從硅谷博士失業潮，看華人技術優勢背後的文化門檻

谷歌工作十多年，擁有機器學習博士學位，經歷十多次面試，竟然找不到工作。

另一位機器學習博士，兩個月投出120份履歷，一家公司安排了六輪面試，最後還是拒絕了他。

這樣的消息，如果放在十年前，恐怕會讓不少人感到難以置信。博士學位、名校背景、硅谷大廠的工作經歷，哪一樣不是令人羨慕的資本？當年多少中國家庭省吃儉用，把孩子送進美國大學，盼望他們憑着一身本領，在這片土地上安身立命。

如今，連站在高科技產業前沿的人才，也開始為下一份工作發愁。

10月8日，《世界新聞網》報道了幾位加州華人高科技人才的求職困境。讀完之後，我想了很久。

這些人的遭遇，當然與美國科技產業的調整有關，也與人工智能迅速進入企業有關。然而，如果把問題僅僅理解為“AI搶走了博士的飯碗”，恐怕還沒有觸及事情的深處。

當中國成為美國最重要的科技競爭對手之一，當人工智能被提升到國家戰略的高度，華人專業人士在美國的職業處境，究竟發生了什麼變化？

還有一個更值得我們自己反省的問題：華人一向以聰明、勤奮、重視教育和技術見長，為什麼這些長處，有時並不能幫助我們跨過美國職場的另一道門檻？

我在美國企業工作多年，從職業轉型一路走到高級管理崗位。回顧自己的經歷，我始終覺得，華人在美國遇到的困難，不能只從外部尋找原因。政治環境、族裔偏見固然值得正視，我們自身的文化習慣、交往方式和工作行為，也同樣需要認真檢視。

有些門檻是別人設下的，有些卻是我們在不知不覺中為自己築起的。

一、從美蘇太空競賽到中美AI角力，科技人才的命運從來不只屬於自己

1957年10月，蘇聯把世界上第一顆人造衛星送上太空。那個在夜空中飛行的小小金屬球，讓美國朝野為之震動。

在此之前，美國人習慣了自己在科學技術和工業實力上的領先地位。蘇聯衛星升空，突然讓人意識到：一個政治制度不同、與美國處於敵對關係的國家，竟然能夠在如此重要的科技領域搶先一步。

隨之而來的，不只是航天事業的競爭。美國加強科學教育，增加科研投入，1958年成立國家航空航天局。學校里的數學和科學課程，也因此獲得新的重視。

冷戰時期，美蘇較量的表面是導彈、衛星和核武器，背後卻離不開大學、實驗室、工程師、科學家以及龐大的工業體系。

國家競爭一旦進入科技領域，人才便不再只是企業雇用的普通員工。他們的知識、研究方向和工作機會，都可能受到國家政策的影響。

今天的中美人工智能競爭，也有類似的一面。

先進芯片、高性能計算、人工智能模型、量子技術，早已不是一般意義上的商業產品。它們牽涉軍事、情報、工業和經濟實力。美國限制部分先進半導體及相關技術出口，加強某些敏感科研領域的安全要求，正是這一戰略背景下的政策選擇。

國家保護關鍵技術，自有其安全考慮。但歷史也提醒我們，國家之間的猜疑，很容易波及普通人的生活。

第二次世界大戰期間，美國曾強制遷移並拘禁大量日裔美國人，其中許多人出生在美國，擁有美國國籍，卻仍因祖先的來源而受到集體懷疑。

今天的中美競爭不是當年的戰爭，兩者不能混為一談。然而，歷史留下的警示並未失去意義：對一個外國政府的擔憂，不應成為懷疑整個族裔群體的理由。

華人在美國從事科技工作，本來與其他專業人士一樣，應當憑能力、經驗和職業操守接受評價。可是，當中國成為美國科技競爭中的主要對手，部分華人難免擔心，自己的族裔背景是否會影響別人對自己的判斷。

涉及敏感技術的崗位，企業必須遵守法律和安全規定。這與僅僅因為一個人姓王、姓李，或者出生在中國，就懷疑他的忠誠，是兩回事。

真正令人憂慮的，是某些偏見未必會堂而皇之地寫在招聘條件里。它可能隱藏在面試中的疑慮、對候選人的主觀印象，或者一句含糊的“我們覺得他不太適合團隊”之中。

當然，不能因為一個華人沒有被錄用，就斷定他遭受了歧視。招聘失敗的原因十分複雜，不能憑猜測替代證據。

但有一點可以肯定：今天的華人專業人士，必須比過去更加清醒地認識自己所處的國際環境。

圖註：從1957年的太空競賽到今天的人工智能角力，科技不僅改變國家實力，也影響着普通專業人才的職業環境。

二、博士失業的背後，美國企業究竟在重新挑選什麼樣的人？

《世界新聞網》報道中的楊瑾是一位生物學博士。2024年，她被一家生物科技公司裁員。

憑着多年積累的專業知識和工作經驗，她原本以為重新就業不會太困難。沒想到，數十份求職申請發出去，始終沒有找到合適的職位。

更讓她感到不安的是，自己熟悉的實驗室已經悄悄變了模樣。過去需要研究人員親手完成的部分實驗，如今機械手臂和自動化設備也能夠承擔。她只好暫時留在家中照顧孩子，同時學習開發AI應用，尋找新的出路。

她的丈夫趙星濤擁有機器學習博士學位，曾在谷歌工作十多年。後來，他離開谷歌，加入一家增強現實創業公司，卻又遭遇裁員。十多次面試之後，工作依然沒有着落。他開始與具有金融經驗的朋友合作，嘗試利用人工智能進行量化股票交易。

報道中的另一位機器學習博士，曾離開亞馬遜創業。創業失敗後，他在兩個月內投出120份履歷。其中一家企業連續安排六輪面試，最後仍然沒有錄用他。

家裡有孩子，房貸每個月都要付，積蓄只能支撐一年。對於一個曾經收入優厚的專業人士來說，這種日子恐怕比外人想象的更加煎熬。

這些故事讓人感慨，也讓人警醒。

但我們不能把三個人的遭遇簡單歸結為某一個原因。科技企業的裁員、創業公司的資金壓力、崗位供需變化、自動化技術的發展，都可能影響他們的求職結果。報道也沒有證據表明，他們是因為華人身份而遭到拒絕。

我更感興趣的是另一個問題。

假如一家美國企業同時面試五位工程師，他們都擁有博士學位，都做過大型技術項目，技術考核也都過關，企業最後會選擇誰？

我在人力資源管理崗位上工作多年，深知招聘絕不只是把學歷、工作年限和技術清單逐項打勾。

未來的直接上司會考慮：這個人能否理解我的要求？遇到困難時，他會主動提出解決辦法，還是等我一步步指揮？

需要與他合作的其他部門會考慮：他能否把複雜的技術問題講清楚？出現意見分歧時，大家能否坐下來商量？他會不會只顧完成自己手上的任務，卻不關心整個項目的結果？

對於技術能力接近的候選人，這些問題可能直接影響最後的決定。

一個人專業再強，如果別人很難與他合作，企業也會有所顧慮。

這正是許多華人專業人士容易忽略的地方。

我們習慣了用學歷證明自己，用技術展示本領，用過去的職位和薪水說明價值。但在美國企業里，別人還要判斷你是不是一個值得長期共事的人。

圖註：名校學歷、大廠經歷和高薪資歷，已不足以保證下一份工作。企業的招聘判斷還涉及崗位需要、合作能力與對候選人的信任。

三、技術被認可，不等於領導力被信任——我在美國職場的親身經歷

我在美國企業從事人力資源管理和高級管理工作多年，經歷過不少職業上的起伏，也曾面對一些難以用技術和學歷解釋的門檻。

當年，中國市場迅速發展，許多美國企業希望進入中國。按照一般人的想法，一個熟悉中國文化、又擁有美國企業管理經驗的人，應該頗受歡迎。

實際情況卻沒有那麼簡單。

我接觸過一些美國企業，也包括具有華人背景的科技公司。它們雖然重視中國市場，卻並不因此認為我自然適合擔任高級人力資源管理職位。

我曾經感覺到，在某些企業的管理者心目中，華人做技術、做工程、負責中國業務，似乎都比較容易被接受；但如果要管理美國員工、參與高層人事決策、影響整個企業的工作文化，他們更習慣信任一位熟悉美國主流社會的管理者。

有時，我甚至覺得，某些企業寧願選擇一位白人美國女性擔任這樣的職位。這是我當年求職過程中的個人感受，不能據此斷定某家企業的真實動機，但它促使我認真思考一個問題：

為什麼一個人擁有管理經驗，了解美國商業環境，又具有國際背景，仍然不容易獲得進入核心管理層的機會？

這裡面可能存在文化偏見，也有企業對領導者的實際要求。兩者有時交織在一起，很難截然分開。

人力資源管理尤其如此。

一位高級人力資源主管，不只是處理招聘、薪酬和員工福利。他必須理解業務部門為什麼着急，財務主管為什麼控製成本，技術負責人為什麼擔心人才流失，企業最高領導者又為什麼需要調整經營方向。

他還要能夠與不同部門的人討論棘手的問題，在利益不一致的時候尋求解決辦法，讓管理團隊相信他的判斷。

如果一位候選人只反覆介紹自己過去管理過多少員工、負責過多大的預算，卻無法讓面試官感受到他理解企業眼前的困難，那麼履歷再漂亮，也未必能夠打動人。

我自己的體會，是必須走出原來熟悉的文化環境。

我主動與美國同事、導師和管理者建立長期的職業聯繫，觀察他們怎樣討論問題，怎樣表達不同意見，怎樣在會議中作出決定，又怎樣在分歧中維持合作。

這不是參加幾次培訓就能完成的事。許多過去習以為常的表達方式、交往習慣，甚至對權威和責任的理解，都需要重新審視。

有時很不舒服，甚至讓人懷疑自己是不是做錯了什麼。

但正是這些不舒服的經歷，讓我逐漸看到了原來沒有看到的世界。

我並沒有因此放棄自己的中國文化。相反，我開始懂得，真正的跨文化能力，不是讓一種文化取代另一種文化，而是能夠理解不同的人，知道怎樣與他們共同完成工作。

對於一個希望進入美國企業管理層的華人來說，這種能力的重要性，我是親身領教過的。

圖註：專業能力獲得認可，並不意味着領導力自然得到信任。理解不同部門的需要、與管理團隊有效合作，是高級管理崗位的重要要求。

四、華人的文化舒適圈，正在悄悄限制一些人的職業前途

許多華人來到美國以後，仍然喜歡與華人朋友交往。

這很自然。

大家說同一種語言，吃相似的食物，知道彼此成長的社會背景。聚在一起，不必費力解釋一句話背後的意思，也不用擔心自己說錯英語。孩子上學、房子買賣、找工作、看醫生，朋友之間互通消息，常常十分方便。

尤其對於第一代移民，這樣的圈子不僅提供信息，也給人情感上的依靠。

我完全理解這種需要。

但如果一個人在美國生活十年、二十年，除了工作時不得不接觸美國同事，日常交往、職業交流和重要的人際關係，幾乎都局限在熟悉的華人圈子裡，那麼問題就來了。

他可能很了解華人朋友怎樣看待工作，卻不了解美國同事怎樣理解責任。

他知道自己專業領域的最新技術，卻未必知道其他部門為什麼反對某項方案。

他能夠在華人朋友面前侃侃而談，到了不同文化背景的會議上，卻可能變得沉默，或者只顧解釋自己的技術，不知道怎樣把話題轉到大家共同關心的問題上。

時間久了，一個人雖然身在美國企業，卻可能始終站在美國職場文化的邊緣。

這種距離，不一定會反映在工資單上。一個人可能已經擁有很好的收入，住着寬敞的房子，開着不錯的汽車，覺得自己的移民生活相當成功。

直到某一天，他失去了工作，才突然發現，除了自己的技術和原來的公司經歷，他並沒有建立起足夠廣泛的職業關係，也不熟悉另一些崗位所需要的溝通與合作方式。

當然，華人社區不是問題的根源。許多華人團體在專業交流、創業和互相扶持方面發揮着重要作用。

真正值得警惕的，是把熟悉的圈子當成唯一的圈子。

文化舒適圈可以讓人安穩，卻不能代替一個人在新社會裡應有的成長。

尤其困難的是，改變行為習慣遠比學習新技術費力。

學習一門編程語言，可以買教材、上課程、做練習。可是，怎樣與不同文化背景的人自然交往，怎樣在會議中適時提出問題，怎樣表達不同意見而不傷害合作關係，怎樣讓別人願意與你共同承擔一項任務，這些本領沒有那麼容易通過考試獲得。

它們需要長期接觸、觀察和實踐。

一個人必須願意離開熟悉的人群，主動認識不同背景的同事，認真聽他們談論工作和生活，了解他們關心什麼，學習他們處理問題的方式。

這種交往不能只停留在交換名片、參加聚會，更不能只是需要別人幫助找工作時才想起聯繫。

真正有價值的職業關係，是在平時的合作、交流和相互幫助中慢慢建立起來的。

我們常說華人技術好，卻不大願意談另一面：有些人專業能力很強，但不善於與別人打交道，不習慣主動提問，也不願參與自己職責以外的事情。

如果再遇上外部環境中的刻板印象，這些行為上的弱點就可能使處境更加不利。

我認為，華人專業人士應該勇敢地正視這個問題。

不是因為我們的文化低人一等，而是因為一個人既然選擇在美國發展，就有必要認真了解這裡的工作方式。不能一面希望美國企業給予自己更大的機會，一面又拒絕學習如何與身邊的人有效合作。

五、印度裔高管的崛起，值得華人認真研究

美國高科技行業有一個引人注目的現象：一些印度裔專業人士不僅在工程和技術崗位上表現出色，還成功進入大型科技公司的最高領導層。

微軟的薩提亞·納德拉（Satya Nadella）、谷歌母公司Alphabet的桑達爾·皮查伊（Sundar Pichai），便是其中廣為人知的代表。

他們的成功不能代表所有印度裔專業人士，更不能據此斷定印度裔比華裔更有領導才能。

但這些人的職業道路，確實值得華人研究。

印度擁有複雜的語言和文化環境，英語在部分學校、大學和專業領域廣泛使用。一些接受英語教育的印度專業人士，進入美國企業時，已經具備較多使用英語學習、討論和工作的經驗。

這並不意味着每個印度人都從小精通英語。印度社會內部的教育條件差別很大，印度裔移民同樣需要適應美國職場。

不過，語言和職業表達上的準備，確實可能幫助部分人更快參與美國企業的日常交流。

更值得注意的是，印度裔專業人士之間也存在職業互助、導師指導和經驗傳承。一些人不僅分享職位信息，還交流怎樣參與管理、怎樣表達自己的意見、怎樣從技術崗位走向更廣闊的商業領域。

當然，華人也有優秀的專業社團、導師和互助網絡。問題不在於哪個族群更團結，而在於這些關係究竟幫助成員成長到什麼程度。

如果大家聚在一起，只是交換招聘消息、抱怨裁員、討論哪家公司待遇好，當然也有用處。

但如果我們很少討論怎樣改善自己的溝通方式，怎樣理解美國企業的經營需要，怎樣與不同部門建立合作，怎樣從優秀工程師成長為管理者，那麼這個圈子能夠提供的幫助，就仍然有限。

技術專家與企業領導者，面對的是兩種不同的工作。

工程師可以集中精力解決一個技術難題。企業領導者卻必須同時考慮客戶、員工、成本、風險和長期經營。

一個方案技術上再漂亮，如果成本太高、客戶不接受、其他部門無法執行，也不能算成功。

從專業人員走向管理者，需要學會站在別人的位置上看問題。

這並不是印度裔獨有的優勢，而是所有希望進入高級管理層的人都必須發展的能力。

華人擁有深厚的教育傳統和大量優秀技術人才。如果我們能夠在專業本領之外，更有意識地培養商業判斷、跨文化溝通和領導能力，就不必把自己的職業前途局限在技術崗位上。

圖註：印度裔科技高管的職業發展提供了值得研究的案例：技術是重要起點，商業判斷、溝通與領導能力則幫助人才承擔更廣泛的責任。

六、AI時代，過去經理承擔的責任，正在落到普通專業人員身上

今天討論華人的職業競爭力，還有一個不能忽視的變化。

人工智能不僅改變企業需要多少員工，也在改變每一位員工需要做什麼。

過去，一名工程師可能主要負責完成上司分配的任務。經理負責協調不同人員、安排工作進度、判斷方案優劣、處理部門之間的分歧，並對最後的結果承擔責任。

現在，一個專業人員可以藉助多種AI工具，完成過去需要幾個人配合才能完成的工作。

表面看，這是工作效率的提高。往深處看，它也改變了企業對普通員工的要求。

當AI能夠幫助你寫程序、整理資料、分析數據、比較方案時，企業還需要你做什麼？

首先，你必須知道應該解決什麼問題。工具可以給出答案，但問題是否問對了，仍然需要人的判斷。

其次，你要能夠分辨AI產生的結果是否可靠。幾份看起來都很漂亮的分析報告，哪一份真正符合企業的需要？哪裡有遺漏？哪裡存在風險？這些都不能只憑工具自己決定。

還有，你必須能夠與其他人合作。

一個技術方案可能涉及財務、產品、銷售、客戶服務和法律合規。即使AI幫助你完成了大部分分析工作，你仍然需要與這些部門討論，聽取他們的意見，解釋自己的判斷。

最後，也是最重要的一點：你要對結果負責。

過去，有些專業人員習慣於等待明確指令。上司告訴我做什麼，我就把那部分技術工作做好；至於整個項目是否成功，那是經理的事情。

這種工作習慣，在AI時代可能越來越難以適應。

當一個人藉助AI能夠獨立推進更多工作，企業自然也會期待他擁有更多判斷能力、合作能力和責任意識。

這正是我們以前常說的軟實力（soft skills），但它早已不只是錦上添花的個人修養。

對許多崗位而言，這些能力已經直接影響工作成果。

我尤其想提醒那些從小習慣由父母安排、遇到困難總有人替自己作決定的年輕人：進入美國企業以後，不能繼續把自己當成一個只需要完成作業的好學生。

優秀的員工不僅要把事情做對，還要知道為什麼做、怎樣與別人共同完成，以及出了問題由誰負責。

當然，不能把缺乏責任感歸咎於所有獨生子女，也不能說這是中國年輕人特有的問題。不同家庭、不同個人之間的差異很大。

但如果一個年輕人長期受到過度保護，缺少獨立判斷和承擔後果的訓練，那麼進入需要主動負責的職場，確實可能遇到困難。

這也是為什麼我認為，今天華人專業人士最需要補上的，不一定是另一張技術證書。

有時候，真正決定你能走多遠的，是別人是否願意與你共事，是否相信你的判斷，以及當事情不順利時，你是否敢於站出來承擔責任。

圖註：人工智能提高了個人完成工作的能力，也使獨立判斷、跨部門合作、有效溝通和承擔責任成為重要的職業要求。

七、走出文化舒適圈，才有可能真正掌握自己的職業命運

寫到這裡，我想到萬維的許多讀者。

我們當中不少人已經退休，自己不必再為求職奔波。但是，子女還在工作，孫輩正在長大。美國社會發生的這些變化，終究會影響到我們的家庭。

我們這一代華人，普遍重視教育。

為了孩子讀書，父母願意搬家、節省開支、付出大量時間。孩子考上好大學，拿到碩士、博士學位，進入谷歌、微軟、亞馬遜這樣的公司，往往被視為一個家庭多年努力的成果。

這種重視教育的傳統，是華人社會值得珍惜的長處。

可是，今天我們也應該重新想一想：除了幫助孩子獲得好成績、好學歷、好工作，我們有沒有幫助他們學會在不同文化中生活和工作？

他們是否能夠自然地與不同背景的人交往？能否認真傾聽別人的意見？遇到分歧時，是否懂得商量？面對沒有標準答案的問題，是否敢於作出判斷並承擔責任？

這些本領，不是進入職場以後才突然需要的。

家庭教育、學校生活、朋友交往，都會影響一個人怎樣認識自己與別人之間的關係。

如果我們希望下一代在美國社會真正擁有更廣闊的發展空間，就不能只把眼光放在成績單和工資單上。

還有一點，我想特別說給那些已經在美國工作多年的華人專業人士聽。

不要以為自己擁有一份高薪工作，就已經完成了文化適應。

也不要因為英語有口音，或者過去不習慣與美國同事深入交往，就認定自己永遠做不到。

口音不是能力的尺度，文化背景也不應該成為職業發展的枷鎖。

重要的是，你願不願意走出去。

離開熟悉的圈子，並不意味着疏遠華人朋友，更不意味着否定自己的文化。一個人完全可以珍惜中國文化，同時與美國同事、其他族裔的專業人士建立真誠而長久的關係。

真正需要放下的，是那種只願待在熟悉環境裡、不願改變自己行為方式的習慣。

我自己經歷過這個過程，知道它有多麼困難。

許多時候，改變一個長期形成的習慣，會讓人感到彆扭。主動進入陌生的社交環境，聽別人用不同的方式表達觀點，也未必總是愉快。

但是，當你逐漸理解了另一個文化中的人怎樣思考、怎樣合作、怎樣建立信任，就會發現，自己的世界比原來寬闊了許多。

那種成長，遠不止於找到一份更好的工作。

回到《世界新聞網》報道中的幾位博士。他們的失業有各自的原因，未來也未必沒有新的機會。我們不應該拿他們的困境作簡單的道德判斷，更不能斷言他們缺乏跨文化能力。報道沒有提供這樣的證據。

然而，他們的經歷提醒我們，一個人的職業安全，不能永遠寄托在過去的學歷、公司名氣和技術優勢上。

中美科技競爭會繼續，人工智能還會改變許多崗位。企業的興衰、行業的冷熱，也不是個人能夠左右的。

在這樣的環境裡，華人專業人士既要正視外部可能存在的偏見，也要認真檢查自己能夠改變的部分。

專業知識當然重要。沒有真本領，再好的溝通也只是空談。

但如果一個人只守着自己的技術，不願了解身邊的人，不願學習不同的工作方式，不願承擔更大的責任，那麼他的職業道路，很可能比自己想象的狹窄。

我始終相信，真正能夠幫助一個人在美國長期發展的，不是某一項永遠不會過時的技術，而是不斷學習、理解別人、與人合作，並在變化中重新承擔責任的能力。

技術可以幫助你獲得一份工作，文化適應與合作能力卻可能決定你能否走得更遠。

對於華人來說，今天需要突破的，不只是人工智能帶來的技術挑戰，還有那道長期存在、卻常常被我們忽略的文化邊界。

走出舒適圈並不容易。

但一個人只有願意改變自己能夠改變的部分，才有可能在無法選擇的時代變化面前，保有更多主動權。

這也許是我們這一代移民最值得留給下一代的經驗。

新聞資料來源：《世界新聞網》，2026年10月8日，《曾經年薪幾十萬 現投120份履歷全拒 華女博士在家帶娃》。文中職業經歷與職場觀察為作者個人經驗及分析。