看了百草最近因公司裁員而重新進入“市場”，最後在公司內部其他部門應聘成功的兩篇文章，很有一些感觸。在北美這種市場化的就業背景中，大家真的應該做好隨時都可能重新回到“job market”的準備。對於工作了十幾二十年的一些朋友來說， 這的確是比較殘酷的一件事， 但如果自己在工作中善於提高工作能力，積累處理事務的經驗，並且積累一定的人脈(包括公司內部和行業內部的"social capital")，那麼在面臨這種不幸的“萬一”的時候， 就更可能處於不敗之地。
這幾年， 我們學院因為退休和其他的一些因素，先後招了十來個新的終身制教授(tenure track faculty )。我參加了差不多所有我自己的系裡的這些招聘過程(前兩年是作為招聘小組成員或者負責人， 最近兩年則因為成了所謂的 “hiring manager”，更是每個招聘過程都要直接參與。所招聘的職位從市場學， 運籌管理， 到人力資源管理不一而足，同時也間接參與了會計， 金融等專業的職位的招聘，面試過的候選人不下三四十個。 其中有不少剛從名校畢業的新科博士， 也有不少臨近博士學位完成的ABD， 當然也有不少因為各種原因， 希望離開現有的職位，尋求更好的機會的 “mid-career candidates”。這些候選人中有不少是美國本土人士(歐裔， 非裔和其他少數族裔都有)， 也有不少是第一代留學生(華人，中東人， 印度人等等都有)， 所以也可以說是“閱人無數”了, 呵呵。 從招聘桌的這一端， 也積累了一些心得和體會， 寫出來和大家分享分享。儘管大學的招聘和私營公司的招聘無論從程序到內容都有很大的不同， 但招人過程中雇主對候選人的評估和最後決定的過程， 還是有一定的相似之處的。 此外， 這裡可能也有正在高校就業市場上的 新科博士，或者哪位的孩子也許正在準備找高校的教職， 希望對這些朋友有一定的幫助。 不過， 先聲明一句， 我的經歷主要局限於中型學校的商學院， 和大的研究型學校的其他學科(尤其是科學和工程)方面可能也有很多不同， 特此說明。
相對私營企業的招聘過程， 高校的終身教職招聘的第一個明顯不同， 應該就是它的“周期長”這個特點了。 因為高校的終身教職是相對比較 ”permanent “ 的位置，即便在沒有拿到終身的前六年中， 只要每年評審過關(有些學校甚至不搞每年的評審， 而是三年一評)， 校方是不會讓他/她走路的，而拿到終身後更是成了“鐵飯碗” ，除非教授本人行為不端， 觸犯法律， 一般是不會輕易解聘的 (當然教授自己可以選擇跳槽，另謀高就， 但從學校的角度來講， 因為終身制職位的這個“終身”特性， 招一個終身制教授是要非常慎重的); 所以這些位置都是要經過校方有關預算的批准才能開始招人。 而學校的預算一般都有一個固定的時間表， 每年春季大概就會將來年的預算遞交校董事會討論通過， 而新的職位都必須在這個預算過程中得到批准， 才可以在來年開始招人的手續。由於學校的終身教職一般是在秋季開始，而多數博士生集中在春季畢業， 所以學校的招人”旺季“一般都是在當年的春季。 也就是說， 如果計劃的職位開始是在會2014年秋季， 那麼這個位置一般要在2013年春季就得到預算許可， 招人廣告可能在2013年秋季就貼出來，而招聘的各種手續(電話面試，校園面試等人 則多在2014年春季進行。所以， 從開始提交計劃到最後招聘的人到位， 一般是一個長達一年半的過程。 很難想象私營企業會有這樣的”耐心“為一個職位等待一年半之久。
除了這個周期長的特點外， 高校招聘還有一個特點就是全國性("national search")。 高校的終身教職的廣告一般都必須在有 national reach 的 outlets ， 這也是為什麼如果最後選擇的候選人是外國人的話， 以後申請綠卡的時候可以免掉重新打廣告以證明沒有比這位被聘的候選人更合適的美國人(這是勞工部的要求)， 因為這個要求已經達到了。所以， 高校的終身職位一般會在Chronicles of Higher Education, Higher Education Jobs, 以及本專業的全國性學會的招聘會上打廣告， 比如管理學方面的職位肯定會在 Academy of Management, 會計專業的肯定會在American Accounting Association, 經濟專業的肯定會在American Economics Association打廣告。 另外， 由於這些大的專業學術會議每年都有專門為求職者提供的面試服務， 許多學校也會利用這個機會， 在學術年會上先面試一些比較有希望的候選人。今年一月在費城舉行的AEA 年會，據說參加招聘會的人數就創了記錄，具體多少我不記得了， 反正當初聽到數字的時候我是大吃一驚
廣告打了一段時間， 收到足夠的申請之後， 招聘小組就會開始按照提前擬定的評估標準進行初評， 選出可以進行電話面談的候選人。 不同的學校在這個步驟的做法不盡相同， 有些可能儘量多選一些人進行面試。電話面試之後，再根據面試的情況選出最後的幾個校園面試候選人。 最後的校園面試人數也不盡相同， 有的三四個， 有的更多， 面試的時間多為一天，其中肯定會包括一個presentation or talk，一般會要求候選人將自己最近的一個研究項目進行展示 (presentation)， 另外會與招聘小組見面， 與系主任， 院長， 以及其他的一些對招聘決定有影響的方方面面見面。
不同的職位， 不同的學校， 申請的人數肯定會有很大的差別。從我們學院最近幾年的經歷來看， 經濟學的位置申請者總是最多(今年的一個位置居然有兩百多人申請， 絕對創記錄)， 而會計專業的位置， 如果能夠收到三十來個夠初步條件的申請， 就已經謝天謝地了。 說到底， 這還是市場供需關係造成的， 因為每年美國和加拿大的大學有多大一千出頭的經濟學博士畢業， 而會計博士則少而又少(為什麼會這個現象， 可能與學經濟和學會計的本科和碩士畢業後的就業形勢有關--學會計的很少有繼續讀博士的， 因為會計本科和碩士畢業一般就能找到不錯的工作， 而學經濟就很難講了)。如何能在這種“百里挑一”的競爭過程中脫穎而出， 得到那個寶貴的電話面試機會， 繼而在電話面試中發揮出色， 得到最後的校園面試機會呢？招聘的那一方， 在這些繁雜的過程中， 又是如何選出他們認為最適合的人選呢？
這些問題， 容我下次再談。
(未完待續)
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