我的高校管理职业生涯回顾的前几章节分别介绍了美国高校的院长职位，”教授治校”体制和从教授到系主任的职业轨道，以及系主任这个以职位的一些特点，和美国大学的”学生申诉“机制。在下面里这两个章节里我打算介绍一下美国高校的教授招聘制度和常见的计划，运作，和过程，希望对有志于进入美国高校体系的读者有点帮助。尽管大学的招聘和私营公司的招聘无论从程序到内容都有很大的不同， 但招人过程中雇主对候选人的评估和最后决定的过程， 还是有一定的相似之处的。我也希望我对招聘过程的一些观察和心得有一定的普适性。这两篇文章在2014年就在我的万维博客发表过。差不多十年过去了，我自己参与或者主持的教职工招聘也多了差不多二十个（包括本院的教授和职工，以及其他学院和学校层级的高管职位），所以在原文的基础上增加了不少内容。

2008年以来（也就是我从加州回到芝加哥那段时间），我们学院因为员工退休和开始申请AACSB认证等相关原因（由于AACSB认证对教授的科研和教学有较高的要求，有一些在学校待了很长时间，在科研方面已经没有和热情和作为的教授就在这时选择了退休或者离开到更合适他们的职业轨道的地方去继续工作），先后招了十来个新的终身制教授(tenure track faculty )。学院现在差不多一半的教授都是从2008年之后加入的。我先是作为招聘小组成员或者主席，后来作为系主任，再后来作为院长，直接或者间接地参与了所有这些招聘。所招聘的职位从市场学， 运筹管理， 到人力资源管理不一而足，同时也间接参与了会计， 金融等专业的职位的招聘。过去六七年中，作为院长，我也主持或者参与过好几个学校层面的中高级职位的招聘（包括担任学校的文理学院院长的招聘小组主席，主管财务和管理的副校长的招聘小组组长等）。这里我主要想分享一下关于教授招聘的机制和过程。其他的校级管理职位的招聘，我会在后面相关章节再做专门介绍。不过， 先声明一句， 我的经历主要局限于中型学校的商学院，和大的研究型学校的其他学科(尤其是科学和工程)方面可能也有很多不同， 特此说明。

相对私营企业的招聘过程， 高校的终身教职招聘的第一个明显不同， 应该就是它的“周期长”这个特点了。 因为高校的终身教职是相对比较 "permanent" 的位置。 即便在拿到终身前的五六年中，只要每年评审过关(有些学校甚至不搞每年的评审，而是三年一评)， 校方是不会让他/她走路的。而拿到终身后更是成了“铁饭碗” ，除非教授本人行为不端，触犯法律，一般是不会轻易解聘的 (当然教授自己可以选择跳槽，另谋高就， 但从学校的角度来讲，因为终身制职位的这个“终身”特性，招一个终身制教授是要做长期打算，非常慎重的); 而因为高校的财政制度相对比较刻板（相对于私营企业不那么灵活），这些位置都是要经过校方有关预算的批准才能开始招人。学校的预算一般都有一个固定的时间表，尤其是公立学校，因为有相当大的一部分预算经费是要州政府拨款的，而州政府的拨款每年都是有特定的周期的（一般是每年的五六月份决定下一个财政年度的拨款）。所以，很多学校是在 每年春季做下一学年财政预算时，根据学院的学科发展情况（比如当一个新的专业招生情况超出预期，需要增加教授席位以便应对增长的教学需要），以及预期的人事变动（比如有教授计划下一年退休），将来年的人事预算递交学校相关委员会讨论通过。新的教授职位一般会在这个学校的年度预算过程中得到批准， 才可以在来年开始招人的手续。由于学校的终身教职一般是在秋季开始，而多数博士生集中在春季毕业， 所以学校的招人”旺季“一般都是在前一年的秋季到当年的春季这段时间。 也就是说， 如果计划的职位开始是在会2024年秋季， 那么这个位置一般要在2023年春季就得到预算许可， 招人广告可能在2023年秋季就会出来。而招聘的各种手续(电话面试，校园面试等人 则多在2023年秋季（一般是十月开始）到2024年春季进行。也就是说，招聘的院系 从开始提交计划到最后招聘的人到位， 一般是一个长达一年半的过程。 很难想象私营企业会有这样的”耐心“为一个职位等待一年半之久。

除了这个周期长的特点外， 高校招聘还有一个特点就是全国性("national search")甚至全球性（考虑到目前的人才市场状况，每个终身教职都会有美国之外的候选人提交申请，当然一般人数不会太多）。 高校的终身教职的广告一般都必须在有 national reach 的 outlets ， 这也是为什么如果最后选择的候选人是外国人的话， 以后申请绿卡的时候可以免掉重新打广告以证明没有比这位被聘的候选人更合适的美国人(这是劳工部的要求)， 因为这个要求已经在招聘的时候就达到了。美国 高校的终身职位一般会在Chronicles of Higher Education, Higher Education Jobs, 以及本专业的全国性学会的招聘会上打广告， 比如管理学方面的职位会在 Academy of Management, 会计专业的会在American Accounting Association, 经济专业的会在American Economics Association打广告。 另外， 由于这些大的专业学术会议每年都有专门为求职者提供的面试服务， 许多学校也会利用这个机会， 在学术年会上先面试一些比较有希望的候选人。每年一月举行的美国经济学会（AEA）年会，都会有上千甚至更多的新科博士参加招聘会，是学术界的一个”都市传说”。华尔街日报2017年还专门为AEA在芝加哥的年会上新科经济学博士和准博士们找工作的盛况写了一篇报道，题目就是” Economics Conference Test Job Seekers’ Mettle”,文章把这些大型学术年会上的招聘面谈比喻成招人一方和求职者的”speed dating”😃。本文的题图就是那篇文章的题图，可以看出该年会job interviews 的盛况。

招聘广告打了一段时间， 收到足够的申请之后， 招聘小组就会开始按照提前拟定的评估标准进行初评， 选出可以进行电话或者视频面谈的候选人。 不同的学校在这个步骤的做法不尽相同， 有些可能尽量多选一些人进行面试。视频面试之后，一般再根据面试的情况选出最后的几个校园面试候选人。 最后的校园面试人数也不尽相同， 有的三四个， 有的更多， 面试的时间多为一到两天，其中肯定会包括一个presentation or talk，一般会要求候选人将自己最近的一个研究项目进行展示 (presentation)， 另外会与招聘小组见面， 与系主任， 院长， 以及其他的一些对招聘决定有影响的方方面面见面。

不同的职位， 不同的学校， 申请的人数肯定会有很大的差别。从我们学院最近几年的经历来看， 经济学的位置申请者总是最多(一个位置居然有差不多三百人申请， 绝对创记录)， 而会计专业的位置， 如果能够收到三十来个够初步条件的申请， 就已经谢天谢地了。 说到底， 这还是市场供需关系造成的， 因为每年美国大学的150个左右经济学博主专业都有多达一千多经济学博士毕业， 而会计博士则少而又少(为什么会这个现象， 可能与学经济和学会计的本科和硕士毕业后的就业形势有关--学会计的很少有继续读博士的， 因为会计本科和硕士毕业一般就能找到不错的工作， 而学经济就很难讲了)。如何能在这种“百里挑一”的竞争过程中脱颖而出， 得到那个宝贵的电话或者视频面试机会， 继而在这一轮面试中发挥出色， 得到最后的校园面试机会呢？招聘的那一方， 在这些繁杂的过程中， 又是如何选出他们认为最适合的人选呢？

Links:

我的高校管理职业生涯回顾 (1): 美国的大学学院院长是什么样的职位?

我的美国高教管理生涯回顾2:从教授到系主任，&美国高校的faculty governance

我的美国高校管理职业生涯回顾（3）- 系主任职位，和"学生申诉”机制