ZT: 昭君

看了百草最近因公司裁员而重新进入“市场”，最后在公司内部其他部门应聘成功的两篇文章，很有一些感触。在北美这种市场化的就业背景中，大家真的应该做好随时都可能重新回到“job market”的准备。对于工作了十几二十年的一些朋友来说， 这的确是比较残酷的一件事， 但如果自己在工作中善于提高工作能力，积累处理事务的经验，并且积累一定的人脉(包括公司内部和行业内部的"social capital")，那么在面临这种不幸的“万一”的时候， 就更可能处于不败之地。 

这几年， 我们学院因为退休和其他的一些因素，先后招了十来个新的终身制教授(tenure track faculty )。我参加了差不多所有我自己的系里的这些招聘过程(前两年是作为招聘小组成员或者负责人， 最近两年则因为成了所谓的 “hiring manager”，更是每个招聘过程都要直接参与。所招聘的职位从市场学， 运筹管理， 到人力资源管理不一而足，同时也间接参与了会计， 金融等专业的职位的招聘，面试过的候选人不下三四十个。 其中有不少刚从名校毕业的新科博士， 也有不少临近博士学位完成的ABD， 当然也有不少因为各种原因， 希望离开现有的职位，寻求更好的机会的 “mid-career candidates”。这些候选人中有不少是美国本土人士(欧裔， 非裔和其他少数族裔都有)， 也有不少是第一代留学生(华人，中东人， 印度人等等都有)， 所以也可以说是“阅人无数”了, 呵呵。 从招聘桌的这一端， 也积累了一些心得和体会， 写出来和大家分享分享。尽管大学的招聘和私营公司的招聘无论从程序到内容都有很大的不同， 但招人过程中雇主对候选人的评估和最后决定的过程， 还是有一定的相似之处的。 此外， 这里可能也有正在高校就业市场上的 新科博士，或者哪位的孩子也许正在准备找高校的教职， 希望对这些朋友有一定的帮助。 不过， 先声明一句，  我的经历主要局限于中型学校的商学院， 和大的研究型学校的其他学科(尤其是科学和工程)方面可能也有很多不同， 特此说明。 

相对私营企业的招聘过程， 高校的终身教职招聘的第一个明显不同， 应该就是它的“周期长”这个特点了。 因为高校的终身教职是相对比较 ”permanent “ 的位置，即便在没有拿到终身的前六年中， 只要每年评审过关(有些学校甚至不搞每年的评审， 而是三年一评)， 校方是不会让他/她走路的，而拿到终身后更是成了“铁饭碗” ，除非教授本人行为不端， 触犯法律， 一般是不会轻易解聘的 (当然教授自己可以选择跳槽，另谋高就， 但从学校的角度来讲， 因为终身制职位的这个“终身”特性， 招一个终身制教授是要非常慎重的);  所以这些位置都是要经过校方有关预算的批准才能开始招人。 而学校的预算一般都有一个固定的时间表， 每年春季大概就会将来年的预算递交校董事会讨论通过， 而新的职位都必须在这个预算过程中得到批准， 才可以在来年开始招人的手续。由于学校的终身教职一般是在秋季开始，而多数博士生集中在春季毕业， 所以学校的招人”旺季“一般都是在当年的春季。 也就是说， 如果计划的职位开始是在会2014年秋季， 那么这个位置一般要在2013年春季就得到预算许可， 招人广告可能在2013年秋季就贴出来，而招聘的各种手续(电话面试，校园面试等人 则多在2014年春季进行。所以， 从开始提交计划到最后招聘的人到位， 一般是一个长达一年半的过程。 很难想象私营企业会有这样的”耐心“为一个职位等待一年半之久。 

除了这个周期长的特点外， 高校招聘还有一个特点就是全国性("national search")。 高校的终身教职的广告一般都必须在有 national reach 的 outlets ， 这也是为什么如果最后选择的候选人是外国人的话， 以后申请绿卡的时候可以免掉重新打广告以证明没有比这位被聘的候选人更合适的美国人(这是劳工部的要求)， 因为这个要求已经达到了。所以， 高校的终身职位一般会在Chronicles of Higher Education, Higher Education Jobs,   以及本专业的全国性学会的招聘会上打广告， 比如管理学方面的职位肯定会在  Academy of Management, 会计专业的肯定会在American Accounting Association, 经济专业的肯定会在American Economics Association打广告。 另外， 由于这些大的专业学术会议每年都有专门为求职者提供的面试服务， 许多学校也会利用这个机会， 在学术年会上先面试一些比较有希望的候选人。今年一月在费城举行的AEA 年会，据说参加招聘会的人数就创了记录，具体多少我不记得了， 反正当初听到数字的时候我是大吃一惊

广告打了一段时间， 收到足够的申请之后， 招聘小组就会开始按照提前拟定的评估标准进行初评， 选出可以进行电话面谈的候选人。 不同的学校在这个步骤的做法不尽相同， 有些可能尽量多选一些人进行面试。电话面试之后，再根据面试的情况选出最后的几个校园面试候选人。 最后的校园面试人数也不尽相同， 有的三四个， 有的更多， 面试的时间多为一天，其中肯定会包括一个presentation or talk，一般会要求候选人将自己最近的一个研究项目进行展示 (presentation)， 另外会与招聘小组见面， 与系主任， 院长， 以及其他的一些对招聘决定有影响的方方面面见面。 

不同的职位， 不同的学校， 申请的人数肯定会有很大的差别。从我们学院最近几年的经历来看， 经济学的位置申请者总是最多(今年的一个位置居然有两百多人申请， 绝对创记录)， 而会计专业的位置， 如果能够收到三十来个够初步条件的申请， 就已经谢天谢地了。 说到底， 这还是市场供需关系造成的， 因为每年美国和加拿大的大学有多大一千出头的经济学博士毕业， 而会计博士则少而又少(为什么会这个现象， 可能与学经济和学会计的本科和硕士毕业后的就业形势有关--学会计的很少有继续读博士的， 因为会计本科和硕士毕业一般就能找到不错的工作， 而学经济就很难讲了)。如何能在这种“百里挑一”的竞争过程中脱颖而出， 得到那个宝贵的电话面试机会， 继而在电话面试中发挥出色， 得到最后的校园面试机会呢？招聘的那一方， 在这些繁杂的过程中， 又是如何选出他们认为最适合的人选呢？

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上篇谈到美国高校终身制教授招聘的一些前期准备工作(预算批准，打广告，对符合初选条件的申请人进行初选等)。 那么，作为候选人，应该如何争取在每一步的招聘步骤中“过关斩将”, 最终得到自己心议的职位呢？下面我就从递交申请材料， 电话面试， 校园面试这几个重要环节中需要注意的方面谈点自己的看法。 

我认为， 无论找什么工作，很重要的一个起点就是要了解对方到底是在找什么样的人， 然后根据自己的条件和背景适度地”投其所好“ 。这里的投其所好不是指为了让对方对自己”另眼相看“而无中生有地在简历中添加本来没有的东西， 而是要在选择所申请的位置的时候就有的放矢。 一般来讲， 招聘广告中的job description会给出招聘方对这个位置的一些具体要求， 比如主要的研究方向，受聘后的主要教授课程领域， 而minimum and preferred requirements 则会给出最低的和较高的聘用条件， 比如有些学校会要求有一定的教学经验， 或者有发表学术文章的“track record"，或者申请和管理研究基金的背景。那么申请人就应该仔细研究这些给出的条件和要求，然后比照自己的背景， 在准备申请材料的时候突出自己的优势， 如果你的优势正好是对方比较重视的那些条件， 那么你在第一轮评估时“脱颖而出”的可能性就要大很多。 当然，学术界的简历一般都有一个固定的格式， 所以很多人一般都会准备一个“标准简历”， 然后在申请的时候来个“天女散花”-- 看到什么工作出来都随手丢去一个简历， 然后就“静候佳音”了； 这样的话就很难做到有的放矢了。 除非你是专业上非常突出的申请者，我的建议还是最好研究一下申请的位置的具体要求， 再适当再简历上做些调整更好一些。 

如果第一轮被幸运选中，那么下一步就是电话面试了。 这是非常重要的一步， 所以得到电话面试的通知后一定要认真准备。 电话面试一般只有三十到四十分钟， 为了确保有效地利用这有限的时间， 招聘小组一般会提前准备好几个标准的问题。 这些问题主要是希望能够得到一些简历上不能体现的信息， 比如关于你的研究项目的一些背景和进展啊， 你的教学方法和经验啊， 还有你为什么要选择申请这所学校等等。不要小看“你为什么要选择申请这所学校”这个看似”官样文章“ 的问题 -  对于刚从学校毕业的新科博士来讲，答案当然是是很简单的， 但对于已经有了几年工作经验，申请这个位置是为了换工作的申请者， 怎样回答这个问题就很有技巧了。 我的感觉是， 如果申请者在答复中能够有目标性地将这个新的位置能够给自己带来的职业成长(career growth)方面的机会，将会在招聘方的心目中得到加分。 而要能够很好地阐述这个位置如何能给自己带来更好的职业成长机会， 就需要事先做好功课， 了解雇用方的一些特点(比如公司或者学校最近几年和未来的发展方向，在工业界的最好能多了解一下公司的产品和服务方面的一些动向等等)，然后尽量把自己的背景和对方的需要对接起来， 所谓知己知彼， 百战百胜， 在这里还是有一定的适用性的哦。另外，注意千万不要在面试的时候抱怨现在的雇主，即便你是因为在现在的地方不开心而打算离开， 因为谁都不希望招来的人是一个喜欢抱怨的人。 当然，如果你是因为在原来的地方没有拿到终身而必须离开， 也不必掩饰， 因为这在学术界是很大家都能接受的换工作的理由，而且在后面做有关的背景调查的时候(reference) 招聘方也是会知道这个事实的。 所以这个不用 ”glowing over“， 照实说就好了。  

电话面试因为只能听音不能见面， 对英文不是 native language 的外国人是比较不利的。 因为在面对面的面试中，面部表情， 身体语言等可以从一定程度上弥补语言表达上的不足。 但电话面试就没有这个可能，所以我建议最好能够先把电话面试中可能被问到的问题做些准备，多练习几遍，做到心中有数；但在电话面试的时候千万不要对着写好的回答”念稿子“，而是尽量能够做到” interactive“， 因为电话面试还有一个”功能“， 那就是测试申请者是否有较好的交流能力。 这个对外国人尤其重要， 虽然美国法律规定不能有种族和国籍歧视， 但谁都不会想招一个连英文都说不清楚的人来做教授，所以通过面试来筛选一些交流方面有问题的申请者， 也是无可厚非. 另外，一般在电话面试最后， 招聘方会问你是否有什么问题问他们， 这时千万不要放过这个机会， 一定要事先准备两三个比较 specific 的问题问对方， 比如终身评审的具体要求啊，学院今后的发展重点啊， 等等，这样不仅显得你对这个位置有兴趣， 也能获得一些更有价值的个性化的信息。 

电话面试后， 招聘小组一般会开会讨论，选出最好的几位发出校园面试邀请。 如果你接到校园面试的邀请， 那么我要恭喜你， 因为这说明你的实力得到了初步的认可， 已经看到了最后胜利的曙光！但是这还不是最后的胜利， 所以一定要再接再励， 争取成为笑到最后的那个幸运者个

校园面试一般会是一天(也有一天半或者两天的)，形式则基本上是“轮番轰炸”， 除了和招聘小组的再度面试以外，还有系主任，院长，有的甚至还会安排与学术副校长见面， 当然还会包括一个正式的presentation.  Presentation 的重要性这里就不再多说了， 因为这是让对方了解你的研究方向和表达能力的机会，不用说是校园面试中最重要的一个环节。但这不是说， 其他的环节就不重要。事实上，从你到达校园的那一刻起，你就已经处在无时无刻的被观察状态，所以一定要处在最好的状态。要知道，面试的目的，除了有机会更多地了解你的研究方向，教学能力等“硬”指标之外，还有一个重要的方面， 就是要判断你是否将会是一个容易合作的员工和同事。说到底，这些面试你的人将来会是你的同事或者上司，所以他们是有理由希望你会是一个有能力的， 但同时也是让人能够充分信任，合作愉快的同事。 而是否能够给人留下这样的印象，就要看你如何在有限的时间里 present 你自己了。这里当然不是说你应该为了给人留下一个良好的印象而刻意迎合所有的人，但至少要表现得比较友好，自然，不要太拘谨，但也不要太"自来熟“,这里的分寸把握是十分重要的。当然， 你在这个过程中也不是一个简单的“被面试者”， 因为找工作是一个“ two way street ”， 即所谓的“双向选择”; 所以一定要利用这个机会做好你自己的观察， 来判断这个学校是否是真的合适你。 

另外， 在校园面试前最好能花点时间，在学校的网站上查找一下主要招聘小组成员的情况， 比如他们的专业方向， 发表过一些什么文章， 等等。 这不仅能在面试时为你制造一些能够“有的放矢”话题， 还可以了解将来是否有与这些同事合作的机会， 绝对时值得投资的时间。 在公司面试的话， 这个可能不太现实， 但如果能知道面试你的主要是些什么人(有的公司会给详细的面试时间表)， 也可以在LinkedIn 这些 social media 寻找一下他们的背景材料， 以便做到“知己知彼”。 

说到这里， 我想提一下一些面试中申请人有权拒绝回答的问题。为了避免与年龄， 性别， 体能，种族， 国籍等有关的歧视行为，招聘方一般不会直接提出这方面的问题， 虽然从申请者的材料中大都能估计出对方的年龄，但有关家庭情况， 结婚与否，种族等等方面的‘个人信息’， 申请人是可以选择不回答的。 当然， 如果你主动提到这些情况， 比如你换工作是因为你的另一半在这个城市找到了稳定的工作， 你为了家庭的缘故必须在临近的地方找工作， 这是完全可以与对方分享的信息。在面试中的非正式场合(比如吃午饭的时候)， 大家可能会聊一些与工作本身无关的话题， 比如房价啊， 学校啊什么的， 这也是面试的一部分， 一定要放松, 给人留下良好的印象

面试结束后， 最好在第一时间能够给对方负责招聘安排的人去信感谢(一半这会是招聘小组的组长， 或者系主任)，并再次重申你对这个位置的兴趣(诸如“这次面试更加增强了我对贵校的兴趣”等等这样的官样文章，虽然没有什么质的作用， 但至少在“impressions management” 上还是有些效果的). 然后问一下大概多长时间能够得到下一步的回音(虽然在面试的时候一般会告诉你大概的“时间表”， 但面试结束后再“盯”一句没有坏处).

招聘方一般会在所有的最后候选人都到校面试后再进行综合评估， 给系主任或者院长一个推荐意见(最后的决定权一般在院长手上)。这个一般会需要一点时间， 所以在面试结束后你可能要耐心等待一段时间(一两周， 三四周都有可能)。院长一般会从最好的候选人开始给   (一般给 offer 的考虑时间至少是一到两周)， 如果对方因为各种原因不接， 再会往下走 go to the next candidate， 所以从面试到接到 offer  中间少则一两周， 多则三四周都是有可能的。 在这期间当然也可以和对方联系， 询问情况， 尤其时如果你申请的其他学校有了进展的话， 是完全可以用它来给对方施加一点压力， 让他们尽快给你答复的。虽然这不一定能有效果(尤其如果你并不是他们的top ranked candidate  的话)， 但如果对方真的希望要你， 还是会在一定的范围内给予特殊考虑的。  至于拿到 offer 之后， 如何与对方“讨价还价”，得到最好的 package ， 也是有很多技巧的。 这里限于篇幅就不多说了。 

总之, 在高校找教职是一个长期的，繁琐的过程， 除了自身的实力和成绩以外， 如何在找工作的过程中有效地发挥和表现自己的能力， 也是相当重要的方面。 希望这篇文章对各位有一些启发和帮助。 - See more at: http://blog.creaders.net/u/906/201403/177063.html#sthash.aQ0brD0N.dpuf