，2008破产和政府施救后第一任CEO就说，各部分的考核都很优秀，但企业破产了，这里一定有问题。 

且不说考核的流于形式、上下左右的相互糊弄欺骗等大企业的癌症， 从逻辑上讲个人相加就等于部门、部门相加就等于企业的模式就非常有问题。 在企业经营管理中，远不是一加一等于二那么简单，有时候一加一等于三，一加一等于零乃至负一；其次， 个人业绩和企业和部门的业绩有什么直接的关联？一个经理在8小时内兢兢业业地“浪费时间”（做一些蠢事）也许会被考核为优秀，而一个说话直爽的优秀工程师却被不喜欢他的经理炒鱿鱼。这些太司空见惯。

最近听一个日本大型金融企业HR的老干部讲日本企业注重个人的能力而非performance， 我这很有道理。 performance对于企业来讲才有意义，个人和部门来讲，更重要的是支撑（短期和长期）公司企业的总体performance。 一个工人，一个工程师，一个经理，能力从初级到高级到master， 随着在企业里的工作年数而正比增长，就越能支撑企业的performance。  对于个人来讲，特别是日本这样终生制雇佣的个人来讲，个人的能力的成长更加让个人感到成就感和荣誉感。 中国古时候讲个人的威望，是以个人的能力和成就为基础的，如果个人的职位晋升又能和这种能力相契合，那么对于企业和个人将是非常美好的。