女性与领导意志-脸书COO Sheryl Sandberg “Lean In”读后(上)-昭君-万维博客-万维读者网（电脑版）

设万维读者为首页

万维读者网 -- 全球华人的精神家园

广告服务

联系我们

关于万维

首　页

新　闻

视　频

博　客

论　坛

分类广告

购　物


		昭君的博客
	https://blog.creaders.net/u/906/ > 复制 > 收藏本页	我思故我在

网络日志正文

		女性与领导意志-脸书COO Sheryl Sandberg “Lean In”读后(上)	2016-02-26 19:58:22

现年47 岁的Sheryl Sandberg，是“脸书”现任首席运营总裁(COO)，在此之前曾担任谷歌的全球销售和运营副总裁，和美国财政部办公室执行主管(Chief of Staff)。她曾多次被“财富”杂志列为“全球最有影响力女性”之一，在2013年甚至排在德国首相默克尔，美国第一夫人米歇尔之上。这位成功的商界领袖，也是一位不遗余力推动女性领袖运动的人物，她在2013年出版的“Lean In: Women, Work, and the Will to Lead"(中文译名﹕“向前一步﹕女性，工作，和领导意志”)荣登全国最畅销书首榜。她随后创办的以推动女性领导力为主旨的非盈利组织 http://Leanin.org，也拥有六十万名会员，在全球123个国家建立了24，000个“向前一步”分会(circles)。该书的所有盈利都将贡献给 LeanIn 组织作为运作经费。可以说，Sheryl Sandberg 在推动女性领导力这一“运动”中，毫无疑问是走在前列的先锋。

下面是 Sandberg 2010 年的 TED 演讲，题为“Why We Have Too Few Women Leaders”

https://www.youtube.com/watch?v=18uDutylDa4

http://www.ted.com/talks/sheryl_sandberg_why_we_have_too_few_women_leaders?language=en

美国职场的性别差异(或者说性别不平等)是一个众所周知的事实，也已经有很多管理学者和著书立说。那么，Sandberg 的书和同类的其他书籍相比有些什么不同呢﹖该书的成功，有多大程度是反映了人们对作者本身的成功的认可，又有多大程度是出于书中观点和内容的独到之处呢﹖带着这个疑问，我读完此书，并希望在此与大家分享一下我的心得和感受。

不可否认，作者的身份和独特的经历为此书的吸引力加了不少分。但我认为无论是书中的观点，内容，和写作风格，都是有极高价值的。这本书的成功，也许有小半得益于作者本人的名人效应，但主要还是因为它分享的观点的价值而取得目前的成功。这本书有别于其他一些同类书籍的地方还在于，它既包括了严谨的研究结果，又恰到好处地加入了作者本人在商界和职场丰富的经历和观察。因此，读者在分享作者的经历的同时，也获得了不少"insiders' insights"。对于正在职场中博击奋斗的女性，这本书所给予的建议虽然不乏一些老生常谈，但总的来说是会有不少新鲜的收获的。

这里想指出的一点是，书中对女性的许多建议，同样适用于男性，以及同样在职场上处于相对弱势的其他群体，比如我们亚裔群体。许多人认为，尽管亚裔在美国职场上属于受教育程度很高，收入也不错的群体，但在管理层面的表现却不是很令人满意。也许，我们也可以从的经历中吸取一些有意义的经验

那么，作者在书中有些什么样的真知灼见呢﹖她的个人经历，又是如何增加了这些观点和立场的可信度呢﹖下面我就选择几个我个人认为最有特色的方面简单介绍一下。

女性职场成功的障碍-- 自我怀疑与社会偏见

在本书的前三章，作者对女性在职场面临的一些障碍进行了很精彩的描述。这包括女性自身的一些心理和行为障碍，但更多的是来自社会和职场的一些对职业女性的定式心态和由此而产生的阻碍。这包括许多职业女性的“自我怀疑”(作者将其称为“伪装者综合症”(Imposter Syndrome)，社会对于成功女性的偏见(当男性的成功被普遍认为是他们更受人欢迎的时候，女性的成功反倒往往成为她们不受欢迎的理由(因为女性的“成功”往往被看作是太具攻击性的反映)，以及其他一些值得深思的现象。作者用她自身的一些经历，为这几种阻碍更多女性取得职场成功的 barriers 提供了不少有意思的例证。比如，她提到在哈佛大学读书的第一学期结束时，她到一封校方的祝贺信。信中告知她由于该学期的成绩优异，她将获得金额为$714.26 的奖励。她对这个奖金的数量感到比较困惑(因为它明显不是一个整数)，猜测她是和其他几个学生一起分享了一个总额较大的奖金。第二学期开学后，她的猜测得到了证实-- 另外六个获得了同样奖金的学生(全部是男生)都宣布了他们的成绩，但她自己却不愿意将自己的得奖公布于众(至于是什么原因，作者自己也不清楚)。之后，在和其中几位得奖男生修同一门课程时，她注意到他们因此成为了其他学生追捧的对象。这几位学生有时在明明没有读过案例的情况下发表的“高见”，也同样被其他同学追捧赞扬。而她却没有勇气挑战他们的观点。虽然这只是一个小事，但却很清楚地表现出一些女性对自己所取得的成绩的怀疑和不自信。这种自我怀疑也是她们今后在职场上变得被动的一个原因。

即便是在被“财富”杂志列为“全球最有影响的女性”之一之后，作者对自己是否能够
“deserve”这样的殊荣仍然有疑问，尤其是对自己的“排名”位于默克尔和密歇尔--奥巴马之上感到不可思议。因此，面对人们的祝贺，她都是谦虚地表示这个排名“太可笑”了，“完全不能当真”，直到有一天她的助手把她拉到一间无人的办公室，严肃地向她指出这样的回应的布恰当之后，她才意识到自己正在重复年轻时候的“自我怀疑”的坏习惯。

当然，这种自我怀疑的成因本身就是值得探讨的。作者也引用了一些相关研究，说明它的形成与整个社会对男女期望和性别角色定位有直接关系。即便在“男女平等”理念很受欢迎的西方，社会对男女性别角色的定位也有很多传统的价值在延续，们比如“男主外，女主内”这样的传统观念，在很多西方人眼里仍然是天经地义的家庭结构；而即便男女双方都在职场发展，男方的事业也一般会比女方的被认为重要，一旦双方的工作或者职业发展需要发生矛盾，往往也是女方做出牺牲或者妥协(比如因为有了孩子而暂时中断事业发展，回归家庭)；这一方面是由于男女本身的性别差异造成的(毕竟在生养孩子方面，男女的角色和能力还是有天生的差别的)，但另一方面也和女性在职场上的相对较短的存在历史有关。毕竟，女性大规模地进入职场，也就是上世纪四五十年代才开始的。而且由于历史上来说，女性的职业入门层级一般比大部分的职业女性的工作都是秘书，助理，比较例外的也许是在教育和医疗界)，所以女性真正大规模进入管理阶层，其实也就是过去三四十年的事情。因此，在许多行业(金融，法律，政治，等等)，管理层仍然是男性居多，女性要进入这些阶层，除了要付出比常人更多的努力以外，也必须要有较强的攻击性和进取心。这种“进取性”这里体现为愿意在需要的时候出头露面，而不是被动的等待别人来“发现”你的意见或者观点。也表现为主动争取自己该得的利益。

为了证明男女在这方面的差别，作者引用了几个比较有名的研究发现，包括男女求职者在工资上讨价还价的区别。其中一个研究项目的对象是卡内基梅隆大学的新科毕业的硕士生。研究发现，高达57%的男性毕业生在找第一份工作时主动在工资上讨价还价，而只有7%的女性毕业生会这样做！是什么让这些和她们的男性同学们具有相似(在某些方面可能更高)的学历和资力的女性毕业生们在争取自己的权益的时候这么畏首畏尾呢？除了不愿意给可能的未来雇主一个“太难对付”，“太具攻击性”的“坏”印象以外，也许这些女生本身就对自己的“真实价值”的估计有打折扣(这又回到前面提到的“自我怀疑”障碍了)。因此，这个案例可以作为女性被自身的行为习惯或者心理定式，和社会期望和性别定位两个因素“hold back”的经典例子。人们在抱怨男女“同工不同酬”的不平等现象时，也许也应该把这些因素考虑进去。

对这种“自我限制”的行为，Sandberg 的建议是，女性员工一定要认识到，你在争取自己该得的报酬的时候，并不仅仅是在为自己争取利益，而是为整个女性群体争取应得的利益。她引用自己刚刚加入“脸书”时的经历作为例子。2007年，她在谷歌干了五年多之后，希望能够转到一个更能发挥自己影响力的公司继续发展。当时脸书只是一个新公司，很多人认为她加盟脸书是“降低身价”。对此，Sandberg的回答是，她看中的是脸书的“发展前景”(growth prospect)，而不只是它目前能够带给员工的利益和回报。在接到扎克伯格的 offer之后，她其实已经做好决定要接受了，但还是很纠结是否要negotiate 。在她的先生和先生的哥哥的说服下，她决定“play hard ball”。她告诉小扎，“你现在是想雇我来经营你的 deals 团队，所以你肯定希望我会是一个好的谈判者。你应该知道，现在可能是我们两人之间唯一的一次坐在谈判桌两边的时候”。在这样的前提下，她向自己未来的老板提出了很苛刻的谈判条件。虽然之后她很担心小扎会拒绝她提出的条件，但第二天，扎克伯格就给她回电话，尽管没有完全接受她开的条件，但在原先的基础上做了一些调整(比如将以前四年的合同改为五年)。双方就此开始了雇主和雇员关系。她的这段经历，相信可以给不少人(无论性别)一些很好的启发。