很多年來，我用於股東提案的個人退休基金都放在證券公司TD Ameritrade的賬戶上。今年，TD Ameritrade被更大的證券公司Charles Schwab/嘉信[1]收購，我預感在獲取股份證明時會遇到麻煩，從9月開始要求Charles Schwab提供股份材料，陸續收到了我持有的Applied Materials/應用材料公司、The Travelers Companies、Bank of America Corporation等公司的股份證明信。

9月25日，我要求Charles Schwab提供我持有的Charles Schwab公司本身的股份證明信。9月26日，Charles Schwab回覆說“Your monthly accounts statements will be able to show ownerships of the Charles Schwab Corp ( SCHW). If this is not sufficient, we will need additional context as to why the letter is needed before we can generate this for you./你的每月賬目報表將能夠顯示嘉信理財公司 (SCHW) 的所有權。如果這還不夠，我們將需要更多背景信息知道為什麼你需要這封信才能為你寫出這封信。”我隨即附上Charles Schwab9月22日發出的Applied Materials的股份證明，再次說明是為了提交股東提案需要類似的股份證明信。

如我所預料，Charles Schwab一直沒有回覆。10月2日，我再次詢問Charles Schwab何時可以收到股份證明，並第三次說明是為了提交股東提案需要股份證明信。Charles Schwab當日回復到：“It appears that our team will need some additional details. Please call our team at 800-435-**** so we can directly reach out to our Operations team with you on the line to discuss such a custom letter. At this time, our team is stating that you would need to use your statements unless further details can be provided./看來我們的團隊需要一些額外的細節。請致電800-435-**** 聯繫我們的團隊，以便我們可以直接聯繫我們的運營團隊與你在線討論此類顧客信件。目前，我們的團隊聲明：除非可以提供進一步的詳細信息，否則你將需要使用你的賬號報表。”

我這段期間與老朋友John Chevedden聯繫，他也有在TD Ameritrade的賬號被轉到Charles Schwab。我最大的擔憂是Charles Schwab從此拒絕提供股份證明、我不得不把基金轉移到另外一個證券公司的話，按照美國證券交易委員會(SEC)的“長期持有”規定，我這樣的小股東必須再等三年以上才能得到可以提案的股份證明信。他也向Charles Schwab要求股份證明，10月3日得到“三個商務日之內可以發出”的正常回復，答應要幫助我一同向Charles Schwab或SEC交涉、反映。

10月4日上午，我打通了Charles Schwab的電話，向接電話的女士講明事項，提出幾個問題：20年來TD Ameritrade一直提供股份證明，為什麼Charles Schwab不提供？SEC會容許Charles Schwab這樣做嗎？為什麼Charles Schwab對有些公司的股份證明不要求額外信息，而對有些公司（Charles Schwab）的股東證明要求額外信息？Charles Schwab需要什麼樣的額外信息？要求這些額外信息的依據是什麼？

預感到事態的嚴重性，我特意迴避Charles Schwab9月26日給我的電郵：“I wanted to let you know that we would not be able to fulfill such a letter request going forward as it is outside of the usual parameters that we are able to fulfill./我想讓你知道，我們今後將無法滿足提供此類信件的請求，因為它超出了我們能夠履行的通常業務。”因為要推翻這樣的拒絕服務聲明，需要長期的努力，甚至法庭的鬥爭，這超出了我的資源。

這位誠實的女士明白她無法解決我的問題，就告訴一個特殊電郵，讓我把問題提升到上一級去。我寫了兩頁紙的申訴，詳細提供9月25日以來的通訊，最後附加SEC關於股東提案的規定Rule 14a-8，發給這個電郵，同時也發給Charles Schwab的公司Secretary/秘書長。為了顯示善意，我表示願意為股東證明信付費。

10月6日，Charles Schwab終於發出我持有3年以上Charles Schwab股份的證明，我立即發出付諸2024年股東大會的提案：

Shareholder Proposal to Improve Executive Compensation Program

改進高管薪酬規劃的股東提案

Resolved: shareholders recommend that the Charles Schwab Corporation (the Company) improve the executive compensation program to include the CEO pay ratio factor./決議：股東們提議Charles Schwab（以下簡稱“本公司”）改進高管薪酬規劃，將首席執行官薪酬比率因素納入其中。

Supporting Statement/支持提案的聲明

The Company’s CEO compensation jumped irregularly, irrationally, and unreasonably from $15,959,193 in 2020 to $21,938,404 in 2021 (+37.5%), to $24,386,329 in 2022 (+11.2%) (2023 Proxy Statement p.54).  The CEO pay ratio was 210:1 in 2022 (2023 Proxy Statement p.67).  As I am writing the proposal today, the stock price dropped from $80.90 on October 11, 2021 to $74.31 on October 7, 2022 (-8.1%), to $51.52 on October 6, 2023 (-30.7%). /本公司的首席執行官的薪酬不合規則地、不合理性地、沒有原因地從2020年的15,959,193美元躍升至2021年的21,938,404 美元（+37.5%），再到2022年的24,386,329美元（+11.2%）（2023年股東會議聲明第54頁）。2022年CEO薪酬比例為210:1（第67頁）。當我今天撰寫提案時，本公司股價從2021年10月11日的80.90美元跌至2022年10月7日的74.31美元（-8.1%），再跌至2023年10月6日的51.52美元（-30.7%）。

America’s ballooning executive compensation is not sustainable for the economy, and there is no rational methodology or program to decide the executive compensation, particularly because there is no consideration of the CEO pay ratio factor (2023 Proxy Statement pp.36-71).  The increase of disparity of income has a direct negative impact on American social instability.  For example, one article from Politico.com 09/16/2023 "‘No defensible argument’: Anger boils over at CEO pay" stated: “The historic UAW strike puts an exclamation point on more than a decade of efforts ... to narrow the pay gap between top executives and workers. ... And between 1978 and 2021, executive compensation at large American companies increased by more than 1,400 percent.”/美國不斷膨脹的高管薪酬對於經濟來說是不可持續的，並且沒有合理的方法論或規劃來決定高管薪酬，特別是因為沒有考慮CEO薪酬比率因素（2023年股東會議聲明第36-71頁）。收入差距的擴大對美國社會不穩定產生直接負面影響。例如，Politico.com 2023年9月16 日發布的一篇文章“‘沒有任何可辯護的餘地’：對CEO 薪酬的憤怒沸騰”指出：“歷史性的UAW罷工給十多年來…… 縮小高管與員工之間的薪酬差距的努力打上了感嘆號。 ……從1978年到2021年，美國大型公司的高管薪酬增長了1,400%以上。”

The public gives the board a free hand to run the corporate business so there is no organized union in big financial companies, there is no employee representation on board, and the board is nominated without any competition (the number of candidates is the same number of board seats).  Adam Smith said:  “Wealth, as Mr Hobbes says, is power.”  America has a long history to check and balance power.  Shareholders in JPMorgan Chase & Co., Intel, Netflix and other big companies rejected sky-high executive pay packages in 2022 and 2023./公眾讓董事會可以自由地經營公司業務，因而大型金融公司中不存在有組織的工會、董事會中沒有員工代表、董事會的提名沒有經過任何競爭（候選人數量與董事會席位數量相同）。 亞當·斯密說：“正如霍布斯先生所說，財富就是權力。”美國有着制衡權力的悠久歷史。摩根大通、英特爾、Netflix等大公司的股東拒絕了2022年和2023年的天價高管薪酬方案。

The CEO pay ratios of big Japanese and European companies are much less than of big American companies.  As a policy recommendation, the Company may refer to Aristotle’s Politiká/Politics, in which he concluded that in a stable polis community, the disparity of land ownership should not be more than 5 times.  The Company has the flexibility to reform the Compensation Committee to improve the executive compensation program, such as to include the CEO pay ratio factor./日本和歐洲大公司的首席執行官薪酬比率遠低於美國大公司。作為政策建議，本公司可參考亞里士多德的《政治學》，其中他的結論是，在一個穩定的城邦社區中，土地所有權的差距不應超過5倍。本公司可以靈活地改革薪酬委員會以改善高管薪酬規劃，例如納入首席執行官薪酬比率因素。

10月10日，Charles Schwab通知我收到了我的提案。10月17日，Charles Schwab詢問我舉行電話或視頻會議的時間。10月25日，我與Charles Schwab的法務、投資等部門的7個人進行電話會議，他們顯然事前認真研讀了我的提案。我介紹自己20年來向眾多科技、金融、製藥等行業的大公司提交提案的經驗和教訓，詳細解釋對Charles Schwab提案的意義。最後，主持人律師問我為什麼在提案里引用亞里士多德、斯密等經典。我指出：在今天的動盪時代，更需要回到希臘思想家們和《聖經》的教誨。沒想到他表示同意，說可以教育他的孩子學習經典的意義！

考慮到今後還必須不斷從Charles Schwab得到各公司的股份證明，我指出：“付諸表決不是提案的目的，目的是改進高管薪酬規劃，如果Charles Schwab願意學習Intel、Microsoft公司那樣聽取外部專家意見並部分接受我的提案，我可以主動撤回提案；如果因為Charles Schwab與我的提案差距太大而無法採取行動改進，可以只付諸一次表決聽取廣大股東的意見，我今後不再提交提案。”我期待Charles Schwab能夠理性地對待我的提案，但也做好持久戰的準備。

改進美國公司的企業治理任重道遠。欣慰的是：我20年來的努力已經邁出了一小步，緩慢地得到相關各界特別是越來越多的股東們的理解和響應[2]。希望能夠藉助公眾的壓力，進一步推動企業界特別是金融行業的幾家“領頭羊”公司召開圓桌會議，專門討議高層報酬問題、達成基本的原則共識，並採納相應政策和方法論，改善這個企業治理的癌症難題。

[趙京，中日美比較政策研究所，2023年10月30日]

【補充】

2024年3月13日，我收到Charles Schwab把我的提案付諸表決的通知和董事會的反對聲明，值得翻譯，以便將來引用。

Board of Directors’ Recommendation Against and Statement of Opposition to the Stockholder Proposal/董事會對這個股東議案的反對建議和反對聲明

Our executive compensation program is designed through thoughtful application of a combination of pay elements to ensure an adept, driven executive team whose incentives square with company and stockholder interests. Our board believes that given the company’s strong existing practices, which have historically received broad stockholder support, the adoption of this proposal is unnecessary, as its implementation would not meaningfully enhance the company’s executive compensation program. For these reasons and the reasons set forth below, after careful consideration, our board unanimously recommends a vote AGAINST this proposal./我們的高管薪酬計劃是通過深思熟慮地應用薪酬要素的組合來設計的，以確保一支熟練、有動力的高管團隊，其激勵措施與公司和股東的利益相一致。我們的董事會認為，鑑於公司現有的強有力的做法歷來得到了廣泛的股東支持，因此沒有必要採用該提案，因為其實施不會有意義地提高公司的高管薪酬計劃。由於這些原因以及下文所述的原因，經過仔細考慮，我們的董事會一致建議對該提案投反對票。

Our Executive Compensation Program Has Been Carefully Tailored to Help Our Company Achieve Its Strategic Goals and Align With the Long-Term Interests of Our Stockholders./我們的高管薪酬計劃經過精心定製，以幫助我們公司實現其戰略目標並符合股東們的長期利益。

As extensively detailed in the section entitled “Compensation Discussion and Analysis” above, our executive compensation program and philosophy are thoughtfully designed and applied, contrary to the erroneous assertion in the proposal that “there is no rational methodology or program to determine the executive compensation.” Our program supports the company’s strategic objectives through a design intended to attract, motivate, and retain talented, highly capable executive officers, reward executive officers for their performance, link pay with company performance, and align executive officers’ incentives with the long-term interests of the company and its stockholders. Our Compensation Committee evaluates our executive compensation practices on an ongoing basis to determine whether they support the company’s strategic objectives and serve these design principles. Our pay decisions take into consideration a wide range of factors, including competitive pay analysis of peer companies, the company’s performance, the economic environment, and market trends. As described in more detail under “Compensation Discussion and Analysis,” a significant portion of our executive compensation is performance-based and dependent upon the success of the company in creating long-term value for its shareholders. In addition, our executive compensation practices are tailored to account for each executive’s experience, responsibilities, changes in job scope, individual performance, and pay relative to internal peers. We believe this approach helps us attract and retain the most talented employees to drive innovation, creativity, growth, and long-term value for our stockholders. The proposal would interfere with this carefully designed executive compensation program, which we believe is not only effective but integral to our success./正如上文“薪酬討論與分析”一節所詳細闡述的那樣，我們的高管薪酬方案和理念是經過深思熟慮設計和應用的，與提案中“沒有合理的方法論或方案來確定高管薪酬”的錯誤說法相反。我們的計劃通過旨在吸引、激勵和留住有才華、高能力的執行官的設計來支持公司的戰略目標，獎勵執行官的績效，將薪酬與公司績效掛鈎，並使執行官的激勵與公司及其股東們的長期利益保持一致。 我們的薪酬委員會持續評估我們的高管薪酬實踐，以確定它們是否支持公司的戰略目標並服務於這些設計原則。我們的薪酬決策考慮了多種因素，包括同行公司的競爭性薪酬分析、公司業績、經濟環境和市場趨勢。正如“薪酬討論與分析”中更詳細地描述的，我們的高管薪酬的很大一部分是基於績效的，並且取決於公司在為股東創造長期價值方面的成功。此外，我們的高管薪酬實踐是根據每位高管的經驗、職責、工作範圍的變化、個人績效以及相對於內部同行的薪酬而量身定製的。我們相信，這種方法有助於我們吸引和留住最有才華的員工，從而推動創新、創造力、增長和股東們的長期價值。該提案將干擾精心設計的高管薪酬計劃，我們認為該計劃不僅有效，而且對我們的成功不可或缺。

CEO Pay Ratios Provide Little Comparative Value for Our Executive Compensation Program./首席執行官薪酬比率對我們的高管薪酬計劃幾乎沒有提供比較價值。

Although SEC rules require annual disclosure of the CEO pay ratio, our Compensation Committee does not believe that the ratio should define or drive our compensation principles or practices. CEO pay ratios vary widely across companies, as different companies have different employment and compensation practices, depending on the nature of their workforce, their business, and various other factors. According to the SEC, the purpose of CEO pay ratio disclosures is not to facilitate comparisons among companies, and conformity or comparability of pay ratios across companies is not necessarily achievable given the variety of factors that could cause ratios to differ, as companies may utilize different methodologies, exclusions, estimates and assumptions in calculating their pay ratios. As a result, the utility of CEO pay ratio as a comparative metric at the company, industry-wide, and across industries is limited./儘管SEC規則要求每年披露CEO/首席執行官薪酬比率，但我們的薪酬委員會認為該比率不應定義或驅動我們的薪酬原則或實踐。不同公司的首席執行官薪酬比率差異很大，因為不同的公司根據員工的性質、業務和各種其他因素有不同的僱傭和薪酬做法。根據SEC的說法，披露CEO薪酬比率的目的不是為了促進公司之間的比較，而且鑑於可能導致比率不同的因素多種多樣，公司之間的薪酬比率不一定能夠實現一致性或可比性，因為公司可能會利用不同的薪酬比率。計算其薪資比率的方法、排除情況、估計和假設。因此，CEO薪酬比率作為公司、全行業和跨行業的比較指標的效用是有限的。

Stockholders Have Overwhelmingly Supported Our Executive Compensation Practices./股東絕大多數支持我們的高管薪酬實踐。

Our board and management team value the opinions and feedback of our stockholders, which is why we have regular, ongoing engagement with our stockholders throughout the year regarding a variety of topics, including our executive compensation program and philosophy. Our board and management team regularly discuss our stockholders’ feedback. In addition, our stockholders have consistently and overwhelmingly endorsed the company’s pay practices—since 2010, each year our advisory proposal to approve the company’s executive compensation has THE CHARLES SCHWAB CORPORATION 2024 PROXY STATEMENT 77 PROPOSALS FOUR, FIVE, AND SIX: STOCKHOLDER PROPOSALS  received support from at least 91% of the votes cast. Most recently, at the 2023 annual meeting of stockholders, stockholders approved our advisory proposal to approve the company’s executive compensation by approximately 92% of the votes cast, similar to the levels of support expressed at our 2022 (93%) and 2021 (94%) annual meetings of stockholders./我們的董事會和管理團隊重視股東們的意見和反饋，這就是為什麼我們全年定期、持續地與股東們就各種主題（包括我們的高管薪酬計劃和理念）進行接觸。我們的董事會和管理團隊定期討論股東的反饋。此外，我們的股東們始終以壓倒性多數支持公司的薪酬實踐——自 2010 年以來，每年我們批准公司高管薪酬的諮詢提案都得到支持91%股份的選票贊同。最近，在2023年股東年會上，股東以約92%股份的投票數贊同了我們關於公司高管薪酬的諮詢提案，與我們2022年(93%股份)和2021年(94%股份)得到的贊同水平相似。

Summary/總結

For these reasons, the Board has determined that support for this stockholder proposal is unwarranted and believes that our current compensation program is appropriate and designed in a manner that our Compensation Committee – which is best positioned to evaluate and determine the design of our executive compensation program – believes is in the best interest of the company and our stockholders. For these reasons, we recommend a vote against the stockholder proposal./由於這些原因，董事會認為對這一股東提案的支持是沒有根據的，並認為我們當前的薪酬計劃是適當的，並且是按照我們的薪酬委員會的方式設計的--該委員會最適合評估和確定我們的高管薪酬的設計—，相信符合公司和股東們的最佳利益。出於這些原因，我們建議對此股東提案投反對票。

5月7日，我收到一位股東的熱情洋溢的電郵，說他非常贊同我的提案的兩個要點：“美國不斷膨脹的高管薪酬對於經濟來說是不可持續的 …”、“收入差距的擴大對美國社會不穩定產生直接負面影響。”

5月23日，我通過電話參加股東年會，宣讀了我的第4號會議（第1號股東）提案。當場宣布的初步結果是3個股東提案都沒有通過。今天，我才從公司網址讀到股東提案的正式結果：公司關於高層報酬的第3號提案得到1,352,679,636股贊同（90.8%），136,965,265股反對（9.2%），2,067,030股棄權，61,320,014股未投票。我的第4號提案得到63,702,064股贊同（4.5%），1,414,674,878股反對（95.5%），13,334,990股棄權，61,320,014股未投票。公司提案得到的贊同股不算高（過去常常是95%，近來多為92%左右），我的提案贊同股低於別的公司的相同提案。主要是因為我2023年10月6日提交提案之後，公司通過與我的交流，為了得到多數股東的贊同，相應地作出改善，CEO的總收入從2022年24,386,329美元降為2023年23,871,744美元；另外4個高管中，3人的總收入略微下降、1人略微上升，實際上部分響應了我的提案；而我的提案直接提到了亞里士多德《政治學》中5倍的數字，多數股東（特別是機構股東）認為這個數字太低、不合實際。

我的提案贊同股低於5%，明年不能繼續提案同樣的內容。雖然還可以就Charles Schwab董事會結構改革（介入員工代表）、董事會獨立（主席與CEO分離）、民主差額選舉等重要的企業治理提案，但考慮到我的所有用於投資的退休基金賬號都存在Charles Schwab，我需要它配合為我開具（別的）公司股份證明才能提交提案，就暫時不考慮再向Charles Schwab提案了。

我今年的5個提案都圓滿結束，相同的高層報酬提案在The Travelers Companies得到9.9%股贊同[3]、在Bank of America得到7.1%贊同[4]，改革Gilead公司董事會構架的提案得到5.9%股贊同[5]，設立Amazon公司公共政策委員會提案得到6.6%贊同。我們幾個被稱為gadfly[6]的個體小股東正是通過這樣提案推動美國企業治理的改善。以上提及到：公司為了拉攏廣大股東反對小股東的提案，或多或少都順應提案內容作出政策改進，會持久地影響公司治理。除此之外，股東提案的效應遠遠超出公司的治理。例如，我的Charles Schwab股份證明只有60股（3-4年間的最少股份數目，不低於2000美元市場股值），但得到63,702,064股贊同，是我的股份的1百多萬倍。考慮到贊同者多為我這樣的小股東，如果平均每人像我這樣持有60股，就有1百多萬股東（人）支持。而更大數目的投票反對或棄權我的提案的股東們（可能上千萬人）也認真地研讀了我的提案內容，這就達到了在全美普及公共教育的成果。

關於公司的高層報酬，還可以再舉目前演變成美國社會和政治問題的Tesla公司CEO Musk報酬問題[7]。Tesla企業治理的最大問題是董事會不獨立，所以我2018年提案要求董事會主席與CEO分離，得到除Musk以外的20%股份贊同，被世界媒體廣為報道[8]，幾個月後，美國證券交易委員會/SEC面對Musk的違規行為，按照這個股東的意願解除了他的董事會主席職位。我2019年繼續提案，要求設立公共政策委員會，得到11%多贊同。我正在準備就CEO報酬提案時，收到匿名電郵，警告我不要go afer Musk。鑑於我在2010年Yahoo!提案後經歷的幾年艱難痛苦的經歷，為了表示我沒有興趣go after任何CEO或企業高管，同時也為了避免可能的蘇格拉底式的悲劇結局，我思索良久，毅然賣掉了Tesla股份，就不再（也無法通過股東提案）關注其企業治理了。如果Tesla公司在股東年會上有一個關於CEO報酬的股東提案付諸表決直接挑戰缺乏獨立性的董事會，Tesla公司的這個“董事會不獨立”的治理問題不至於演化成今天這樣深刻的社會問題。

[趙京，中日美比較政策研究所，2024年5月30日]

[1] 2023年10月30日，Market Cap/市場資產924億美元，雇員35,300人，漢語網址https://www.schwab.com/chinese-language-services-zh：“嘉信協助在美國的華人進行投資已有超過 20年的經驗，我們用您所熟悉的語言助您對您的財務需求進行規劃。您將取得以事實為基礎、專業的指引，以及滿足您的需求的多種投資帳戶，更有以絕佳的價格提供給您的廣泛投資選擇。”

[2] Jing Zhao, Shareholder Proposals：The Archimedes Lever of a Social Gadfly, Fifth Edition, 2023. https://cpri.tripod.com/2023/gadfly5.pdf. 書中收入我向JPMorgan, Apple, Wells Fargo, PG&E, AT&T, Visa, Applied Materials, eBay, Netflix等公司提交的付諸表決的改善高層報酬政策的提案。

[3]趙京，改進The Travelers Companies/旅行者公司高管薪酬規劃的提案，2024年5月23日。

[4]趙京，改進Bank of America銀行高管薪酬規劃的提案，2024年5月3日。

[5]趙京，改革Gilead公司董事會構架的2024股東年會提案，2024年5月8日。

[6]這個詞來自蘇格拉底最後在雅典大法庭為自己辯護時的形容，此後一直成為蘇格拉底的代名詞。

[7] 除了所有的商業性媒體的廣泛報道，紐約市政府雇員基金（美國第3大公共基金）和加州政府雇員基金（美國第1大公共基金）的反對帶有濃厚的政治性質。本來，包括公共基金、私營共同基金在內的機構股東的管理者（政府官員、經理等）無法就某一爭議性提案徵求所有雇員或投資人的意見，應該被動性投票，但負責政府基金的官員們有時為了政治利益或個人野心（例如競選公職）高調地在股東年會亮相宣讀提案或意見。

[8] The Economists: Activists are using shareholder votes to promote social agendas, April 14th-20th 2018.