西方企業搞個人業績考核，KPI之類的，從華爾街考核一個企業的performance，層層分解到最終的個人。 有時奇怪的是個人和部門考核都是優秀，但企業破產了。 最著名的是通用汽車，2008破產和政府施救後第一任CEO就說，各部分的考核都很優秀，但企業破產了，這裡一定有問題。 

且不說考核的流於形式、上下左右的相互糊弄欺騙等大企業的癌症， 從邏輯上講個人相加就等於部門、部門相加就等於企業的模式就非常有問題。 在企業經營管理中，遠不是一加一等於二那麼簡單，有時候一加一等於三，一加一等於零乃至負一；其次， 個人業績和企業和部門的業績有什麼直接的關聯？一個經理在8小時內兢兢業業地“浪費時間”（做一些蠢事）也許會被考核為優秀，而一個說話直爽的優秀工程師卻被不喜歡他的經理炒魷魚。這些太司空見慣。

最近聽一個日本大型金融企業HR的老幹部講日本企業注重個人的能力而非performance， 我這很有道理。 performance對於企業來講才有意義，個人和部門來講，更重要的是支撐（短期和長期）公司企業的總體performance。 一個工人，一個工程師，一個經理，能力從初級到高級到master， 隨着在企業里的工作年數而正比增長，就越能支撐企業的performance。  對於個人來講，特別是日本這樣終生制僱傭的個人來講，個人的能力的成長更加讓個人感到成就感和榮譽感。 中國古時候講個人的威望，是以個人的能力和成就為基礎的，如果個人的職位晉升又能和這種能力相契合，那麼對於企業和個人將是非常美好的。