第一次看到“Mindset" 這本書的介紹，是在一篇比爾蓋次發的博克文章裡面 (“我今年讀過的六本好書”)。雖然一直對心理學比較感興趣，但對於那種所謂“成功學”的書籍卻比較排斥。不為別的，只是因為每個人的成功道路都不盡相同，所以別人的成功往往是不可複製的。但出於好奇心，還是趁學期結束的空檔流覽了此書。在這裡與大家分享一下自己的心得。
此書作者是Carol Dweck，現任斯坦福大學心理學教授，長期從事有關性格，社會心理學和發展心理學的研究。 曾在哥倫比亞大學任教。本書是對她長期研究發現的一個總結。用她在序言裡的話來說，這本書是應她的學生們的要求寫出來的，因為他們“希望人們能夠用這些研究發現來讓他們自己的生活變得更好”)。那麼，這本書的觀點與其他關於成功的著作有什麼本質的不同呢？
相信不少人都會同意，一個人的成功(這裡主要是指學業和事業上的成功，雖然本書中對成功並沒有狹義或者廣義的定義)和內因(智力高低，努力程度)和外因(家庭環境，教育機會等等)都有直接或者間接的關係，儘管到底是先天智商更重要還是後天努力更重要，無論是學術屆還是民間都一直是人們爭論的題目之一。但Dweck在本書裡提出了一個更進一步的問題，那就是，為什麼有些人更努力，而另外一些人不願意努力？是什麼決定了人們努力程度的不同呢？為什麼有些人會在挫折面前知難而退，而另外一些人則能”越戰越勇“呢？
你也許已經猜到了，Dweck對此 的回答是，是心態決定了這兩種人對困難和挫折的不同反應，也是心態決定了他們努力的程度，以及最終能夠獲得的成功。她把這兩種心態分別稱為“固式心態”(Fixed Mindset) 和“成長心態” (Growth Mindset)。
擁有固式心態的人，認為人的智力和能力是固定不變的。他們最重要的目標是獲得他人的認可和讚賞。對這樣的人來說，被別人看作是“聰明的人”,“有能力的人”,“天才”,是最大的需求；而任何會讓別人懷疑他們這種資質的事情，他們都會退避三舍。對於具有固式心態的人，失敗是不能接受的，因為失敗會讓他們將自己等同於“我是失敗者”,而不是就事論事,從失敗中接受教訓，讓自己下一次的努力更加有效並最終獲得成功。
相反，擁有成長型心態的人，則不認為一個人的智力和能力是固定不變的。對於這些人來說，“天才”,“高人”這樣的標籤沒有什麼太大的意義，因為他們是在不斷地挑戰自己達到新的高度，發揮自己真正的潛力(而誰也不可能知道一個人的潛力到底有多大)。他們不在乎別人可能不花什麼力氣就能得到一樣的好成績(而這對於“固定心態”的人來說是很重要的)，而更在乎自己經過努力解決了以前不能解決的問題，並在這個過程中將自己的能力得到了提高。
兩種心態與公司文化 書中列舉了一些在不同領域的例子，比如體育界和商界。因為職業的原因，我對商界的幾個例子更感興趣，因此這裡和大家分享一下。Dweck 引用了Jim Collins 的暢銷書“Good to Great” 中的幾個對比例子,比如克萊斯勒的艾科卡，安然公司的 肯- 賴，和以裁員著稱的Albert Dunlop (Scott Paper 的前CEO),都被劃作“固式心態”的代表人物，而GE 前CEO 傑克 - 威爾奇，IBM 前總裁 盧- 蓋斯納，則是“成長心態”的典型。 具體說來，對於前者，沒有什麼比公司做大做強,股票成為華爾街新寵更重要的目標了，因為這是最能見證他們自己是“超人”,"天才”的最好證據。這種公司一般會有“天才崇拜”(talent worship)的文化,它們會不惜成本花大價錢招聘非常聰明的員工，並用很好的薪酬和獎金留住他們,但公司並不願意在員工的成長上花費功夫; 安然公司的 Ken Lay 就是這樣的領袖。在Ken Lay 的領導下,安然公司上上下下都以如何將公司股票推到新高為最終目標,為此不惜做假帳，與審計公司 Arthur Anderson 聯手欺騙SEC和投資者，最後導致公司倒閉。關於安然公司, 我在“漫談監督機制”一文(鏈接見下)中有詳細的討論，但主要是從公司缺乏監督機制的角度來探討的。用“固定心態”來解釋該公司高層管理者的心態和這種心態導致的短視行為,倒是一個新的角度。 對於這種以成敗論英雄，為了成功不惜代價的固式心態，因為每到一個公司都會大幅度裁員而被稱為“Chainsaw Al”的 Albert Dunlop 這樣說過："Making my way in the world became a matter of self respect for me, of a kid trying to prove he was worth something.. To this day, I feel I have to prove and reprove myself". 而員工滿意度和公司的社會責任這種東西對他來說根本不是重要的標尺，因為這些東西無法被量化為一個可以代表他自身“價值”的數字!
相比之下,擁有“成長心態”的公司領袖如威爾奇和蓋斯納雖然也在意公司外在業績(比如股票表現，市場份額，公司盈利等等)，但他們的終極目標在於如何將公司長期發展。雖然威爾奇在剛當上GE 總裁的時候也大刀闊斧地進行過裁員和公司重組，但他做這些事的目的是將公司發展為“全世界最有價值的公司”,而不是像Dunlop 和 Ken Lay那樣為了證明自己是天才，是能夠左右華爾街的高人。他的這些舉措，雖然導致了數千人在初期失去工作，卻將GE從1980年的$14B市值，發展為2000年的$490B，二十年內公司價值上漲了30 多倍。該公司也在此過程中每年被各種商業
雜誌評為“最受尊崇的”公司之一。
更重要的是，具有成長心態的公司領袖如威爾奇和蓋次納對於員工的培養非常捨得投資。GE 有個著名的“Early Career Leadership"項目，在全球挑選優秀的大學畢業生進行為期三年的培養，期間不僅為這些學生提供各自專業方面的實習機會(工程，製造，金融，市場營銷等方面應有盡有)，還提供機會讓他們在GE 在世界各地的分部進行實習，以便更加熟悉GE 的全球策略和產品結構。這個項目花費非常巨大，但它的回報也是難以估量的。GE 在這些高潛力高動力的年輕人身上的投資，充分表現了員工成長和公司長期發展的重要性。這也是為什麼這個有着百年歷史的老公司，能夠在複雜多變的國際市場中屹立不倒，歷久彌新。
Jack Welch 這樣總結過:"True self-confidence is the courage to be open- to welcome change and new ideas regardless of their source". Real self-confidence isn ot reflected in title, an expensive suit, a fancy car, or a series of acquisitions. It is reflected in your mindset: your readiness to grow.
在新一代的商界領袖中，我覺得剛剛成功地發射了火箭並將其回收的 SpaceX 和 Tesla 創辦人
Elon Musk 就是這一類人(當然有不少人認為馬斯克這樣的天才是神不是人，呵呵)
心態與人際關係
如果說這兩種不同的心態在商界的表現和我們大家的日常生活還有一些距離的話，那麼作者對兩種心態在人際關係中的作用(包括兩性和婚姻關係)的表述，應該是多數人能夠有共鳴的。
作者指出，具有固定心態的人會認為一個人的能力是一成不變的。而在人際關係中，因為加入了另外兩個因素-- 關係中的另外一方和兩人的關係本身, 固定心態的人會認為這兩者也是一成不變的。對於他們來說,找到一個合適的人(“the perfect partner”)， 墜入愛河，然後過上幸福的生活("live happily ever after)，是完美人生的一個重要部分。但是，當其中一個人對這種一成不變的關係產生厭倦，希望有不同的生活方式時,具有固定心態的一方往往會選擇逃避或者自欺欺人的應對方式，或者用blame others 的方式來逃避自己的責任,而不是積極地用成長的眼光看待對方的需求和雙方關係的變化。在他們看來,如果你需要不斷地努力來維護你的婚姻關係，那這個關係就是不完美的,是失敗的. 而成長心態的人，會認為一個好的兩性或者婚姻關係是不斷變化的，因為在關係中的兩個人不是一成不變的。健康的兩性或者婚姻關係並不是兩個人可以完成對方的思想，而是兩個人在一起共同成長,共同經歷外面的世界。因此,在這樣的關係中，他們會容忍甚至鼓勵對方不斷地尋求新的挑戰,無論是新的工作，愛好,還是生活方式。雖然這樣的兩性關係可能有不穩定的因素，但它卻能讓在其中的雙方不斷地有新鮮感,而不是同樣的日子日復一日。
接下來的一個問題是,如果心態對人的成功如此重要,人們又是如何形成這樣兩種炯然不同的心態的呢？更重要的是，一個人的心態能否改變？作為父母，我們應該怎樣將孩子培養成為具有成長心態的人?
我會在下篇中討論這兩個問題。 下面這個鏈接是作者在谷哥的演講錄像,其中有很多關於兩種心態和公司文化的討論。感興趣的朋友可以看看
預祝各位讀者聖誕快樂，新年如意！
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