在以前，美国的大部分雇主，为雇员提供退休养老福利，学术名词是 Defined Benefit Plan。雇主根据雇员的工龄，年龄，工资，加上投资利息，通货膨胀，存活概率，时间跨度。。。等等，等等，有一个非常复杂的公式，计算出雇员退休后每年该拿多少钱。如果一个雇员长期为同一个雇主工作直至退休，也许能拿到最后几年平均工资的 80%， 甚至更多，而且是一直拿到去世。这对雇员来说当然是一个很好的福利。 但是，这里有几个潜在的问题： 1. 每个雇主都定下自己的条例，根据雇主方的实力，Pension Plan有相对慷慨大方的，也有苛刻小气的，但有一点是共同的：要想拿到这笔钱，必须为雇主做满一定的工龄，比如，10年，20年，苛刻的甚至长达 25 年。没有做满要求的工龄，离开雇主时，能拿的退休金很少，或者干脆没有。美国的工作单位，流动量很大，极少有人做一辈子的，几年后跳槽，没过10，20年的工龄门坎，赚下的“退休金”几乎前功尽弃。 2. 就算做满规定的工龄，退休时拿到手的钱，头几年还很经花，到了十几二十年后，这期间的通货膨胀，就不大经花了，不能完全解决养老问题。 3. 雇主提供的 Pension Plan ，要雇主从自己腰包里掏钱，为每个雇员准备一笔养老金，这是一个很大的负担。尤其在美国经济不景气的时候，有的雇主财政赤字，有的雇主面临破产，答应雇员的养老金不是缩水，就是彻底泡汤。 基于上面所述的弊病，Pension Plan 逐渐趋于衰退，接近灭亡，现在只有一些政府机构和少数雇主还在提供。 1974年，美国定出新的法律，全称：Employee Retirement Income Security Act，简称 ERISA。 ERISA 是法律，规范了种种社会福利的条文，其中包括了养老金。拿一把放大镜，翻开三英寸厚的 ERISA，翻到某一页，某一章，某一行，可找到条列第 401(K)。条例是以罗马数字12345。。。和 αβ 字母 ABCDE。。。层层分类， 比如：301(A), 301(B), 301(C) …, 400(A), 401(A), 402(A) … 我这里只解释 401(K). 401(K) Retirement Plan，它的学术名称是 Defined Contribution Plan。它的特点是: 雇员自己从工资中扣除一定比例（联邦政府对这部分有上限的规定），雇主也配套提供一定的百分数，两部分钱合起来投资到第三方管理的账户中。这些账户中的钱，包括投资收益，只有在雇员退休后取出时，才需要付税，所以这种账户也叫做 Deferred Contribution，意思就是延迟至退休后取款时付税。这种 Plan 有如下一些好处： 1. 对雇主来说，所需要付出的退休福利是工资的固定百分数，完全可以预测，没有风险。这比上面讲的 Defined Benefit Plan 不知道要好多少倍。 2. 对雇员来说，退休福利的多少，基本由自己掌控。如果每年都存到联邦政府规定的上限，雇主对配套提供的百分数又比较大方，即使按平均的投资收益，到退休时，能拿到的年金也是相当可观的。 3. 政府用延迟付税的办法鼓励这种 Plan。雇员在税收上的得益有两个方面：第一，雇员投入 Plan 的钱当年不用付税，只有在退休后取款时才付，那时的收入显然要比工作时低，因此税率也低。第二，账户中的投资收益不用当时付税，也是到退休后取款时才付。这种驴打滚式的得益比第一种更加重要。举一个例子: 假设我账户中现在有100元，年投资收益是5%，收益当年不用交税，则第二年 有 105元，三十年后有 100 x 1.0530 =432元。如果收益当年被收去 40% 的税，则第二年有 103元，三十年后有 100 x 1.0330 =243元。432 －243 ＝189， 差 了几乎一倍！ 顺便提一下，在学校和一些非盈利机构，类似的 Plan 叫做 403(b)，具体规则大同小异。
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