发表评论-慕容青草-万维博客-万维读者网（电脑版）

本文的标题听上去可能有点俗气甚至有些耸听，但是本文要讨论的却是一个非常严肃的话题。这是一个我早就想写的话题，一直没动笔的原因是实在找不到一个既切题又听起来不那么俗气的题目。曾想用“领导动力学”做题目，但是如我将要在本文的讨论中指出的那样，中西方文化中的“领导”一词因为已经被赋予了具有伟光正光环的特殊意义而不适合本文的议题。后来看到主流哲学界的一位名教授用Bullshit（字译：牛屎，意译：胡扯，吹牛，乱侃）为题目写了一本小册子之后[1]居然成为了今天世界上很多高等学府的哲学课指定的经典读物，便感觉好多了，我这里的这个题目再俗气也俗不过牛屎吧。

这里所说的老板不是个体户单干的老板，而是要领导他人（也就是有人听命于他）的老板。他可以但不一定拥有自己的公司，他可以是一个的企业的某个级别的经理，也可以是历史上的帝王将相，或是现代的政府高官，或一个部门小组的头目，甚至可以是黑社会堂口的香主，总之是一个有着带权柄的名头而且能够让他人听命于自己的人。虽然我们在日常生活中会与很多具体的老板打交道，本文所讨论的老板却是一个抽象的社会体。一个具体的老板是很多抽象的社会体的综合体，他是他所在的社会的一个分子，是他的国家的一个公民，是他的家庭的一个成员，一位父（母）亲，一位兄弟（姐妹），一位叔伯（姑姨），一个阶级的成员，一个行业的专业人员，等等，再加上一位老板。所以他的实际行为也会表现出他所具有各种社会抽象体的特征来，只不过在某些场合下某些社会抽象体的特征表现得更加突出。

做老板很显然具有三个基本的特征：1）要管人；2）要用人； 3）要领导人。在现实生活里，人们常把管人用人和领导人这三点混为一谈。实际上，管人用人和领导人是有着很不同的意义的。其中用人与领导人之间的关联比较大。领导的意义是带领一个团队的行动方向，用人当然是其中的重要方面，而用人又包括了两个方面，一是用什么样的人，二是如何用人。不过，即便我们把领导给团队中的所有的人下达的所有的指令以及领导与团队内的成员之间的一切互动都看成是如何用人的一部分，“领导”作为一个动词的意义还是超出了用人这单一的方面，这主要是因为被称为领导的人本身所做的决策以及与团队以外的交涉也是领导的一个重要方面；此外，任何一个团队内的领导的权威性其实也都不是绝对的，即便是古时的帝王也会面临臣子们谋篡的威胁，因此领导与团队成员之间的互动本身也不能完全包含在“用人”的意义之内，而领导自身的人格行为和所谓的言教身传等都是超出了“用人”意义之外的“领导”的含义。

用人与管人之间又有着既密切相关又有着很大区别的关系。用人本身分为善用与恶用两个方面，所谓善用是指被用之人的利益和未来在被使用的过程中得到了足够的尊重和照顾，而所谓的恶用指的是在使用的过程中忽视被用之人的利益和未来。而不论是善用还是恶用的过程中用人都需要与管人相配合。对于善用的人来说，如果他不善于管人，那么他的善用只是他对被用之人的善意而称不上是善于用人，因为不善于管人容易出现组织的涣散和团队的工作失调。

而恶用的人一定是严于管人的，与善用的哲学相比起来，恶用的哲学比较简单明确，就是要最大限度地利用对方的弱点来控制对方，而最大限度地用对方的长处来为自己服务。最恶的用可以用两个词组来形容，就是“苛刻”和“榨取”。极端的情况就是利用对方在个体的力量上无力反抗且对死亡的恐惧这一弱点，把对方抓起来，只提供给对方用以维持最大限度地为自己服务的条件，让对方加班加点地为自己服务。由于一个人的最大的工作效率与他所享受的生存待遇和工作条件之间有一定的关联性，所以即便是最刻薄的老板对于不同的被使用的对象所采用的最苛刻的管人手段也会有所不同。对于简单的体力工，他可能给他们带上脚镣，然后派人挥着鞭子在旁边督工，而对于技术较强的工种，他可能会在把他们监管起来之后仍然给与所需要的相对舒适的工作条件。不过，一个刻薄的老板所给的再宽松的管制条件也不可能是一个被使用人能够发挥他的潜力的最佳环境。因此，虽然恶用的哲学是要最大限度地用对方的长处来为自己服务，却因着老板自身的刻薄只能让对方按照老板所想象的最大限度来发挥对方的长处，而这种想象的最大限度显然是受到老板自身的贪婪刻薄及思维能力的局限而与真实的最大限度之间有相当大的区别的。

当然，上面讨论的恶用是一种极端的情况，现实中的老板往往因受到法律和舆论加上被用者的自我保护以及老板自身的良知等的制衡而不会出现上述的极端恶用的状况，他们会在实际的用人过程中将不同程度的恶用与善用结合起来。对极端的恶用进行讨论的意义在于，一方面可以让我们知道人类在恶用上可能出现的极端情况，另一方面由于现实中在极端与不极端的恶用之间并没有一个天然的界限，掌握了资源和权柄的老板们在欲望的驱使之下，在客观条件允许的情况就可能会象极端的恶用方向发展，因此了解极端的恶用模式及其背后的哲学可以帮助世人识别现实世界中的老板们用人中的恶用的模式。

在上面管人，用人和领导人的讨论中，尽管有关恶用的部分听起来不那么伟光正，但是如果将上面的讨论中的“老板”二字用“领导”二字来代替似乎也还勉强过得去，毕竟领导可以将一个团队带向成功和光明也可以将一个团队带向失败和黑暗。不过，“老板”与“领导”之间又有着一个本质的无法互替的不同，那就是利益。作为老板，他的最主要的也是最基本的利益就是维护他老板的位置，有可能的话可以更上一层楼，但是最基本的是要保住现有的位置，否则他就不成其为老板了。老板的这种对于以位置为核心的利益的维护的本能就彻底超出了领导的伟光正的光环，因而“老板动力学”就不能用“领导动力学”来代替了。

老板对于以位置为核心的利益的维护在老板动力学中具有核心的意义，前面所讨论的老板的一切特质都是围绕着这个基本点而发展变化的，只有认识了这一基本点才能对老板的一些基本行为共性有真正的了解。但是很遗憾地，在迄今为止的人类文明中，人们关于领导或老板这种社会体的理论认识往往趋于两个极端，一是作为领导的伟光正的形象，另一是作为黑心贪婪的恶人的形象，所缺少的恰恰是对于作为老板的维护利益的核心特质以及围绕这一核心特质的动力学特性的认识。

缺乏对老板动力学的认识的一后果就是导致人们对老板这一社会体的作为和人格过于理想化，而这一理想化既反映在自古以来与老板有关的社会性的理论上，也表现在现实生活中一些所谓的老实或耿直的人在与老板打交道以及对老板的期待上常带有的不切实际的想法。不论是理论上的偏差还是现实中的误解都集中表现在一点上，就是忽视了几乎所有的老板都会采取的一个重要的动作：对于团队成员的忠诚性或听话程度的探察，并在此基础上采取的提高团队内部的忠诚性或可调动性的措施。而对于老板的这种动作或做这种动作的需要的漠视或无知既可以成为很多人被老板找麻烦的原因，也可以用来解释人类文明史上很多有争议的现象。

老板们进行探察的动作可能是不显山不露水地融于日常的工作性的安排指导之中，也可能是故意通过与分配给下属手头的活毫不相干的事或对话来探察下属的忠诚性或可调动性（即听话的程度）。通常在比较两个极端的情况下老板会倾向于用第一种试探方式，一种是老板自己的权威性不够或地位不铁因此比较内敛，另一种是老板手上牌多得很而且很老练或城府很深。介于这两者之间的情况下的老板可能就比较会用第二种方法。在试探之后，老板们通常就要采取相应的选择或导向措施。也就是对于那些他感觉上不听话或不容易听话的人或将之排除出自己的团队，或将之引导为听话的。在这过程中，除非那个不听话的人有特殊的背景或团队业务一时少不了他，那个被排除或被调教的人的日子都可能不太好过。

老板的这种以个人的位置为核心的利益维护产生了一个重要的结果，这就是不论你采用什么样的所谓的现代化的管理模式，任何一个团队的文化必然在一定程度上表现出老板本人的个性（personality）特征来。老板在自己团队内的影响力越大，也就是团队越忠诚于老板或越容易被老板调动，这种老板个人的性格在团队文化中表现得就越突出。这种个性特征显然不是今天任何一种以理性管理为目标的管理理论所期待的，而是常会带有与任何一种理性的管理模式相悖的风格；更确切地说所谓的现代化的管理理论的一个重要的目标实际上就是想要通过一定的标准化来克服或消弭这种老板的个性在团队中的烙印。但是，除非是机器人的团队，现代化管理理念的这种努力的效果将会是非常有限的，而且在缺乏对本文所讨论的老板动力学的认识的前提下，有些时候强行推行这种旨在标准化管理的所谓的现代化管理模式有可能会对团队造成比允许老板的个性要大得多的伤害。

老板们为维护自己的以位置为核心的利益的各种做法通常是本能性的以至于有些老板们虽然自己会这样做却忽视了他们的老板针对他们所采取的这样的动作，而试图以理性的原则来和自己的老板计较。当然，有过自己这样对待他人的经历之后除个别不善于自省的人之外，大多数老板相比起没有做过老板的人来就更容易体验别的老板需要这样做的心情。另外，老板们常常也会非常忌讳下属们越过自己直接与自己的上司接触，但是同时又常常通过越过自己的下级直接在下级的下级中安插自己的人以作为对自己的下级进行管控的手段。这里的动机和动作显然都不是单单为了领导自己的团队更有效地工作，而更多的是为了维护自己的以位置为核心的利益。

但是，有必要指出的是，虽然老板们在自己的团队内拥有各种权威，但是现实中的任何一个老板的权威都不是绝对的，而是要受到各方面的因素的制约，所不同的只是老板在自己的团队内的相对权威的大小而已，这使得在任何一个团队内的政治中，老板也必须懂得如何笼络人心尤其是一些他的心腹的人心，同时团队的成员们在与老板的交流中也因各自的背景不同而具有与老板讨价还价甚至抗衡的筹码。不仅如此，即便是古时的帝王都有着可能会遭到被推翻或罢黜的风险，也就是说作为一个社会体的老板的权威本身具有动态的相对性。另一方面，老板们在自己的团队内所进行的忠诚度的检测或导向本身也是一个团队内部滋生消极因素的一个重要根源，它甚至也是社会上从政府机构到公司及其部门到地方上帮派中培养局部黑势力的必要而且有效的手段。因此，当老板们采取各种手段来加强团队内的可调动性或对自己的忠诚度的时候，团队的成员们也有必要在适当的范围内维护自己的尊严和权利，这样既可以帮助老板们不会因为过于追求自己的利益而犯错误，也可以避免自己因过于迁就而付出不必要的代价。

中国文明史上老板们为保障自己的以位置为核心的利益进行的团队内的忠诚度考察和引导的典型例子，同时也是人们由于在理论上缺乏对于老板动力学的这一特点的认识所带来的文化上的缺陷的典型例子就是中国文化史的一个可以说是核心的内容，就是关于所谓忠臣奸臣的文化。

在中国的传统文化中所谓的奸臣的一个特征就是善于迎合皇帝的喜好会讨皇帝欢心，而所谓的忠臣的一个特征就是敢于为国为民向皇帝直言。历史的愤青们所干的一件事便是褒扬那些忠臣而贬抑那些被认为是小人的奸臣。但是，中国的这种传统文化存在着一个致命的要害，那就是它在贬抑奸臣的同时却将忠奸定义在对皇上个人的忠逆的基础之上，这就使得中国的传统文化的忠奸论成为了一种悖论。因为既然所谓的忠奸是建立在对于皇帝的忠逆的基础之上的，那么判断忠奸就应该是站在皇帝的立场上而不是文人愤青的立场上。站在文人愤青的立场上，一个所谓的明君应该是严于律己而爱民爱国，如果他做不到这点，轻则应该清君侧，重则应该另立明君；但是，站在皇帝的立场上，爱国爱民或许也不是一个坏主意，但是如果要以严于律己牺牲皇帝和皇族的利益为代价那就不是能随便答应的了。所以，站在皇帝的立场上恰恰是那些处处为皇帝本人的利益着想的所谓奸臣才是忠臣，如果没有那些奸臣们为他看管着那些愤青和所谓的忠臣们，那些愤青和忠臣们一个不顺心，就要皇帝牺牲自己的利益，搞不好连皇帝的宝座都要夺了去。对于皇帝来说，他们心里一定明白，人非圣贤，谁能保证那些平时道貌岸然，满口仁义道德的所谓忠臣们私下里不会撺弄着改朝换代的花样呢。所以，所谓的一个明君只爱忠臣的说法只不过是历史愤青和老百姓们的一种悖论式的一厢情愿而已，而之所以会有这样的误解就是因为没有认识到老板动力学的核心问题是“如何维护老板的以位置为核心的利益”这个问题以至于站在了实际上常常是皇帝的个人与家族利益的对立面上进行理想性的思考的结果。

此外，本文之所以用“老板动力学”而不是“领导动力学”作为标题的另一个原因是领导的对象范围可以远超出老板的对象范围。以国家元首来说，他应该是全国的领导，但却只是他所直接管辖调动的人的老板。至于本文的题目为什么要用“动力学”这三个字，这一方面是因为本文围绕着老板这一社会体所进行的讨论具有一般普适性，另一方面也因为这里所涉及的文化特性会直接影响到个人的生活与社会的状态的发展变化。有关老板的动力学其实涉及的内容非常之广，本文只能算是一个导论而已。。。。。。