北大的分配製度

我1985年剛參加工作的時候，北大的辦學經費主要來自國家撥款，所能支配的財力極為有限，教職工的工資也普遍很低。第一年我每月只有58元的見習期工資，第二年漲到了70元。從學校的領導到教師、職員，基本上只能拿到按國家標準發放的工資，也有少部分單位可以搞一點創收，收入比只有工資收入的稍好一些，對這些創收單位學校大概有一些提成。在我參加工作的第二年，財務處長有一次上樓來講，明年爭取給機關每人發200元獎金，我為此還頗為激動。當時學校財務處就設在辦公樓一層的一個大房間裡，總共也沒有多少人，但全校的財務工作都在這裡運轉。

此後的若干年裡，雖然我的工資收入逐漸有所增加，也有了學校創收帶來的補貼，但數額極為有限。在我參加工作後的十多年裡，雖然我還沒有家庭負擔，但一直都是“月光族”，幾乎沒有任何積蓄。北大除了部分有創收能力的院系、部門，以及校辦產業之外，一般基礎學科的院系、學校黨政機關普遍收入很低。我記得1990年代初期或中期，《南方周末》曾原樣刊登了北大一位副教授的工資條，總額只有300多元，扣除掉房租水電等費用之後，這位老師還倒欠了學校一些錢，引起無數人唏噓不已。那些年北大的青年教職工出國或下海經商的很多，主要原因還是由於北大的待遇實在太低了。

這種情況一直持續到2000年。1998年北大百年校慶提出了創建世界一流大學的計劃，這一計劃得到了高層領導及教育主管部門的支持。從1999年開始，北大在三年內分批得到了3、6、9億共18億元的投入，此後每年還有一定的經費支持，具體數額我不清楚。有了這筆資金，1999年北大開始制定人事分配製度改革方案，由校長助理兼人事處長陳文申具體負責，當然主要的決策者肯定還是任彥申。北大1999年的人事分配製度改革和2003年的教師聘任制度改革，具體的操作者分別是陳文申、張維迎兩位校長助理，但他們背後都有主要領導人的強力支持。只是後一項改革曾引起軒然大波，基本上胎死腹中；前一項改革則已經實施多年，成為了北大基本的分配製度，但迄今沒有人提出疑問和反思。

在人事分配製度方案正式出台之前，任彥申提出過“增加存量、拉開增量”的思路，意思是說新的分配製度將在現有收入的基礎上，通過發放崗位津貼的方式普遍增加教職工的收入，但津貼部分要拉大差距。任彥申還提出要通過這次改革達到精簡機構、減員增效的目的，要合併或撤銷一部分機構。另外要將學校行政機關各個“處”改稱為“部”，說是“處”體現的是政府機構的特點，而“部”則能夠減少行政色彩，因為公司的下屬部門也可以稱為“部”。例如將人事處改稱為“人事部”，將原來處下面的科改稱為辦公室，如人事處工資科改稱為人事部工資辦公室。一部分機構確實撤銷了，如學校的秘書長、教務長、總務長“三長”不再設立，還撤銷了社會科學處、老幹部處等一些部門，其職能和其他部門合併，另外還要求“部”以下儘量減少內設機構；後勤方面則取消了事務處、伙食處等處級建制，改稱為各個中心，後勤職工不享受學校津貼。不管是稱“處”還是“部”，其行政級別和職能都沒有任何實質性變化，只是當我第一次看到學校人事部的文件時，卻一下子糊塗了，還以為是國家人事部發的文。

方案制定過程是不公開的，其間我沒有得到任何信息。我當時就有一種擔心，主要是擔心機關幹部的崗位津貼標準，可能會比較多地考慮行政職務的因素。到了1999年底，北大人事分配製度改革方案終於出台，其中教師津貼分為9級，最高一級每年5萬元，院士等少數人可以享受到，正校級也是這個標準，其他教師1、2、3、4萬元不等，最低一級只有3000元，相差近17倍；機關幹部則根據職務得到不等的崗位津貼，例如正處職幹部每年大概是3萬多元，一般幹部只有5、6千元。以前機關幹部除工資外也發過少量補貼，但彼此差距不大，正處職幹部和普通幹部之間相差不到一倍，但按照新的津貼標準，則相差了5倍以上。津貼標準還對幹部的任職狀況進行了特別考慮，例如設定正處級幹部的基礎津貼為每月2400元，如果任正處實職則在此基礎上每月增加800元，如果只有正處級別而沒有正處實職，則只能拿到每月的基礎津貼，其他幹部則依次類推，副處職每月增加600元，正科職400元，副科職200元（後來這些標準多次調整，但我一直無從得知調整後的數據）。

我事先的擔心完全變成了現實，教師部分姑且不論，與我關係最直接的機關幹部津貼，果然完全是按照行政級別和職務確定的。具有諷刺意義的是北大校方一再強調人事制度“改革”要淡化學校的行政色彩，減少行政機構，但制定的方案卻是在強化行政職務的作用，鼓勵增設行政機構。我那時候對校方還抱有一定幻想，就寫了一篇6000字左右的意見，對學校機關人事分配方案提了一些看法，提交給黨委書記任彥申、副書記岳素蘭。任彥申沒有理睬我，岳素蘭倒是和我談了一次話，但沒有涉及我提出的實質性問題。

北大自上世紀九十年代以來一直有明顯的行政化、官僚化的傾向，但是1999年的人事分配製度改革，則是北大徹底走向行政化、官僚化體制的關鍵一步。這次“改革”，尤其是學校機關的“改革”，分配方式完全以行政職務為主要依據，首先從制度上確保了北大官員群體的利益；其次，這次“改革”是在信息完全不對等、決策完全不透明的情況下進行的，北大的行政權力就此掌握了對教職工的支配權。此後校方無論再做什麼重要決策，實際上都可以不徵求教職工的意見；再有，北大教職工以前雖然收入不高，但拿的是國家標準的工資，自認為是國家幹部身份。而學校用於津貼的資金雖然主要是國家財政提供的，但如何進行分配卻是由校方掌握的，教職工的身份也似乎從國家幹部變為學校的雇員，由校方決定教職工的待遇和去留。

等到1999年底陳文申在辦公樓禮堂解釋這次“改革”方案時，生米早就煮成了熟飯，只不過是執行前通報、說明一下。雖然北大的許多教師、幹部、職工對方案都有意見，認為校方是既當裁判員又當運動員，是把人分成了三六九等，是不公平、不公正的，但是都無能為力，沒有任何有效的反對方式。

“改革”方案一經實施，我在提交給任彥申等人的意見中預見的機構和幹部職數增加、許多人心理不平衡等後果就馬上顯現了出來。我在這次“改革”中到了統戰部，有關部門說統戰部人員少，不能設內部機構，於是我長期連科級幹部的職務都得不到，只能拿副高職稱的基礎津貼。然而一些比較明白的部門則抓住了機遇，增設了不少內部機構，有的權力部門甚至做到了人人都有職務，從而得到了相應的待遇，儘管這次“改革”的一個重要目的是要減少機構和幹部數量的。由於收入上的落差給許多教師、職工帶來的羞辱和傷害則是巨大的，曾有一位著名的黨外人士對他只拿到二級教授的津貼感到很沒有面子。當時還在校醫院任黨委書記的付新和我們說過：以前醫院的行政人員需要加班，都沒有什麼二話，現在則是到點就走，不願意承擔任何額外工作。閔維方上台後北大曾組織了一個幾十人的代表團赴美考察，說是要學習世界一流大學的管理經驗。我曾問過考察回來的一位中層幹部有什麼收穫？沒想到這位老兄沒有直接回答我的問題，而是張口就來了一句：陳文申的改革是扯淡！他的意思是說美國大學根本就不會有北大這樣大的收入差距。

這次“改革”初期確實減少了一些職能部門，但有的部門沒過多久就恢復了。隨着時間的推移，“改革”所要達到的精簡機構、減員增效的目的完全失敗，學校秘書長、教務長、總務長“三長”陸續恢復，校長助理以前只有兩三位，現在則長期保持在10位左右，曾經撤銷的部門基本上都重新設立，而且又陸續增設了一批正處級機構。各部門內部的常務副職、副職、內設機構和人員更是增加了不知多少，一個部門有六七個副職的絕不罕見，反正多設一個職務就能多提高一份待遇。以前我在辦公樓上班的時候，裡面有黨辦、校辦、紀委、組織部、宣傳部、統戰部、財務部等多個部門，後來雖然只留下黨辦校辦，但已經快容納不下了。我雖然早就估計到這種依據行政職務的人事分配製度必然會導致機構和幹部職數的增加，但還是對學校機關的膨脹程度感到吃驚。

當初“改革”所取消的後勤各處也於2012年以新的形式全面恢復，將其重新納入學校行政體系中。2013年上半年一位以前的後勤負責人和我談起：那次“改革”完全不聽後勤部門的意見，不從後勤的實際出發，一批後勤幹部為北大服務了很多年，卻在“改革”中一下子沒有了位置，感到非常傷心。這次“改革”大傷了北大後勤的元氣，將後勤系統排除在學校崗位津貼範圍之外，更是冷了後勤職工的心，讓他們覺得自己成了後娘養的，其對北大後勤管理和學校建設造成的負面影響更是無法估量的。就是這樣一場傷筋動骨的後勤“改革”，十多年後卻以回到之前的體制內而最終收場，而且後勤職工的津貼、待遇等問題仍然沒有妥善解決。

1999年人事分配製度“改革”的最大成果，就是極大地加強了北大的行政權力，學校行政化、官僚化的傾向受到了極大鼓舞。到了2003年，北大的行政權力又開始對教師隊伍大動干戈，在閔維方的強力主導下，張維迎提出了教師聘任制度改革方案。只是這次他們大概也沒有十足的把握，沒有搞暗箱操作，而是將方案提交給全校討論。由於這個方案將危及到許多人的飯碗，北大不少教師才明確表示反對，使得這次“改革”最終不了了之。但是北大的行政權力並未就此受到限制，北大的教職工在不危及自己飯碗的情況下，對行政權力的擴張仍然沒有任何警惕和防範的意識，行政權力在北大變得越來越強大，越來越肆無忌憚。

此後北大的津貼又經過了幾次調整，雖然基本上都是微調，但行政部門從來沒有公布過調整的依據和方案。到了2011年，北大大幅度地調整了崗位津貼，同以前的幾次微調一樣，也完全是暗箱操作。對於各類人員的津貼標準，例如正校級、副校級、卸任的校級領導、校長助理、處級幹部，或者是一二三級教授，行政部門都沒有透露任何信息，我至今不知道自己的津貼標準是多少。有人試圖向人事部門了解一點具體情況，得到的回答很簡潔：都給你們算好了。雖然1999年的人事分配製度“改革”被認為是“扯淡”，但陳文申起碼還告訴我們“淡”是怎麼“扯”的。之後北大任何一次收入分配調整，卻是再也沒有人願意給我們解釋了。

2011年崗位津貼調整後，在一次學校機關黨委的學習會上，我看到人事部長等人在場，就以中央領導人強調決策民主化為由，提出為什麼這麼大幅度調整津貼不公開透明，我自己都不知道是什麼標準。人事部長似乎有些不快，說你自己還不知道拿了多少嗎？我確實知道自己拿了多少錢，但我不知道自己為什麼拿到這些錢，更不知道其他人拿了多少。組織部的一位負責人則表示說這樣做是為了提高效率，再說很多人並不在乎增加了多少津貼。此後不久人事部長在另一次會上說了兩個數字：調整後黨委書記、校長和院士每月的津貼是2萬元，每年24萬，長江學者每年18萬。這是迄今我從正式渠道獲悉的僅有的兩項數據，此外我從其他渠道估算出正處職幹部每月津貼大概是1萬元左右，副處職幹部7000元左右。2013年暑假前我見到李慶雲教授，他告訴我他拿的是一級教授的津貼，每月1萬元。當我告訴他書記校長的津貼是每月2萬元時，他也感到有些出乎意料。我還從一位有資格參加學校辦公會議的幹部那裡得知，在討論這次津貼調整的辦公會上，人事部長沒有拿任何白紙黑字的文字材料，只是用U盤演示了一下。保密保到這個份上，莫非真是見不得人的？至於有資格參與決策的其他領導們都是什麼標準？我一直無從得知，但肯定是一個讓他們滿意的數字，調整方案當然會順利通過。在北大行政權力的支配下，學校領導層甚至不需要直接出面，職能部門自然會考慮官員階層的整體利益。

北大不乏一些創收能力比較強的院系，也不乏一批掌握着大量資源的學者，他們或許可以不在乎學校的津貼。但北大大多數教職工的收入主要依靠工資和崗位津貼，工資部分有國家標準，數額不是很大，差距也不會太大，而崗位津貼現在已經是教職工收入的主要來源，標準的掌握則完全取決於校方。北大在歷次制定分配製度方案時，行政權力都起了唯一的決定性作用，雖然學校的領導們也經常強調北大預算缺口很大，面臨經費不足的壓力，但絲毫不影響他們大手筆地提高自己的待遇。就在我寫這些文字的時候，北大於2013年底再次增發了職務補貼，我仍然無從得知這次補貼的範圍和標準。北大的廣大教職工並不奢望超過學校財力的收入增長，他們只是希望有一種相對公平的分配機制，在利益分配上能得到公正的對待，但是這樣的機制至少從1999年起就已經不存在了。

北大的住房政策

在2000年之前，北大教職工的住房條件普遍比較簡陋。除了一些資格很老的教授、幹部能住在燕南園、燕東園、朗潤園等處面積較大的舊房子之外，包括在任的校長丁石孫、陳佳洱，許多著名的學者如厲以寧、袁行霈等，住的都是中關園、暢春園上世紀八十年代建造的老式三居室住宅，建築面積只有70平方米。羅豪才當副校長以後才住進了中關園的三居室，他是歸國華僑，生活上比較講究一些，聽說他進行了比較細緻的裝修，說是估計後半輩子就住在這裡了。其他教職工只能住一居室、二居室，建築面積從40多到60多平方米不等；條件更差的則住在筒子樓里，一家幾口只有一間10平米的宿舍，衛生間是公用的，做飯只能在樓道或公用廚房。更年輕的教職工無論結婚與否，都只能和別人合住一間筒子樓宿舍，我參加工作後就住過13年筒子樓，頭兩年是6人一間，然後是3人一間、2人一間，最後一年才算有一間自己的宿舍。曾和我合住的一位經濟系的青年教師，結婚後只好把旁邊一間空着的房間撬開門住進去了，不久就因為忍受不了北大的艱苦條件下海經商了。不少後來成了名人的專家、學者，我在不同時期都見過他們出入於筒子樓的身影。

不管是過去還是現在，住房在北大都是極為緊缺的資源。以前北大實行的是福利分房制度，規則比較清楚，以綜合打分的方式進行嚴格的住房分配排序。打分的規則考慮了教職工的職務、職稱、年齡、工作年限、學歷、家庭成員等綜合因素，達到了一定的分數，才可以分配到相應的住房。當然隨着住房貨幣化的逐步實施，分配住房時也需要交納一定的費用，或者以當時的物價水平購買分配到的房屋。這套規則在北大長期實行，一直得到教職工的認可。學校對住房制度的執行也比較嚴格，大概在1980年代中後期，我曾看到歷史系的老二級教授周一良一臉無奈地來找黨委領導，原因是他和一位學部委員（院士）共同分到了燕東園一座二層小樓，兩家各住一層。但這位學部委員卻先下手為強，將兩層朝南的房間私自占據了，留給周一良的都是朝北的房間。事情後來是怎麼解決的我不清楚，但北大房管處當時是發了通告的，對這位學部委員通報批評並要求其騰出所占房屋。

到了1990年代中後期，北大和清華在兩校之間的藍旗營共同開發建設教職工住宅。北大上世紀七八十年代之後陸續建設的中關園、暢春園、承澤園、燕北園等住宅小區，每套房子的建築面積基本上在70平方米左右，最多不超過80平方米，而且都是沒有電梯的老式樓房。藍旗營住宅則比以前有很大改進，其中“院士樓”每套房子的建築面積達到140平方米，此外大多是120平方米的三居室，還有一些80多平方米的兩居室，都是有電梯的高層樓房。經過了數年的開發建設，大概在1998年前後，藍旗營住宅分配銷售工作開始啟動。

我曾聽任彥申說藍旗營住宅的建設成本大概在每平方米6000元左右，但當時北大大多數教職工的月收入也就是一、二千元，如果按成本價出售給教職工，大多數人將無力承受。最後確定銷售給教職工的價位是每平方米1800元，其他成本由學校可能還有政府共同承擔。藍旗營住宅雖然是銷售給教職工的，但個人承擔的只是不到三分之一的建設成本，實際很大程度上還是一種福利分房。藍旗營一共有1200套房源，北大、清華各占600套，資源比較有限。對於如何分配這批條件明顯改善的住房，廣大教職工都非常關切。

任彥申多次講過藍旗營住宅的分配問題。我聽他說房管處按過去的規則進行了排序，有資格購買住房的大部分將是離退休人員，600套住房排在最後一位的是中文系的中年教授曹文軒。任彥申認為以前的排序辦法不行，藍旗營住宅應該優先考慮在職人員，必須重新制定排序規則。優先考慮在職人員確實有一定道理，畢竟他們承擔着北大主要的工作任務，但是離退休人員也在北大幹了一輩子，他們也有改善住房的強烈願望。如果本着遵守既定規則的原則，是可以通過充分的討論協商，例如可以在離退休人員和在職人員之間劃分出一定的比例分別排隊，劃分比例時向在職人員適當傾斜，相信這樣做也能得到廣泛的理解和支持。但是北大最終的做法卻是另起爐灶，完全推翻了以前的規則，重新制定了住房分配排序辦法。

我當時既無資格也無能力購買藍旗營住宅，所以對於新的辦法沒有過多留意，只聽說離退休人員基本上被排除在外了。後來我開始關注北大的住房分配政策，才基本上弄清楚了從藍旗營開始實行的新的住房分配規則。這一規則的核心是以職務高低作為最主要的排序規則，在職務相同的情況下則根據任職時間，基本的順序是教授在前、副教授在後，處長在前、副處長在後，如果同樣是教授、處長，則根據任職時間排序，其他職務的依此類推。至於年齡、資歷、工作年限等均不在考慮之列。這種規則排序的結果是30歲的教授一定排在60歲的副教授之前，30歲的處長也一定排在60歲的副處長之前；同樣是教授，如果當教授的時間早，也一定排在年齡更大、工作時間更長，但當教授較晚的人前面；處長排在教授之列，副處長排在副教授之列，只是將任職時間比教授、副教授推後了兩年，例如一個處長或副處長是2000年任職的，那麼他們將分別排在2002年任職的教授、副教授之列。北大的教師多數到四十多歲以後才能晉升為教授，一般三十多歲才能晉升為副教授，但是三十來歲的處長、二十來歲的副處長則大有人在，實際上他們往往會排在同一年齡段的教授、副教授之前。此外藍旗營分房還照顧了一些特殊人員，例如校辦公司的人開始沒有在排隊之列，但是葉麗寧找任彥申一要求，作為資源公司總裁的她就按照正處級待遇分到了一套住宅。

藍旗營住房分配徹底改變了之前運行多年的排序規則，雖然有優先照顧在職人員的考慮，但實際上在北大開了一個非常惡劣的先例，其最大的後果就是對於既定規則的無視。這種無視規則的做法後來則不僅限於住房分配，北大在諸多重大決策中不講原則、不守規則，而是以領導人的意圖為最高準則，實際上都受到了藍旗營住房分配隨意改變規則的影響和鼓勵。另外這一規則改變的最大受益者無疑是北大的官員群體，同北大的人事分配製度照顧官員群體一樣，北大的住房政策也是照顧官員群體的，而且力度更大，畢竟一套住房的價值要遠遠超過多年的工薪收入。在住房、收入這些最主要、最基本的需求方面，北大毫無顧忌地將利益槓桿向官員群體傾斜，無疑對北大行政化、官僚化體制的形成起到了極大的促進作用。在職務和住房、收入如此密切相關的政策鼓勵下，尤其是對於年輕幹部群體來說，儘可能早的謀求到一官半職幾乎成為他們的最高理想和人生目標，北大的官場風氣想不濃厚都難。與之相聯繫的，則是北大職員階層的整體失落，那些維持北大正常運轉不可或缺的普通職工，例如教務員、實驗員、工勤人員等群體，即使他們為北大辛苦工作一輩子，在住房、收入等方面永遠也趕不上一個年輕的處級幹部。北大過去不乏一批業務精湛、受人尊敬的老職員，但是在新的分配機制下，他們的故事已經成為一種傳說。

藍旗營住房當年是按每平方米1800元的價格出售的，經過這麼多年的房價上漲，目前的房價估計已達到每平方米數萬元，如果用於出租，一套三居室的住宅每月可以租到一萬多元。當初規則的改變無疑使一部分本來分不到住房的人獲得了巨大的利益，當然同時也使另外一部分人失去了巨大的利益。北大的絕大多數教職工和我一樣，根本沒有意識到藍旗營分房規則改變帶來的影響，或許是當年每平方米1800元的房價已經超出了一般人的承受能力，特別是超出了離退休人員的承受能力，總之我沒有聽說北大有人對這樣的規則變化提出過疑義。實際上從藍旗營住房分配開始，北大教職工已經基本上放棄了維護自身權益的訴求，所以一年後北大進行人事分配製度改革，決策層不徵求教職工意見就完全是順理成章的。

藍旗營之後北大沒有再獨立建設新的教職工住宅，只是2003年前後在西二旗教師公寓得到了一批房源，排序規則延續了藍旗營的做法，而不再回到以前按綜合因素打分的辦法上。由於西二旗房源相對較多，離北大又比較遠，當時北京的房價還沒有高到離譜的程度，許多人不願意住那麼遠，放棄了這次機會。因此住房分配的壓力不大，這套新的排序規則沒有引起突出的矛盾。

此後據我了解，北大不知道和什麼地方合作，在五道口建設了一批住宅。聽說房子早就建好了，由於和合作方在房源支配上分歧很大，經過了多年的扯皮，一直到2011年底，終於聽說有幾百套住房可以歸北大所有。這批住房還是帶有福利性質的，大部分是120平方米左右的三居室，還有一些90平方米左右的二居室，將以遠低於市場的價格出售給教職工。我從1998年起一直住在暢春園的一套一居室住宅，也有改善住房的迫切需求，因此對五道口的住房分配方案比較關注。

學校將五道口住宅分為三類，其中兩類說是要定向置換，要把中關園等園區的住戶遷到五道口。我不知道學校是怎麼考慮的，雖然五道口住宅遠低於市場價，但一套房子的價格至少還在100萬元左右，而住在被置換園區的多數是離退休人員，他們終其一生的收入也不超過100萬元，果然最後只有少部分人願意置換。除了用於定向置換的以外，大概還有300套房子可以提供給教職工排隊分配。

學校房管部很快公布了有資格參加排隊的人員名單：排在最前面的是5位中國科學院和中國工程院院士。院士本來只是一種學術頭銜，但實際上早已演變為伴隨着一系列待遇的特殊職務，把5位院士排在最前面也還說得過去；第6位是夏文斌，1962年出生，黨委宣傳部長，2010年晉升為正高職稱的研究員，此前不久被任命為北大對口支援的新疆石河子大學副校長，教育部發文明確為副校級幹部；第7位是李慶雲，1944年出生，1992年晉升為教授，社會職務為全國政協常委、國務院參事室參事。年齡比李慶雲小了近20歲，獲得正高職稱也晚了近20年的夏文斌，只是因為有了副校級幹部的身份，就被排在了有很高社會地位的李慶雲之前。其間在一次黨外人士座談會上，我聽周其鳳說起五道口住房分配，他說我們搞的不是官本位。我實在不明白夏文斌排在李慶雲前面，除了說明北大是官本位壓倒一切之外，還能做出什麼別的解釋。後來大概由於意見比較集中，夏文斌的名次被往後排了10位左右。

排在李慶雲之後的是一批資歷比較老的教授和正處級幹部，再往後從200多位到300余位之間一批三十多歲的正處級幹部比較顯眼，他們排在可以分到三居室的位置。我是副高職稱，雖然資格較老，也只能排在350位左右。房管部門的人說排在前面的不會都要，我有可能分到二居室。再往後我看到了一批資深職工，年齡大約在55歲至60歲，其中有的人我經常打交道，他們長年工作在繁忙的崗位，但是只有中級職稱和科級職務，所以大都排在800位之後，根本不可能分到房子。我雖然有可能分到二居室，但就是分到了也難免心裡很不平衡，所以放棄了這次機會。

五道口住房排序再次充分說明了從1998年藍旗營住房分配，1999年人事分配製度改革，2011年津貼調整體現出的北大的利益分配始終向官員群體傾斜的格局。普通教職工在北大踏踏實實、任勞任怨地工作是沒有多少回報的，我曾經說過在北大是“干一輩子不如干一陣子”。有的年輕人畢業沒幾年，或者比較會來事，或者有什麼背景，很快就當上了處級幹部，從而在收入水平、住房條件等方面一下子就躍升到一般人難以企及的高度。而那些辛辛苦苦在北大工作了幾十年的普通教職工，則一直在資源的分配上處於最弱勢的地位。

恰好在五道口住房排隊名單公布之際，朱善璐到統戰部走訪，我當面向他反映了對五道口住房分配的意見。我的意見不可能有什麼作用，朱善璐也沒有表達要進行任何調整的態度，只是說讓房管部長找我聽取意見。此後不久，房管部長告訴我說讓我參加肖家河住宅售房工作小組又過了一年左右，2013年初學校正式發布了肖家河教師住宅售房工作領導小組和工作小組名單，我確實名列工作小組成員之中。

肖家河是北大開發建設的一個住宅小區，位於北五環肖家河橋旁邊，和北大的距離不太遠。這個項目從任彥申當政時就開始策劃了，正式啟動至少也有10年以上，據說可以建設幾十萬平方米的住房。這麼多年來北大教職工盼星星、盼月亮似的盼，只盼到北京的房價越來越高，越來越難以企及，肖家河住宅卻一直是水中月、鏡中花。對這個項目的開發建設我沒有多少了解，但也不難體現北大官僚體制下的超低效率，我們只聽說建設成本越來越高、代價越來越大，可能提供給教職工的住房面積卻越來越少。雖然開發過程中有政策等方面的困難和限制，但一位曾長期在後勤工作的負責幹部跟我說過，如果學校能夠選用好合適的人，加大工作力度，肖家河項目早就應該建成入住了。然而這些年的北大卻是眼見得不斷有人加官進爵，眼見得整天做各種表面文章，直接關繫到教職工切實利益的事情卻是效率極低。北大大大小小的官員早就多得令人目不暇接，但是真到干實事的時候，卻又如同《紅樓夢》裡的榮國府，“安富尊榮者盡多，運籌謀畫者無一”。

肖家河項目是可預期時間內最後一批由學校開發建設的房源。這批房子什麼時候建好？將以什麼樣的辦法出售？這些問題無疑都是廣大教職工極為關切的。同直接拋出五道口住房出售辦法不同的是，這次學校畢竟還成立了一個工作小組。但是一直到目前為止，工作小組只在2013年暑假前開過一次會，我是在會上才得知肖家河住宅規劃設計已經完成，其中設計了一百多套180平方米的住宅，至於為什麼要這樣設計就不是我能夠了解到的。那次會議沒有討論任何實質問題，此後工作小組也再未召開過會議。但是既然成立了這個小組，校方恐怕也難以將其當作一種擺設。我雖然能力有限，所能發揮的作用有限，也願意付出自己的全部努力，和其他同志共同呼籲，使這批住宅能夠以相對公平合理的辦法出售給教職工。我更希望北大的廣大教職工不要把對公平公正的期待寄託於學校的決策者，而是應該適時發出自己的聲音，充分表達自己的訴求，否則在肖家河這個牽動全校的地方，將有可能再一次擺成北大權貴階層的盛宴。

附錄：

對學校機關人事分配製度改革的幾點意見

任彥申書記、岳素蘭副書記並其他校領導：

 此次學校機關機構改革和以設崗聘任為主要內容的人事分配製度改革取得了很大成績，特別是對學校機關各部處進行精簡、分離，明確了學校各部門的管理權限，減少了幹部職數，實現了減員增效的目的。去年年底人事分配製度的改革也已經到位，學校大多數教職工的個人收入得到了很大提高，其幅度之大在北大的歷史上是空前的，對廣大教職工是極大的鼓舞。可以說學校的機構和人事分配製度改革已經取得了初步成效，國家對北大的重點投入已經落到了實處，將有效地促進北大的改革和發展，促進北大的教師、幹部為建設世界一流大學而努力奮鬥。

但是從目前的情況和各種反映來看，我個人認為學校在人事分配製度的改革上還存在着一些問題，希望能夠在這裡談一點個人的看法，僅供學校領導同志參考，如有不妥之處，敬請批評指正。由於我對學校的全面情況了解有限，我想僅就學校機關和行政人員的津貼發放辦法談一點個人的意見。總體而言，我認為學校機關和行政人員的津貼發放辦法存在着一些問題，主要的問題是這種辦法沒有充分考慮到機關和行政工作的一些特點，以及機關部門負責人和一般職員之間津貼標準差距過大。

下面我將分幾個方面來談一談對這個問題的認識：

1. 機關工作一般是非專業技能性的並且難以用量化的指標來衡量

   一般機關的工作有其內在的規律性和特點，學校機關也不能例外。總體而言，機關工作基本上不需要特別的專業技能，但是卻需要很強的集體協作性，機關幹部的工作成效很難用量化的指標來衡量。對於一個公司的部門經理或銷售員，可以根據他完成業務的情況來決定其收入高下，而且還必須是那些可以明確衡量其業績的部門和人員，對於事業單位的機關和行政人員就很難這樣做。機關各部門固然需要優秀的負責人，但是就一般情況而言，真正優秀的幹部，能夠開拓創新，讓一個部門、一個單位的工作發生顯著變化、取得突出成績的幹部還是比較少的，對於這些幹部可以用其他更有效的方式進行獎勵。機關幹部的職務一般並不具有很強的專業技能性和不可替代性，換言之，假如一個部門換一兩位負責人，工作一般不會受到太大影響；在部門內部也是如此，各個角色往往是可以互相替換的。

   機關工作要做好、做的很有成效是比較難的，但是一般化地去做又是相對容易的，對機關幹部的工作成效難以用明確的標準去衡量。當然，由於承擔的工作任務和責任有大小之分，部門負責人和一般工作人員的收入也應該有差距，但是這種差距應該在一個合理的範圍內。而目前的分配辦法中部門負責人和一般工作人員的津貼標準相差五倍左右，分配政策明顯向幹部傾斜，這樣不符合機關工作需要很強的集體協作性的特點，使一般工作人員感到自己的價值沒有得到必要的承認，不利於調動他們的工作積極性。而且在目前的社會現實中，幹部通常會比普通工作人員得到更多實際的好處，如個人的成就感，各種機會等，一個人如果當上了一定職務的幹部，分配體制就會自動對他有所傾斜，雖然並不以貨幣形式表現出來，但卻是大家都能感受到的，即幹部職務本身就是一種有效的獎勵方式。現在再用貨幣的形式突出強化職務獎勵，拉大其本來就有的和普通職員的分配差距，但卻並沒有容易操作的量化指標來衡量其任職成果，其做法是值得商榷的。

1. 高收入者所應具有的兩個前提條件

   我們知道，在市場經濟比較發達的國家，例如在美國，其高收入階層分布很廣，但是比較突出的是文藝、體育明星和大企業總裁等。這些高收入者恐怕都具有這樣兩個前提條件：一是專業技能突出，其價值很容易由市場來衡量；二是具有很大的風險性。NBA巨星喬丹3000多萬美元的年薪並沒有人認為他拿的多了，他超群的技能固然無人能比，他的復出就為整個NBA產業帶來可以計算的收益達上百億美元，甚至帶動了美國經濟的增長；亞珂卡當年拯救了瀕臨破產的克萊斯勒汽車公司，儘管他的年收入也達到了數千萬美元，但是只有數萬美元年薪的工人們並沒有認為不合理，因為他保住了他們的飯碗，使他們不至於失業。他們的價值是由特殊技能決定的，並且很容易由市場來衡量的。但是明星們一旦不再受歡迎，總裁們一旦經營不善，他們就會很快下台，其收入也直線下跌。美國的律師、醫生、計算機等行業從業人員的收入也比較高，但也都是由技能和市場來衡量的，有很大的競爭性和風險性。

   當然北大機關幹部的收入遠不能和美國人相比，但是在我們這個低收入國家的全民所有制企事業單位中應該已經是比較高的，而高收入者的兩個前提條件卻並不具備。上面我已說過機關幹部一般並不具備特別的專業技能及很容易量化的指標，即使風險性也幾乎是不存在的，我們的幹部只要不犯嚴重的錯誤，一般是不會被免職的，即使不再擔任具體職務，也仍可享受相應待遇，幾乎沒有任何風險性可言。這種缺少專業技能性和風險性的高收入是難以得到普遍認同的。

1. 高收入並不是幹部獎勵的最佳方式

   機關工作人員需要有適當的獎勵方式，但是就一般情況來講，進入機關工作並不是為了得到很高的待遇，而是為了更適合自身的特點和發展，對機關幹部應該採用政府部門官員的獎勵分配製度。我上面講過美國有許多高收入者，但是美國政府官員的薪金並不高，甚至總統的年薪只有20萬美元，政府部長只有6、7萬，遠不及大公司總裁的收入。但是美國人絕不會擔心沒有人去當總統、部長，相反倒有不少總裁放棄高薪去政府部門任職。我國的政府機關儘管待遇也不高，在目前市場經濟的背景下，也一直沒有出現過乏人問津的情況。對機關的幹部，尤其是對年輕幹部來說，上進心和成就感是最重要的，因此最有效的獎勵方式就是對他們適時進行提拔，委以重任，能讓他們在更大的範圍、更重要的崗位上發揮才能，收入高低則是次要的。

   為此我們應該不斷改進幹部的選拔任用制度，拓寬對外輸出幹部的渠道，使幹部能夠在他們精力最旺盛、創造力最強的時候充分發揮作用。提高待遇固然是對他們工作職責的肯定，但並不是對他們最有效的獎勵方式。何況在目前的分配製度下，同等級別的幹部其津貼是相同的，並不因為其職務和崗位重要性的不同而有所區別，某種程度上反而會影響其積極性。我們校級幹部的崗位畢竟十分有限，對外輸出幹部的渠道也很有限，高收入甚至可能會使某些幹部安於現狀，不思進取，以保住目前職務為要；也可能會出現在輸出幹部時由於貪戀北大的高收入而不願離開，該離任時不願離任，該提拔任用的幹部不能及時提拔任用等情況，使北大幹部隊伍的出入口被堵塞，不利於幹部隊伍的建設和年輕人才的脫穎而出。

1. 建設高素質的職員隊伍是提高北大管理水平的關鍵

   如果我們將機關部門的負責人比做“官”，而將一般工作人員比做“吏”，那麼提高北大管理水平的關鍵在“吏”而不在“官”。相比較而言，“官”是經常流動的，而“吏”卻是相對固定的，他們可能長時間，甚至一輩子在一個部門工作。他們更熟悉本部門的歷史，熟悉各種規矩、程序和制度，某種程度上他們更具有一定的專業技能，如果離開了他們，許多工作就會難以為繼，甚至出亂子。許多專業性較強的部門更是需要一批熟悉業務的老職員，他們可能不適合做“官”，但卻能成為合格的“吏”。我們所服務的對象，廣大的學生、教師，他們更多的時候直接面對的是各個部門的職員，這些人的工作水平和態度可以更直接地反映北大的管理水平。我在中文系上學的時候曾經有一位被尊稱為馮先生的老教務員，使我們佩服的是他幾乎能叫出全系所有學生的名字並熟悉他們的基本情況，尤其是在我們已工作多年而他也退休多年的時候他仍然能準確地叫出很多同學的名字。這一點甚至使我們很有些感動，他也一直得到全系上下的尊重，在某些方面他的作用是系主任所不能代替的。

   我想北大應該非常需要這樣的一批職員，而在目前的分配製度下，一般職員即使再能幹，即使資格再老，也只能處於分配製度的底層，這樣不利於建設高素質的職員隊伍，不利於北大管理水平的提高。同時這種分配製度所傳達的簡單明確的信息就是鼓勵所有人都去爭“官”做，舍此再無其它提高待遇的捷徑，這種政策的引導作用是任何形式的思想工作所不能比擬的。何況我們改革的方向是建立教育職員制，逐步淡化學校機關的行政色彩，淡化行政級別。但是這種分配製度卻反而會強化幹部的行政級別，強化官員身份在分配製度中的重要性，同我們改革的方向是相背離的。我們目前的幹部選拔制度並非很完善，由於只有爭“官”做這一條有效出路，可能就會有人極力鑽營，為了達到目的而採取不正當競爭手段，敗壞黨風和廉政。從另一方面講，有些單位為了解決某些人的待遇問題，也可能會千方百計地去設法提高幹部的職位和增加幹部的職數，恐怕在這次各部門內部機構的設立上已經出現了此類情況。長此以往，我們辛辛苦苦所取得的改革成果就會付諸東流。我們以往所出現的機構和幹部數量不斷增加，嚴格的職稱評審變成了幾乎人人都可以當教授，恐怕很大程度上都是為了解決人的待遇問題。所謂“殷鑑不遠”，我們千萬不能再回到這條老路上去。

1. 高收入並非必然帶來高效率

   此次學校機關分配製度的改革，確實使大家都得到了實惠，在“存量不變，增量拉開”的原則下，每個人的實際收入都有了較大提高，但是這並不意味着大部分人感到滿意。問題在於“拉開”部分差距過大。以前實行的幹部津貼正處級每月為400元，一般科員為230元，相差不到一倍，雖然有差距過小的問題，但大體上能被大家所認可；而這次津貼標準正處級和一般科員的差距卻達到了五倍左右，很難讓一般職員感到心理平衡。在中國幾千年的歷史中，“不患寡而患不均”的原則是保持社會穩定的一項基本原則，當貧富差距過大，社會矛盾激化時就會發生動亂，甚至出現王朝的更替。現在畢竟不是農民起義的時代，但是這種“不患寡而患不均”的心態還是普遍存在的，除非到了共產主義社會，否則這條原則在不同情況下都會有不同程度的表現。

   厲以寧教授前些年曾針對當時社會上普遍存在的“端起碗來吃肉，放下筷子罵娘”的現象進行過分析：雖然大家生活都改善了，都吃上肉了，但別人碗裡的肉比自己多，比自己來的容易；自己辛辛苦苦地碗裡有肉了，但別人卻輕輕鬆鬆地不僅碗裡有肉，而且有山珍海味，他的心態仍然是不平衡的，仍然會“罵娘”。如果這次都沒有增加收入，大家的心態可能反倒是平衡的。雖然目前不同單位、不同行業之間收入有很大差別，但那畢竟離自己比較遠，衡量的標準不同，基本上可以接受。但這次是在同一個部門，比較類似的工作，每個人的收入卻有了很大的差別，難免不產生攀比的心理，許多人可能會有失落感，進而影響工作態度和積極性。雖然我們確實存在着學校機關工作效率不高的問題，但那主要是整個管理機制和體制的問題，同收入高低並沒有必然的聯繫。儘管我們普遍地提高了機關工作人員的待遇，但並不意味着學校機關的工作效率也會有很大的提高，由於個人收入差距擴大而造成的不平衡心態反而有可能影響甚至降低工作效率。

1. 職能部門在分配政策制定中應充分珍惜手中的權力

   國家為了實行創建世界一流大學計劃，下了很大決心，對北大、清華等少數幾所高校給予了重點支持，特別是對北大、清華的投入在我們國家目前的財力狀態下力度是相當大的。這是對我們學校極大的支持和鼓舞，我們應該充分珍惜這一來之不易的歷史機遇，儘量把這筆資金利用好，使之發揮最大的效益，不辜負國家和人民的期望。應該說在教職工的分配問題上，學校的作用是很大的，有關職能部門所制定的分配政策尤為關鍵。

   就我個人而言，我目前的全部收入中國檔工資部分只占大約1/7，其他絕大部分收入均由學校決定，其他教職工的情況也大體類似。新增加的津貼都是由國家提供的，但分配辦法卻是由學校決定的，也就是說在學校教職工的分配問題上，國家政策的影響是很小的，而學校政策的影響是很大的，學校對個人收入的決定權遠遠超過了國家。因此學校有關職能部門在制定分配政策時應非常珍惜手中的權力，慎之又慎，充分聽取各方面的意見，注意照顧大多數教職工的利益，注意調動大部分人的積極性，使國家的重點投入能夠發揮最大的效益，避免出現因為學校分配政策問題而影響國家資金使用效益的情況。

1. 應不斷提高學校幹部隊伍的思想理論水平和政策水平

   近年來北大的工作取得了巨大的成績，改革、發展和建設的速度在北大的歷史上是前所未有的，這是北大的幹部和廣大教職工共同努力的結果。其中北大的領導班子有較高的思想理論水平和政策水平，能夠適時地制定方針、把握方向，使北大的聲望達到歷史上的另一高峰，為北大贏得了難得的發展空間和發展機遇。校園建設、基礎設施建設、人才建設所取得的成就都是空前的，這同北大領導班子在決定學校發展戰略中有明確的指導思想，決定政策具有前瞻性是分不開的。

   北大第九次黨代會和《北京大學改革與發展規劃》所確定的指導思想在近年來的工作中發揮了重要的指導作用。大到一個國家的治理，小到一個項目的設計，都離不開思想理論的指導作用。中國改革開放國策的實施是從關於真理標準討論這樣一個思想理論問題開始的，小平同志南巡講話又為我國加快改革建設的步伐，建立社會主義市場經濟體制奠定了思想理論基礎；中國女排、中國游泳隊等運動項目曾經取得過輝煌的成績，他們也是在吸收、總結了國內外先進的運動理論後指導訓練而取得的。先進的指導思想和理論的作用是極其重要的，蔡元培開始任校長時北大不過是一所封建色彩很重的舊式學府，但在他先進的辦學思想和辦學宗旨的指導下，北大很快成為中國新文化運動的中心，迎來了北大歷史上的第一個高峰；國外一些名牌大學開始建立時規模很小，水平也不高，但是由於有先進的辦學思想和宗旨，以後逐步發展為世界一流大學。

   北大的幹部普遍具有思想理論、文化知識、政策業務水平和素質都比較高的特點，許多幹部也很有創造性。但是在我們所面臨的越來越複雜的形勢和挑戰面前，仍然需要進一步加強學習和思考。特別是各單位和中層各個職能部門的負責人，應該進一步加強思想理論方面的修養，提高政策水平，在制定各項政策及本部門、本單位的發展規劃時，一定要有超前性的思維，要有明確的指導思想，能夠預見到可能出現的各種問題，使我們政策的執行更有效一些，發展的道路更順利一些。

   現在學校的功能比過去大為擴充，各級幹部的事務性工作也大為增多，但是不能都完全陷入事務性的工作中去，不能就事論事，應該有人去深入思考各種深層次的問題。不能僅僅依賴學校少數主要領導來考慮這些問題，學校主要領導涉及的管理領域很多，許多關繫到學校根本利益的事情要由他們出面去“爭”，為此要花費極大的精力，他們要考慮的問題更多，不可能對各單位、各部門的具體問題都考慮的很細緻。這就需要各單位、各部門的幹部都能有較高的思想理論水平，能制定具有超前性的發展規劃和更加合理有效的方針政策，使我們的工作少走一些彎路，達到事半功倍的效果。

   以上看法僅是我個人的意見，由於我水平和能力都很有限，不免有許多片面和偏頗之處，但確實是我經過深入思考後的坦率之言，是從北大的發展和學校機關以及幹部、職員隊伍的建設方面去考慮的。如有不當之處，請領導同志諒解。由於我對學校全面工作的了解也很有限，所提的意見主要是針對學校機關和行政人員的，院系的教師由於其學術地位和貢獻有相對比較好衡量的標準，定崗定級也相對好掌握一些；校級幹部所負責的領域比較多，擔負的職責、任務都比較繁重，其在學校工作中的作用是比較顯著的，津貼水平高一些也比較容易被理解。這兩個部分的分配辦法均不在本文的討論之列。

   提出這些意見完全是我個人的行為，同任何部門、任何人都沒有關係。但我確信這些意見能夠代表相當一部分行政人員對分配製度的看法，希望能夠引起領導同志的注意。這些意見可能也會得罪某些人，但我確信自己是出於公心，我是針對問題提出意見的，不是針對哪個具體的人。就我個人而言，津貼增加後收入翻了一番，同我擔任過大學黨委書記的父親相比，我的收入已經是他的三倍，而擔負的工作和職責卻遠不能相提並論，甚至覺得有些對不起這樣高的報酬，可以說是相當知足了。

   以上意見，僅供學校領導同志參考。

   （完稿於2000年1月11日）