万维网友瀛洲大蟹发了篇博文“工会制度之我见”（http://blog.creaders.net/gujian/user_blog_diary.php?did=63788），以亲身经历和波兰团结工会的例子谈到工会制度中的一些问题。一个是需要避免工会的“异化”，也就是工会的政党化和工会内部的专权化。另一个是劳，资之间如何互动的问题：是罢工对抗，还是谈判合作，抑或两者平衡？
正好我刚刚读完了《覆辙》（Crash Course: The American Automobile Industry's Road from Glory to Disaster by Paul Ingrassia），讲美国汽车工业的百年历程。书中把美国汽车工会（UAW）说成是汽车业陷入困境的主要原因之一。这也使我想到一些关于工会的议题，就此提出讨论吧。
其实，美国汽车工会虽然使得工人薪资偏高，却不见得是汽车业失去竞争力的主要原因。《覆辙》书中说到的公司额外负担主要有三项。一是工人工资比外界偏高。一方面，这可能是福特当年创下的传统：让工人买得起自己的产品，另一方面，与没有工会的日本同行相比，三大汽车公司的工资也并不更高，只是医疗和退休的福利比较好。第二项负担就是退休福利了。工会合约使得工人干满三十年后（五十岁左右）就能退休，而且保留百分之八十到九十的工资，还有优厚的医疗福利。现在GM一个在职工人要养十个退休工人或家属，的确是严重的负担。但我认为这是GM生意模式的问题。退休福利应该是工人在职时就注资准备的，而不是靠下一代工人来资助。现在这种“金字塔”形式的生意模式无异于多年来寅吃卯粮，虚报盈利。这笔帐并不能算在工会头上。第三项，也是听来最离谱的，就是所谓“工作后备”（job bank），也就是裁员下来的工人不是去别处找工作，而是呆在“工作后备”里，几乎拿全薪，享受所有福利，但不用干活。这个“工作后备”每年对于GM的成本可达八亿美元。这听起来是天文数据，但与近年GM的亏损相比只有百分之几。所以也不能把汽车业的亏损归罪于“工作后备”。但是另一方面，汽车工会与资方几十年的争斗的确毒化了企业气氛。从工人那里来说，薪资的改善靠合约谈判与罢工，却与企业效益无关。以至于企业快倒闭了，工会还是不肯同舟共济。这样的心态，工人生产效率和创造力就可想而知了。而资方也难咎其责。企业危机时指责工会，但盈利时却不与工人分享。而且企业内部等级森严，管理层高高在上，连更衣室，厕所都与工人分开。因为要保持两者的待遇区别，工人薪资增加，管理层的待遇也水涨船高。所以管理层也就没有动力在谈判中为资方坚持立场，甚至还闹出了在工人答应减薪的同时管理层加发奖金这样无厘头的事。有这样的管理层，劳资关系怎么可能处理好？
从更一般的角度看，工会绝对有存在的必要。在劳资关系上，资方有着整个官僚机构，而员工单枪匹马，从经验知识精力上都处于劣势，无法维护自己的权益。有个专业，尽职的工会来代表工人，其实对资方也是有利的。而在薪资谈判方面，工人更是处于劣势。同行业公司的人力资源部都会关于薪资水平互通消息，美其名曰“薪资与市场接轨”，实际上是联手操纵薪资市场。而员工们连同事的薪水都不知道，在行业层次串联就更不现实了。有了行业工会，双方才有平等博弈的可能。
但是工会也有不可否认的弊端。造成工资成本上涨，影响企业竞争力倒还是次要的，更重要的是对内造成报酬与表现脱钩，影响工人的动力，对外形成垄断，导致效率低下。这一点我也有些亲身体会。做学生时，教授组织全国学术会议，就刻意寻找没有工会的会议中心。我当时不理解，后来工作后参加会议的展览工作，才体会到工会的“厉害”。在展览准备时，什么事都不能自己做。连拉一条延长电线也要花半个小时等馆方工人来。展览会结束后，大家都等着馆方运出箱子来可以把展品装箱运走。可是等了半天没有下文，原来那是工会规定的晚饭时间。晚饭后，工人开始领加班工资，才来运箱子。后来我在一个有工人工会的公司工作。那时我们经常需要把仪器从一间屋搬到另一间。这些自己顺手就能做的事，却要填表等工会的工人来做，耽误了不少时间。我还跟公立中小学的教师工会打过交道。他们为了与学区方“斗争”，竟然限制老师给申请大学的学生写推荐信，拿孩子的前途作为要挟！可见，工会一旦职业化，就会和一切组织一样权力扩张和官僚化。在没有制衡的情况下，它最终会背离为工人服务的初衷。我认为，工会可以有专职的办事人员，但领导人和决策人不能职业化，应该在全时工人中选出。行业范围的工会应该是本地工会的松散联合。这样本地工会在服务工人方面起到主要作用，工人也就有动力参与工会活动和努力，而不是“搭便车”。甚至可以在一个企业或行业里组织多个工会，形成良性竞争。
工会在与资方博弈中，到底有哪些筹码？以前工会的杀手锏是罢工，一般企业都奉陪不起，只好让步。但在全球化的形势下，一方面企业外包的选项很多，靠罢工“掐死”企业的可能越来越小。另一方面国际间竞争激烈，企业受到罢工的打击很可能从此一蹶不振，连带工人也倒霉。而新时代资金，物质和技术的流动性大大增加，企业赖以提高竞争力的只有人才。所以工会提高筹码的途径，也许是增加人才的价值，并跨出企业的界限，将手中拥有的人才“待价而沽”，把企业推到竞争的位置上。再者，任何“合约”，不管出发点多好，都难免限于僵硬，繁琐的怪圈，从而影响企业随机应变，最终也损害工人利益。如何在劳，资双方扶植起双赢文化，建立和保持基于相互信任，相互报复而不是合同条文的“社会契约”，也是一个值得思考的课题。
更进一步，我联想到Peter Drucker提出的“知识工人”概念。在工业社会，工人是依赖于公司生存的，因为创造财富所需要的厂房，机器和资金都是公司拥有的。工人也不需要选择公司，因为他在不同公司创造的价值是相似的，得到的报酬也相似。工人的培养主要靠师徒系统。所以如果一个公司拥有专门技术，它能保持很长时间，而不会传到其他公司去。而信息社会则很不相同。这里的工作者（知识人）拥有最重要的生产工具：知识和学习能力。公司的作用只是为知识人提供一个组织，使他们的知识可以被用来创造财富。知识人在不同的组织中，产生的价值是不同的，所以得到的回报也不同。这就要求知识人自己管理自己的职业生涯。这样说来，在当今社会中，工人是独立于企业的，工会也应该如此。是不是可能把工会演化成“人才公司”，而把传统企业当成其客户？这有点类似于今天市场上的合同工提供公司。但“人才公司”不仅提供短期或长期的劳务服务，而且负责人才培训和激励，按照个人的能力质量制定收费和工资。“人才公司”对外以自己的品牌作为质量保证。这样把工人与企业在管理上彻底分开，把传统的劳资关系变成劳务合同关系，也许更有利于理顺利益链，使得经济运转更有效率。
工会是工业化社会的产物。它的存在和发展对于工业和社会都起了积极和消极的作用。工会的功过是一个大话题。但是有一点是肯定的：随着信息社会生产方式的改变和全球化，传统的工会形式已经不适应形势。如何处理当今的劳资关系，建立起“双赢机制”，已经是一个刻不容缓的问题了。
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