人类社会的公平是在不同的人之间进行比较的结果，所以在需要有很多人共同作业且彼此之间存在着利害关系的时候，公平的议题就变得更为敏感，而且公平原则对群体内的政治文化的状态和变化的影响就更大。现代社会的一个涉及群体共处的时髦概念叫做团队作业（Team Work）。由于团队作业顾名思义一定是不同的人共同进行的，在团队作业中公平的因素不但显得非常重要，而且表现出一些具有时代意义的超越具体团队组成的共同的动力学特征。

多少个人在一起算一个团队或什么样的人可以组成一个团队是没有限制的，只要多于一个人在一起就可以算是一个团队。团队作业在近十来年里成为了时髦的名词，而且往往带有很强的政治色彩，仅是否为一个合格的团队作业成员这一条就甚至可以作为跨文化跨国界的衡量一个人的个体素质的标准。其实，从原始社会开始，人们就必须组成团队共同作业才能生存，今天人们之所以要高调团队作业并不是因为今天的团队比以前更重要了（高科技的发展恰恰使得今天个人生存和工作的能力比以前大大提高了），而是因为团队内的普通成员的地位提高了，使得高调团队作业具有了政治上的必要性。首先，公平的作用使得人们地位趋向更加平等，而地位的平等意味多元的文化而不是中心文化，因此强调团队的利益而不是长官的意志变得更为重要；其次，后现代的生产力的发展，使得企业部门内的技术成分复杂到了传统上的能精通部门所需的全部技术内容的通才，也就是早期电影中的随时可以拿起周围的任何一种活干起来的那种人逐渐消失，这使得部门的领导们越来越多地依赖部门内部的不同领域专业人员之间的协调合作，这使得团队内的普通成员的集体力量相对于头头们的力量比起长官主导或崇尚个人英雄的时期来要大大提高。在这种背景下，团队作业便成为了小到小学生的课堂里，大到联合国的机构里都不绝于耳的名词。

第一节     团队内适者生存的选择游戏

以高科技为代表的后现代生产力的发展，在当今世界的各企业或机构部门中普遍产生了这样一个简单的数学关系：部门所需要的技术成分内容  〉〉 一般人的（智力+体力+正常生活）所能掌握的知识内容。这个简单的数学关系对企业或机构内部的运作，乃至整个社会文化具有极为深刻的影响。可以说，它是使团队作业这个名词从对人类的社会活动的描述变成为一种现代化的理念的一个重要起因。同时，它也是以现代团队作业理念为代表的现代化企业或机构内部文化的各种弊端的根源之一。

首先，在依靠简单技术的传统工业时期，由于当时技术内容的简单，一个智力发达，精力充沛，努力工作的人能够在较短的时间内很好地掌握部门内所需的所有技术。假如那时有一个个人技术平平的人做某部门的头头，那么他很容易被部门内的精通部门所需的所有技术的其他人所替换掉，因为后者不但能够更好地了解部门的整体技术资料和运行情况，提出部门的技术发展方案，而且能准确地对部门内的成员们的技术能力作出综合的判断从而更合理地处理工作中的人员技术安排，有效地使用部门的人力资源。在那种条件下，根据前面讨论过的适者生存的社会选择原理，我们不难看出为什么那时候部门的头头们一般来说通常是部门所需要的所有简单技术上的佼佼者，因为只有那样的人才有较大的机会被选拔为部门的头头。

但在今天的企业或机构内部，复杂精细的技术成分使得各部门内很少有完全精通各种技术的人，甚至可以说一般的人只精通部门所需技术中很有限的一部分。很明显，因为很难在不同的技术专业之间比较技术能力的强弱，企业内部选拔部门官僚的游戏规则就要有所改变，不能象旧时那样侧重技术能力因素，而要拿技术以外的条件来进行比较。过去人们头脑中的部门头头应该是技术通才的观念随着技术通才在技术队伍中的比例的逐渐稀少而不复存在，伴随而来的是所谓的现代化管理人才的概念。这个概念所强调的不是管理人员的技术水平，而是无法象对待技术水平那样找出简单硬性的评比标准的所谓的管理水平。换句话说，根据这个现代化管理人才的标准，就算某部门确实存在精通该部门所有技术的通才，他们也未必能成为部门头头的候选人，而不懂部门所需的基本技术的所谓的专业管理人员却可以成为部门的头头。这有点象古代征杀战场的将军都必须是武功高强的勇士，而现代的将军们更可能是军校毕业的书生。不同的是军校毕业的书生要精通军事理论才能带兵打仗，而对现代化的管理人才来说，更重要的是长袖善舞，能摆平人际关系。

管理水平是个综合性的概念，它甚至综合到了难以用简单标准来衡量的抽象地步。为了平衡企业内部的各种力量，尤其是随着企业内人员规模的增大，有必要在企业内部官僚的选拔制度上，对新型的管理水平采用表面看来是非常公平的评比标准，这样才能让大家心服口服或虽然心不服但至少口会服。所以，现代团队作业中的一种叫做业绩评估的标准秀也就成为了判断现代化管理水平的最佳标准。

虽然我们都很熟悉“对一个有功的人应该奖给他金钱而对一个有能力的人才可以委给他以职位”这一类的老话，由于缺乏其它的有效地评判企业内部官僚能力且让人觉得公平的方法，现代企业也只有以每个人的工作业绩作为判断他能力大小的标准。当然这种业绩评估对于企业的高层管理人员来说还是可以找出比较明确的指标的，比如说企业盈利状况，企业发展方向的把握，企业内部结构的合理化调整，等等。尽管评估高层人员的业绩的代价有可能是很昂贵的（一个CEO的业绩的失败有可能是以整个企业经营的失败为标志），由于高层管理人员所在地位的特殊性，就是在旧时的传统工业时期，恐怕也很难找到比业绩评估更能说明企业高层管理人员的综合能力的标准了。但是，对企业内的一般部门管理人员来说，用业绩评估来判断一个人的缺乏明确指标的综合管理水平，其政治意义可能会远大于提高实际管理效能的意义。

我们知道，一个人的业绩评估的结果取决于两个基本点，一是他本人的业绩表现，二是别人对他的评估。而他本人的业绩表现又取决于两个基本点，一是他本人的实际成就，二是他的实际成就的表现（即他的工作给别人产生的有关他的成就的印象）。而他本人的实际成就又取决于两个基本点，一是他的工作能力，二是包括人际因素在内的工作条件。在这些基本点当中，只有他本人的实际成就应该是业绩评估的对象，而其中只有他本人的工作能力应该作为他提职的标准。但现实生活中人员的实际提拔却一般是取决于业绩评估结果中另外两个基本点，即业绩的表现和上司的评估；而上司的评估是所谓的业绩评估的最终结果。如果上层人员想要提拔一个人，那么只要那个人的各种业绩表现（并不一定是真的业绩）能达到企业的一定标准就可以了。当然，除非有特殊的连带关系，一般的人若要能使上层人员有要提拔他的想法需要有三个主要的条件，一是与上层人员的人际关系良好，二是同僚下属们有较好的口碑或至少是没有很大的非议，三是有较好的工作业绩表现或至少是基本工作业绩表现不存在大问题。我们可以看出，这三条其实已构成了我们所熟悉的现代团队作业里的一种模范表现，满足这三个条件的人显然是现代团队作业中的政治游戏的高手，是企业管理层次的团队中的优秀队员。相反地，如果一个人由于各种原因而不能最终得到上司的认可，再高的实际工作能力也无法使他得到提拔。而至于说什么是真正的现代化管理水平，虽然管理学院的教科书上可能对此有所评述，但谁都知道一张管理学院的文凭根本不表明一个人能管好一个团队；而且管理学院教的知识，在绝大多数的工作中最多只能是提供一种类似于如何使用某个电脑软件那样的工作技能而已，它们对于非直接人力因素的设计管理的效果要远好于对直接人力因素的设计管理效果。

虽然当没有其它更好的方法时，谁能把工作做得好就提拔谁的说法听起来非常公平且合理因为提拔官僚的目的毕竟不是为了选美而是为了使企业内部的工作能更好地进行。但是，由于在这种公平且合理的表面掩盖下的业绩评估所能得到的真正价值与被评估之人的实际能力之间的数学上的差异，在适者生存的社会选择原理的作用下，这种评估体制在为企业选拔可用之才的同时，也会滋长企业内部为了表现而工作和为了关系而活动的政治气氛。而这种政治气氛正是现代团队作业理念能够产生并发展的来自企业管理阶层的一种重要的政治土壤。

除了部门头头的选拔之外，在部门内部，由于技术通才式的管理人员的消失，加上现代化企业官僚的选拔方式所导致的管理人员自身技术水平的下降，部门的头头们没有能力对部门内部成员的技术水平作客观准确的了解。所以头头们只能用与前面提到的企业内选拔官僚们相同的业绩评估的方式来评估队员们的工作能力。通过前面的讨论我们已经知道，所谓的工作业绩并不完全是与一个人的真实能力成正比，甚至并不完全是与一个人对部门工作的实际贡献成正比。如果部门的头头们不给一个人以很好的建功立业的机会，而总是让他给别人打下手，那么即便他的能力再高，或通过对他人的工作的帮助而对部门的贡献再大，他的能力也无法通过对他工作业绩的评估而显示出来。另外，如果在一个部门内存在一些派别体系，那么即便一个人的能力很强，由于不能得到那些派别体系在工作上的有效支持，其所谓的工作业绩也会大打折扣。由于适者生存的社会选择原理，当业绩评估成为部门内一般队员能力的评估标准之后，这场游戏中判断输赢的公平前提便不是一个人的实际技术能力而是所谓的业绩。在这种情况下，那么大家就有可能会忽略实际工作能力的差别，而在如何提高自己在团队内的相对业绩且争取较多的好评上下功夫。

第二节   个人价值的变化

在传统的小规模的企业工作中，由较少的人员形成的小作业组可以相对独立地完成各种工作，因而在整个企业的生产过程中，不同人的工作之间的相互依赖比较小，缺少了任何一个人的工作可能只会减少最后产品的数量，而不会对他人的工作造成太大的影响；但是当每个人独立创造出一定的产品时，他的工作成就感比较大。

在现代企业中，由于人与人之间的相互依赖的增大，每个人的工作是整体项目中不可缺少的一部分，使得每个人的工作对团队内他人的价值增大，同时由于技术要求的增大，每个人的工作难度都可能要比传统工业中的多个人的难度还大，而且工作队员自身的整体文化修养和技术水平也普遍提高。另一方面由于每个人的工作只是整体项目或产品中的一小部分，使得每个人在整体中的价值及与之相应的成就感反而大大地缩了水。换句话说，虽然每个人的个人素质都很高，而且每个人的工作对于最后的结果都很重要，但可能没有一个人可以用最后的结果来向别人夸耀他自己的成就或贡献。应用我们在“公平与不公平”一篇中所讨论的倒树效应我们可以知道，由于每个队员在整体中的价值缩水，具有法定权威的头头们的身价就自然地见涨。这使得在平等名义下的团队作业理念中头头们仍然占有除了职位直接赋予的权限之外的特殊的优势，这就是为什么现代企业的头头们经常比追求平等权利的普通队员们更热衷于在企业内推行现代团队作业理念的一个重要的原因（因为如果每个普通队员的相对重要性下降了，头头的相对重要性就上升了）。

第三节            团队作业与集体主义

记得小时候在中国上学时，老师常教导我们要发扬集体主义的风格。现代的团队作业的理念与那时的集体主义思想有很大的类似之处，它们都强调团队集体比团体中的个人重要。但它们又不完全相同。集体主义的着眼点是集体的利益，而团队作用的着眼点是团队的力量。集体主义强调的是个人利益要服从集体的利益，必要的时候为了集体的利益，个人应该毫不犹豫地牺牲自己的利益。集体主义所推崇的是大公无私且一切行动听从代表集体利益的头头们的指挥的模式。而在平等意识中产生的现代团队作业的理念并不要求大家为了团队的利益去牺牲自己的利益，认为那样做的结果将很可能产生表面上的平等但实际上的不平等。现代团队作业的理念所强调的是个人的力量是有限的，必须依靠团队内所有的人之间的友好合作，才能取得更大的成就。

要注意的是，现代团队作业并不强调团队内的有机或有效而是强调团队内的友好，这是因为有机的或有效的并不一定能与平等意识相一致，而友好的气氛与平等意识则是一对好朋友，各民族的人民都会认同平等要求友好而友好促进平等，或者说大家都会觉得不友好的气氛将会滋生出不平等的结果。相应地，在现代团队作业理念的根本目标里，团队的和谐要高于团队的效益或整体能力。推崇或依赖现代团队作业理念的人会对你说，团队内部的友好和谐与团队的最高效益是一致的，一个具有友好和谐的气氛的团队才能最有效地为企业为社会为世界作出最佳贡献。

其实，团队作业的力量只是现代团队作业理念的依托，而团队里的平等才是现代团队作业理念的目标。尽管人多力量大这个道理并不是在任何时候都正确的，但因为它与大家一般的日常生活经验相符，所以就成为了不用什么现代化的教育就能让大家接受的一个通俗道理。没有什么人胆敢公开地挑战这个大道理因为大家都知道一个人向众人捋胳膊挽袖子不是一件聪明的事，因此以这个大道理作依托的现代团队作业理念在任何时候都显得理直气壮，而在这个大道理的背后，现代团队作业理念的支持与依赖者们所要得到的却是忽略了团队内部的个体差异的平等概念。

在个人与团体的关系方面，由于平等意识的作用，团队作业理念比集体主义更强调团队整体的意义。当集体主义强调个人服从集体时，它有个潜台词，那就是集体的利益最终是由集体的头头们来判断的， 只要头头们的行为不明显损害集体的利益，其他人就没有理由来挑战头头们的权威。团队作业里虽然也是头头们的天下，但团队作业的理念本身却没有强调团队的成员们要绝对服从团队的头头们。在美国大公司工作的几年里，我见到过的宣传团队作业理念的一个口号是“在一个团队里不存在自我（In a team, there is no I）”，这个口号听起来与我小时候在中国听到的集体主义的口号非常一致。但我还见到过另一个宣传团队作业理念的口号，叫做“在一个团队里不存在一个爸爸（In a team, there is no Dad）”，这个口号就突显出团队作业理念的民主思想特色，使得团队作业理念比集体主义更彻底地强调团体而不是个人的重要。

第四节            庸人文化

所谓庸人文化是指压抑积极的个体才能差异，把社会整体的智力和才能的分布拉向平均中点的文化。前面“公平与有序”一篇中，我曾拿公平所推动的过程与自然界中的无序过程进行过比较。以公平的力量所推动的平等意识为背景的现代团队作业理念的一个负面效应正是在相当的程度上限制积极向上的个体差异，在团队内及社会上助长庸人文化。

团队中的佼佼者

现代团队作业理念所推崇的楷模是满足我们在前面第一节中提到的三个条件的团队作业的玩家，而个人技术优秀在其中不占重要地位或甚至可以忽略。这就是这场游戏所定下的目标，是这场游戏的每个参与者应该努力的方向，也就是适者生存的社会选择在这场游戏中用来筛选团队中的佼佼者的标准。很显然，经过这种标准的筛选，幸存者及幸存者的后代心目中的英雄将逐渐呈现出长袖善舞八面玲珑，甚至是工于心计善于斗争或翻手为云覆手为雨的形象。孔夫子的“劳心者治人，劳力者治于人”论断在两千多年之后经过表面形象的简单修改，再次成为了对人类社会的精确描述。从治人和治于人的对仗可以看出在当年的孔夫子心目中的劳心者是心里常在想着如何驾驭他人的人，而劳力者是不具备这种特点而只能被他人驾驭的人。

工业革命之后，科技精英们曾经成为过人们心目中的英雄，与直接创造社会物质财富和提供社会服务的蓝领作业人员相比，掌握了科技知识的人所从事的工作看来要比工农业中的体力劳动更为高雅些，人们也就忽略了孔老夫子的劳心与劳力之中的对治人之术掌握的优劣之别。今天随着高科技带来的人类生产力水平的发展，直接创造着社会的各种财富提供社会的不同服务的所谓劳力已不再是古时的肩挑手拉的强体力作业，越来越多的所谓白领作业阶层已站在了创造价值提供服务的社会前线；与之相应地，现代团队作业理念所推崇的也不再是科技的精英，而是孔老夫子早就品评过的懂得治人的劳心之人。当然，现代团队作业理念的平等意识是不会认同孔老夫子的时代劳心者对劳力者的压榨的。但是，从人类文明的主动力---生产力发展的角度来看，我们可以说以治人者为英雄的标准比起以治理自然的科技精英为英雄的标准来多少是向着庸人文化的方向发展了。

知识能力结构的对比效应

我们知道，企业部门的包括管理人员在内的所有人的技术水平通常可以分成两部分，一部分是其自身的基本能力，一部分是对部门的产品和系统的技术结构的知识。这第一部分的能力与一个人的智力水平，知识程度，工作经验，及解决问题的能力有很大的关系；是旧时的通才所应具备的基本水平。而这第二部分的知识与一个人在该部门工作年历的长短很有关系；对本部门的技术结构最熟悉的人并不一定是很能干的人，他很可能是在部门现存的人员中在本部门工作年历最长的人。

在传统的和现代团队作业中都存在着与技术人员的这两部分技术成分的对比有关的一种庸人文化。由于对一个部门自身的技术系统的了解既是任何一个在该部门工作的人所必需依据的，又通常是无法从部门以外的公共领域获得的，因而如果一个部门的老资历的人员的基本技术能力比新来的人员差的话，他们就可能会以把持该部门自身的技术系统的资料来维持自己在该部门内的地位。或者说由于前面所提到的技术水平中的第二部分知识对部门生产的重要性，掌握了这第二部分知识但是其所具有的第一部分的能力平平或较弱的人，就可以用这第二部分的知识来压第一部分能力比他们强的人。但反过来，一个第一部分和第二部分水平都很高的人却通常不会对第一部分能力弱的人保留第二部分的知识，因为他知道第一部分弱的人就算第二部分的知识与他一样多也不会对他构成威胁。而企业在提拔部门头头的时候，出于生产的需要，只能提拔至少是对部门整体技术状况熟悉的人。

从统计的角度来看，第一部分和第二部分都很强的人在整体上通常是少数。为了简化起见，我们可以通过下面这个极为夸张的假想模型来把上述的企业内部第二部分知识传递中可能会出现的潜在问题表现出来。

假设某企业的部门QB中共有4个人，M0, M1, M2, M3。其中M0的第一和第二部分水平都很高，他设计了一套生产系统P。M0把有关P的所有知识都告诉了第一部分能力平平的M1, M2, M3。当系统P在生产中服务了若干年获得了大量好评之后，M0离开了部门QB，另一个人M4来到了部门QB。M4的第一部分能力远远高于M1, M2, M3；所以，M1, M2, M3为了自我保护就都不把系统P的关键知识告诉M4。作为一个新人，M4又没有资格另外再设计一套系统来取代成效卓著的系统P，所以M4就只能在M1, M2, M3手下打杂。当企业上层要从M1, M2, M3和M4当中提拔一个部门头头的时候，显然M4就不会够资格。更为糟糕的一种情况将是，QB部门又来了一位第一部分能力与M1, M2, M3差不多或稍微逊色一些的M5。由于M1, M2, M3发现M5不会对他们构成威胁，便将更多的知识传给M5而不给M4。这样在将来提拔部门头头的时候M5的机会反而比能力高出许多的M4还要大。

在上面这个夸张了的假想例子所反映出的知识阻塞机理的作用下，加上我们在下一小节里要讨论的另一个庸人文化机理的作用，企业的部门头头的位置就可能会长期被庸人们把持，甚至使企业的技术素质一代更比一代弱。

虽然上述这种庸人文化效应是传统的和现代的团队作业中都会出现的，由于传统企业部门的知识内容相对简单，因而第一部分和第二部分都显得很强的人比较多，而且那些通才之间的第一部分的能力差别不显得很突出，所以通才之间在传递第二部分知识时进行保守的必要性不是很大。而现代企业技术中的复杂性，在导致通才们逐渐消失的同时，也拉开了一般人之间的技术差距，这就使得对于拥有第二部分知识但第一部分能力较弱的人来说，以这部分知识为奇货而居之的必要性加大。另一方面，用第二部分知识的差别来抵消第一部分的能力差别以至大家两部分加起来的能力水平相差不太大的效果正符合要人为地在表面上缩小或消除一般人之间的技术差距的现代团队作业理念，因而会得到该理念所代表的团队文化的支持。虽然实行象ISO9000那样的要求企业内部对生产过程及技术结构进行文件化纪录的标准，能在一定程度上抑制现代企业中由技术水平中的两种成分的区别而造成的庸人文化，很多工业领域里，例如IT领域里，至今还难以制定象ISO那样的标准。

招工中的奥秘

与上一小节所讨论的庸人文化密切相关的，可以使团队的头领位置把持在庸人手中，而团队的技术力量一代不如一代的另一种庸人文化是招工中的择庸录用的文化。由于现代企业部门头头们自身的基本技术能力的普遍偏弱，企业一般要求各部门在招聘技术人员时要由部门中的若干个所谓的技术骨干对应聘人员进行技术性面谈。

学过些简单物理或数学的人都熟悉稳定性这个概念，它所反映的是当一个系统的平衡态受到某种扰动时，系统的变化趋势。我们无法对当今世界上的现代化企业中的技术人员的思想觉悟进行一个普查，所以我们很难对现代企业中的技术人员在对应聘候选人进行技术性面谈时的普遍心理状态做任何结论。但是我们可以从稳定性的概念出发，把人性中的一些通病进行放大来假设一种不太好的情况，然后来分析一下这种情况可能会给企业的文化带来什么样的负面影响。

假设企业部门中的所有技术人员都担心当部门中的其他技术人员的技术能力比自己高了之后，不但自己今后的升迁会受到影响，就连自己的饭碗都有可能保不住。在这种情况下，当这些技术人员对前来应聘的候选人进行技术性面谈时他们打算为企业招聘的将不是技术高超的人员，而是技术水平和自己差不多或比自己逊色一些的人员。当部门中现有的人员之间关系平平，如果会有多个该部门的技术骨干来对候选人进行面谈的话，出于彼此间的戒备之心，技术人员们在择庸录用的游戏中还会有所顾忌；但是，如果部门内的技术骨干们之间的关系还可以，而且出于共同的背景或共同的利益，大家彼此之间能有心照不宣的默契的话，那么择庸录用的文化便可大行其道。

没有技术背景的读者们可能不太了解如何可在听起来具有极大的客观标准的技术性面谈中玩游戏。这里我来向大家略微介绍一二。其实，招工面谈是一个非常不公平的游戏。首先，应聘之人一般事先并不知道对方会问什么技术性问题，如果提问的人只问些一般性的基本问题，那么还好应付；但是，提问的人可以问什么问题一般不受任何限制，其中的原因之一是在没有一个统一标准的情况，到底什么是一般性的基本问题完全由提问的人自己来决定，别人一般不会也不太容易和他就这一点争个明白。由于现代化企业中所涉及的技术的复杂性，不同的人常有他自己所侧重的技术强项，为了使自己对所提的问题有明确的答案，提问的人当然更可能问他自己最得意的技术问题，而他问的问题有可能对不同的候选人已反复问过多次，所以已经是滚瓜烂熟了；但是，就算候选人与提问的人同在一个行业，作基本一样的工作，他也不一定就能对提问的人所得意的每个问题的细节都熟悉。其实，如果把提问的人和被问的位置掉过来，提问的人也同样不可能知道被问的人所熟悉的每个问题的答案。

第二，没有关于候选人答对百分之几的问题就算合格的明确标准。所以，即便候选人对已经提出的问题都给予了正确的回答，提问的人仍然可以继续提问直到被问之人答不出为止，这时提问的人就能以候选人未答出的那个问题是非常重要非常基本的为理由而给候选人一个不及格。同样，如果把提问的人和候选人的位置掉过来，候选人也一样能一路问下去直到把提问的人给问倒。当然，如果提问的人对候选人满意，不但可以找容易的问题来问，也可以一路问到对方答对为止。

第三，向候选人问非常细节的问题是可以用来难倒对方的一个杀手锏。由于提问的人手里握有答案，所以他可以要求候选人回答一些平时只要花几分钟便可从参考书籍中查出的非常具体的细节。由于候选人不允许在面谈时查资料，而有些繁琐的细节又不是容易记得住的，所以一般的人很容易在这个门槛被绊倒。

第四，修养差的提问人甚至可以在提问过程中对候选人态度粗鲁，由于地位的不同，候选人也只可相对地克制忍让。脸皮较厚的提问人还会手里拿着教科书来提问，也就是说摆明了他自己认为得意却还没弄清楚或记不清的内容要候选人背着答出来。

第五，当提问的人实在懒得找别的理由时，可以用一个“对简单问题的回答太繁长，重点不突出”为理由把给出正确答案的人也枪毙掉。

第六，很多对候选人进行面试的所谓技术骨干们，对于在一起工作了几年的同事们都无法比较准确地判断其工作能力的强弱，却要堂而皇之地在几十分钟的所谓技术面试中来判断一个从未见过面的人的强弱。这虽然还谈不上是掩耳盗铃，却也多少如同是闹剧。

由此可见，只要候选人不要太说不过去了，技术上合格不合格几乎完全是由提问的人来决定的。其实，即便提问的人一开始不存在任何私心，而且也不故意玩游戏，这种所谓的技术面谈的模式本身就存在着很大的漏洞。上述的技术面谈模式中由本身技术水平有限的人，用有限的技术问题来考他们并不知底的候选人的方法根本不可能真正考出高水平的人来。如果被问的人的水平远远超过了提问的人，就算提问的人毫无任何私心，那么以他的能力也无法看出或理解被问人的真正水平，他甚至会从内心中觉得被问的人的水平太差，这就好比幼儿园的小朋友有时觉得大人的本事都不如自己一样。

第五节  团队大小与竞争力

在前面几节我用公平的原则和社会选择的原理对团队作业进行了一些超乎团队的具体组成的动力学分析，在分析过程中指出了与团队作业理念相应的一些团队作业的内在问题。值得指出的是在公平原则的作用下，这些内在问题对团队的影响常常是与团队所在的企业或机构的大小成正比的，也就是说企业或机构越大，其团队作业的内在动力学缺陷越难以克服，因而由之而导致的损耗越大。从一点考虑，我们的社会似乎应该鼓励大家都把企业或机构的规模减小，用小公司来代替大公司，用小机构来代替大机构。但是，这里我们又遇到了一种悖论，那就是小企业的综合竞争能力远远比不上大企业，所以尽管大企业的内耗大，它们仍然能够轻易地在市场竞争中打败或挤垮小企业。因此，团队作业的内在动力学缺陷所造成的内耗看来又成为了人类文明无法克服的又一个极限。