現年47 歲的Sheryl Sandberg，是“臉書”現任首席運營總裁(COO)，在此之前曾擔任谷歌的全球銷售和運營副總裁，和美國財政部辦公室執行主管(Chief of Staff)。她曾多次被“財富”雜誌列為“全球最有影響力女性”之一，在2013年甚至排在德國首相默克爾，美國第一夫人米歇爾之上。這位成功的商界領袖，也是一位不遺餘力推動女性領袖運動的人物，她在2013年出版的“Lean In: Women, Work, and the Will to Lead"(中文譯名﹕“向前一步﹕女性，工作，和領導意志”)榮登全國最暢銷書首榜。她隨後創辦的以推動女性領導力為主旨的非盈利組織 http://Leanin.org，也擁有六十萬名會員，在全球123個國家建立了24，000個“向前一步”分會(circles)。該書的所有盈利都將貢獻給 LeanIn 組織作為運作經費。 可以說，Sheryl Sandberg 在推動女性領導力這一“運動”中，毫無疑問是走在前列的先鋒。 
下面是 Sandberg 2010 年的 TED 演講，題為“Why We Have Too Few Women Leaders” https://www.youtube.com/watch?v=18uDutylDa4 http://www.ted.com/talks/sheryl_sandberg_why_we_have_too_few_women_leaders?language=en 美國職場的性別差異(或者說性別不平等)是一個眾所周知的事實，也已經有很多管理學者和 著書立說。那麼，Sandberg 的書和同類的其他書籍相比有些什麼不同呢﹖該書的成功，有多大程度是反映了人們對作者本身的成功的認可，又有多大程度是出於書中觀點和內容的獨到之處呢﹖帶着這個疑問，我讀完此書，並希望在此與大家分享一下我的心得和感受。 不可否認，作者的身份和獨特的經歷為此書的吸引力加了不少分。但我認為無論是書中的觀點，內容，和寫作風格，都是有極高價值的。這本書的成功，也許有小半得益於作者本人的 名人效應，但主要還是因為它分享的觀點的價值而取得目前的成功。這本書有別於其他一些同類書籍的地方還在於，它既包括了嚴謹的研究結果，又恰到好處地加入了作者本人在商界和職場豐富的經歷和觀察。因此，讀者在分享作者的經歷的同時，也獲得了不少"insiders' insights"。對於正在職場中博擊奮鬥的女性，這本書所給予的建議雖然不乏一些老生常談，但總的來說是會有不少新鮮的收穫的。 這裡想指出的一點是， 書中對女性的許多建議，同樣適用於男性，以及同樣在職場上處於相對弱勢的其他群體，比如我們亞裔群體。許多人認為，儘管亞裔在美國職場上屬於受教育程度很高，收入也不錯的群體，但在管理層面的表現卻不是很令人滿意。也許，我們也可以從 的經歷中吸取一些有意義的經驗 那麼，作者在書中有些什麼樣的真知灼見呢﹖她的個人經歷，又是如何增加了這些觀點和立場的可信度呢﹖下面我就選擇幾個我個人認為最有特色的方面簡單介紹一下。 女性職場成功的障礙-- 自我懷疑與社會偏見 在本書的前三章，作者對女性在職場面臨的一些障礙進行了很精彩的描述。這包括女性自身的一些心理和行為障礙，但更多的是來自社會和職場的一些對職業女性的定式心態和由此而產生的阻礙。 這包括許多職業女性的“自我懷疑”(作者將其稱為“偽裝者綜合症”(Imposter Syndrome)，社會對於成功女性的偏見(當男性的成功被普遍認為是他們更受人歡迎的時候，女性的成功反倒往往成為她們不受歡迎的理由(因為女性的“成功”往往被看作是太具攻擊性的反映)，以及其他一些值得深思的現象。作者用她自身的一些經歷，為這幾種阻礙更多女性取得職場成功的 barriers 提供了不少有意思的例證。比如，她提到在哈佛大學讀書的第一學期結束時， 她到一封校方的祝賀信。信中告知她由於該學期的成績優異，她將獲得金額為$714.26 的獎勵。 她對這個獎金的數量感到比較困惑(因為它明顯不是一個整數)，猜測她是和其他幾個學生一起分享了一個總額較大的獎金。第二學期開學後，她的猜測得到了證實-- 另外六個獲得了同樣獎金的學生(全部是男生)都宣布了他們的成績，但她自己卻不願意將自己的得獎公布於眾(至於是什麼原因，作者自己也不清楚)。之後，在和其中幾位得獎男生修同一門課程時，她注意到他們因此成為了其他學生追捧的對象。這幾位學生有時在明明沒有讀過案例的情況下發表的“高見”，也同樣被其他同學追捧讚揚。而她卻沒有勇氣挑戰他們的觀點。雖然這只是一個小事，但卻很清楚地表現出一些女性對自己所取得的成績的懷疑和不自信。這種自我懷疑也是她們今後在職場上變得被動的一個原因。 即便是在被“財富”雜誌列為“全球最有影響的女性”之一之後，作者對自己是否能夠
“deserve”這樣的殊榮仍然有疑問，尤其是對自己的“排名”位於默克爾和密歇爾--奧巴馬之上感到不可思議。因此，面對人們的祝賀，她都是謙虛地表示這個排名“太可笑”了，“完全不能當真”，直到有一天她的助手把她拉到一間無人的辦公室，嚴肅地向她指出這樣的回應的布恰當之後，她才意識到自己正在重複年輕時候的“自我懷疑”的壞習慣。 當然，這種自我懷疑的成因本身就是值得探討的。作者也引用了一些相關研究，說明它的形成與整個社會對男女期望和性別角色定位有直接關係。即便在“男女平等”理念很受歡迎的西方，社會對男女性別角色的定位也有很多傳統的價值在延續，們比如“男主外， 女主內”這樣的傳統觀念，在很多西方人眼裡仍然是天經地義的家庭結構；而即便男女雙方都在職場發展，男方的事業也一般會比女方的被認為重要，一旦雙方的工作或者職業發展需要發生矛盾，往往也是女方做出犧牲或者妥協(比如因為有了孩子而暫時中斷事業發展，回歸家庭)；這一方面是由於男女本身的性別差異造成的(畢竟在生養孩子方面，男女的角色和能力還是有天生的差別的)，但另一方面也和女性在職場上的相對較短的存在歷史有關。畢竟，女性大規模地進入職場， 也就是上世紀四五十年代才開始的。而且由於歷史上來說，女性的職業入門層級一般比大部分的職業女性的工作都是秘書，助理，比較例外的也許是在教育和醫療界)，所以女性真正大規模進入管理階層，其實也就是過去三四十年的事情。因此，在許多行業(金融，法律，政治，等等)，管理層仍然是男性居多，女性要進入這些階層，除了要付出比常人更多的努力以外，也必須要有較強的攻擊性和進取心。這種“進取性”這裡體現為願意在需要的時候出頭露面，而不是被動的等待別人來“發現”你的意見或者觀點。也表現為主動爭取自己該得的利益。 為了證明男女在這方面的差別，作者引用了幾個比較有名的研究發現，包括男女求職者在工資上討價還價的區別。其中一個研究項目的對象是卡內基梅隆大學的新科畢業的碩士生。研究發現，高達57%的男性畢業生在找第一份工作時主動在工資上討價還價，而只有7%的女性畢業生會這樣做！是什麼讓這些和她們的男性同學們具有相似(在某些方面可能更高)的學歷和資力的女性畢業生們在爭取自己的權益的時候這麼畏首畏尾呢？除了不願意給可能的未來雇主一個“太難對付”，“太具攻擊性”的“壞”印象以外，也許這些女生本身就對自己的“真實價值”的估計有打折扣(這又回到前面提到的“自我懷疑”障礙了)。因此，這個案例可以作為女性被自身的行為習慣或者心理定式，和社會期望和性別定位兩個因素“hold back”的經典例子。人們在抱怨男女“同工不同酬”的不平等現象時，也許也應該把這些因素考慮進去。 對這種“自我限制”的行為，Sandberg 的建議是，女性員工一定要認識到，你在爭取自己該得的報酬的時候，並不僅僅是在為自己爭取利益，而是為整個女性群體爭取應得的利益。她引用自己剛剛加入“臉書”時的經歷作為例子。2007年，她在谷歌幹了五年多之後，希望能夠轉到一個更能發揮自己影響力的公司繼續發展。當時臉書只是一個新公司，很多人認為她加盟臉書是“降低身價”。對此，Sandberg的回答是，她看中的是臉書的“發展前景”(growth prospect)， 而不只是它目前能夠帶給員工的利益和回報。在接到扎克伯格的 offer之後，她其實已經做好決定要接受了，但還是很糾結是否要negotiate 。在她的先生和先生的哥哥的說服下，她決定“play hard ball”。她告訴小扎，“你現在是想雇我來經營你的 deals 團隊，所以你肯定希望我會是一個好的談判者。你應該知道，現在可能是我們兩人之間唯一的一次坐在談判桌兩邊的時候”。在這樣的前提下，她向自己未來的老闆提出了很苛刻的談判條件。雖然之後她很擔心小扎會拒絕她提出的條件，但第二天，扎克伯格就給她回電話，儘管沒有完全接受她開的條件，但在原先的 基礎上做了一些調整(比如將以前四年的合同改為五年)。雙方就此開始了雇主和雇員關係。她的這段經歷，相信可以給不少人(無論性別)一些很好的啟發。
未完待續
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