工作十年，參加的招聘也不少，最近更是因為連着做了三個招聘小組的組長，參與的面試訪談數量成幾何級別增長， 對一些面試中雙方需要注意的地方有了更多的了解和認識。這裡就把招聘雙方有時會遇到的一些“敏感問題”總結總結。

先說招聘方。大家都知道，美國的EEO 法明確規定，招聘決策不能受申請人的膚色，種族，年齡，國家背景，宗教背景和體能殘疾等與competency 無關的因素影響。如果雇主有此行為，常常會受到申請人或者雇員的訴訟；如果法庭判定訴訟成立，雇主往往會面臨很嚴厲的懲罰(比如提供收入損失賠償和精神賠償費，對已經解聘的雇員重新雇用，等等)。因此，一般的雇主都會在這方面非常小心，對參與招聘的管理人員和其他員工做好前期工作，以防萬一。

不過，參與招聘的人員越多，招聘過程越繁複，往往發生“狀況”的機會也越多。儘管這些“狀況”不見得都能給雇主造成麻煩，但至少會導致一些不愉快，是應該注意的。有些雇主會為員工提供一些“清單”， 上面明確列出招聘中不能詢問申請人的問題。當然，招聘過程不是簡單的問和答的過程，其中還有許多“social interaction" 的機會，在這些環節中，雙方一般都比較放鬆，有時候討論的問題就不太受預先的計劃約束， 就比較容易出狀況。加上我在學校工作，同事中有不少“牛”人，比較我行我素，平時想說什麼就說什麼，因此在這些場合也難保不說些“出格”的話。如果對方不以為意，當然是好事，但如果對方表現出不自在，在場的其他的人應該知道如何intervene(當面制止，轉移話題，或者私下提醒), 以防止事情向難以控制的方向發展。

有意思的是，從我有限的經歷來看，似乎在招聘過程中最容易“出狀況”，說一些不該說的“雷人話語”的，竟然是那些本身就屬於這些“被保護階層”的成員，而其中又以移民背景的同事最多。比如，我就經歷過一位印度同事在午餐的時候，不經意地詢問來訪的申請人“你來自印度哪個地方？”(這位來訪人看上去更像南美人，名字也看不出來國籍背景，所以大家對他這個直截了當沒有任何鋪墊的問題都感到很吃驚)； 在對方明確回答“我來自南美，不是印度人”之後(注意：如果你不想回答這樣的問題，你完全可以婉轉地拒絕， 比如說：“I prefer not to answer questions this personal”)，這位印度教授自然感到很尷尬，最後開了一個自嘲的玩笑來下台階。雖然這位教授本身不是招聘小組的成員，沒有投票和推薦權，而且這些對話也不是發生在正式的小組面談過程中，而是在招聘過程中的“社交”場合，但總是不太合適。在我的有限的“樣本”中，外籍同事出現這種“政治不正確”的言行的頻率， 似乎相對美國同事要高得多。 這起初讓我覺得有些困惑， 後來仔細想想，覺得還是很正常的。這可能是因為這些來自其他國家的同事，儘管在這裡已經待了不短的時間，但對美國社會的複雜微妙的種族關係和其他的族群之間的關係的了解和體會，肯定還是沒有本國人來得深刻。因此在涉及這方面的問題的時候，沒有本國人那麼“諱莫如深”。從這個角度來看，似乎美國人(尤其是白人男性)對自己的“self censorship” 要嚴格的多。這也可以理解，因為他們是最容易被看成是對其他族群有歧視傾向的一個人群。

當然，招聘是雙向的過程，作為申請人， 也要注意一些比較雇主比較忌諱的地方。最容易出問題的，可能就是對“為什麼要離開現在的雇主”的回答了。一般來講，比較約定俗成的回答包括“希望挑戰自己”啊，“這家公司(或者學校)的文化和理念對我更有吸引力”啊，“感覺自己在貴公司(或者學校)會更能有機會發揮自己的特長”啊之類， 雖然是predictable, 但至少是大家都能接受的答案。當然如果你能夠說得更具體一些，把自己的背景和公司或者學校的需要line up specifically, 那效果會更好(一般來講，事先多做一些功課，把公司或者學校的一些情況多了解了解，面試的時候會有好處；如果是去學校面試，最好問一下招聘小組都有哪些成員，如果可能，把他們的研究興趣，發表的文章等等瀏覽瀏覽，這樣面試的時候可以有更多的題目可以討論)。這裡要注意的分寸，是不要把自己現在的工作和環境說得太負面，儘管這很可能是你重新找工作的主要原因(如果你一切都很滿意，為什麼還要找工作呢)。即便你和現在的主管不和，也不要把它說成是想離開的原因，因為對方很可能會over-generalize ， 擔心如果雇用你之後，也會出現同樣的情況， 因為誰都不喜歡背後說別人不好的人，儘管這個“別人”可能是你的公司的直接競爭者。

這當然不是說在接受面試的時候要違心地說假話， 而是要把握好分寸， try to be objective without being negative。大學因為有終身制，得不到終身職位的教授都會在任期滿後“另謀高就”， 因此，常常會有在某個學校工作了五六年以後，又重新回到市場找工作的情況。如果是這種情況，一般的申請人都會如實回答，因為即便你sugar coat it, 後面的背景調查和reference check 一般也會reveal the real reason， 那樣反而讓人覺得你不是很truthful. 不過，在提供這些背景的時候，也不要說太多細節，尤其是如果涉及一些人事方面的細節，最好不要提。當然如果非回答不可，原則還是像上面那樣，try to be objective without being negative. 我們就曾經有一個應聘人，在將要評終身的那一年到市場上申請工作，很自然地，招聘者會認為她是因為覺得終身沒有太大希望才這樣先做準備的。但她在問到這個問題的時候，很坦然地回答說，她在現在的學校要得到終身不是問題(正好另外一個同事在她任教的學校兼職，知道她的口碑的確很好，後來的reference check 也證實了這個事實)，但她在那裡五年以來，一直對那個學校的內部環境和文化不是很適應，尤其是在人際關係上的極力平衡，讓她感到很累，因此想找一個比較寬鬆的環境，能夠集中精力在自己最喜歡的研究和教學上。 後來她是我們的 top choice.

說到底，招聘的目的，就是要在那有限的時間裡面，得出對對方的一個基本印象，並且做出一個大概的“預測”-- 即， 這個人是否具備我們需要的背景，才能和技術，是否在加入公司或者學校之後會成為好用的，有績效的員工， 因此，一定的“impressions management" 肯定是面試必須的一部分。在其他條件相似的情況下，肯定是那個給人印象良好的人會勝出。因此，除了在“硬”功夫和條件上下功夫(你的資歷，你的專業背景等等)外，我們也應該在一些“軟”的方面多注意一下，不讓難得的機會白白流走。當然，如果你是一個真正的專業“牛人”，“大拿”，那你可以不必在乎這些小事，因為人家搶你還來不及呢，哪裡會注意這些東東！

Pearl: 看潮起潮落-- 招聘二三事