双飞的事业（1）: 扩张 （一） 惠英的公司，老板彼特是犹太人。惠英加入的时候，公司初创十来人，在彼特家的地下室办公。彼特的长处，是有大局观，看准的事情看准的人，花钱手不软用人不疑。他判断，要把自己这样的信息公司做大，必须找在汽车这一行里有名望同时又能干的人主持，用人做事必须放手。他自己做董事长，直接找来一位在汽车市场分析这一块既有名望又有人脉的专家，名叫吉瑞米的，做首席执行官（CEO），后来又找刚刚离职的尼桑北美首席执行官托马斯，做首席运行官（COO）。吉瑞米是大学没上完就自己创业的那一种，虽然远没能像盖茨扎克伯格那样发达，但也凭自己的聪明努力，在汽车这一行，创下了一片天地。 惠英出道不久，在一个初创的公司，能跟这个层次上的人日常打交道，是难得的好运气。这些人既聪明敏锐，又有清晰的战略眼光。她做这个真实市场价（TMV），就是在跟吉瑞米的讨论中受的启发。后来她跟袁磊说过，能有这个产品，吉瑞米有一半功劳。不过这个真实市场价，刚出炉一个车型一个价，不免粗糙。吉瑞米说要搞成公司的拳头产品，必须往细里做。新产品出来, 有后续研发也还有推销。推销这个事，公司另招专人负责, 与惠英无关。她和周朋友，接下来专心做后续的产品研发。 做这个后续产品，说到底还是取样本做统计，越往细里事越多。于是周朋友负责，又招来两位统计学的博士，背景跟他类似，清华的大学生，北卡统计系毕业。博士招完再招两位硕士给他们打下手，也是从大陆来的留学生。这些人的工作，实质是做数据分析。做数据分析自然要有相应的数据库。建新数据库的任务，惠英顺理成章交给了从前面公司带来的二位部下。这个卖车的数据库，规模比前面惠英搞的那个车本身的数据库大很多。所以做这个事，第一件也是扩充招人。这两个组，事情做起来相互关联，需要配合协调。惠英每天上班，第一件是找这几位开会，讨论做什么怎么做，无数的技术细节，别人提建议她拿主意。 回来告诉袁磊，袁磊问, 说周朋友那个组，这么多博士，你镇得住吗？她笑着说你前面骗我读的博士学问，现在还真用得上。跟周朋友这些人打交道，他们是博士，我是博士加老板，镇得住。袁磊说你那个博士，可是带着水的，周朋友的那些个学问，你可比不了。她回答说大家交流讨论，内容是他们的专业不是我的专业，我学位带水不带水不相干；其实就公司里用到的那些个统计，也不真是什么复杂了不得的学问；周朋友说的，我也就是偶尔听不懂；听不懂就虚心请教，让他给我讲，听懂了再拿主意。她接着说你还别说，拿博士学位多读的那几年书，和没读还是不一样；周朋友讲的，我基本能懂，但我手下做数据库的那两位，只有大学毕业，很多时候真就听不懂；不少的细节，需要我听懂了跟他们讲具体。 惠英说这个真实市场价，是第一步，也是基调，下面开发新产品，定位还是给消费者提供有用的信息。 新产品可以从汽车公司给各地卖车行的销售奖励入手。汽车公司给各地卖车行的销售奖励，花样繁多，做这个产品，必须有能及时更新的数据。不过这个数据，不像政府DMV（Department of Motor Vehicles），所有车买卖的价格都是公开的，需要另想办法搞。接下来惠英酝酿几天，说这么多车行，私下里找几个人，给他们些好处，应该可以搞到这些数据信息。她于是让负责建数据库的那一位打电话找人。汽车公司给某个卖车行的及时销售奖励，在这个车行里工作的人都知道，算不上商业机密，所以这样做不违法，但这也不是什么正大光明，上得了台面的事。在哪里抽样本搞这些信息， 听周朋友的，具体找了谁谁谁，只有惠英和她手下的那一位知道。这个新产品，叫真实销售奖励值（TCI, True Cost of Incentives）, 做出来又是大受欢迎。接下来惠英周朋友还搞出来一个真实拥车花费（TCO， True Cost of Ownership）。后面再接再厉，摊子越铺越大。几年下来，到袁磊拿到终身教职的时候，升职加薪，惠英已经做到了公司的副总裁（VP）。 美国的社会管理，讲法制民主，平等人权，但公司的组织管理，等级森严，既没有民主也没有平等。军队有军衔，公司有职称。公司的职称，从最低层的管理员（Manager）开始，上面依次是高级管理员（Senior Manager），主管（Director），总监（Executive Director）， 副总裁（Vice President）， 高级副总裁（Senior Vice President）；再上面，是执行副总裁（Executive Vice President）和各种首席（CTO， CFO， COO），在这些首席之上是首席执行官（CEO）。首席执行官上面，还有董事长。 在已经有了规模成就的公司，这些层级都有。所有人按职称分层，上一级管下一级， 具体管你的上级，是你的老板。日常工作你做什么，听老板吩咐。这样的公司里，每一层的位置，都有人占着，要靠着日常工作的好表现好成绩升职，真实不容易。惠英的张朋友，在Discovery就是这么一级一级升上去的，很是了不起。 初创公司不一样。就说这个Edmunds.com, 惠英入职的时候，公司也就十来号人。彼特是董事长，吉瑞米是首席执行官（CEO），下面一层直接三个主管（Director），一个管计算机，一个管写文章的编辑部，再加上惠英。每位主管手下有几个管理员（Manager）。彼特负责拉投资，销售是吉瑞米的责任，公司里各种技术性的工作，主管们带着管理员，都是亲力亲为。 在这样的公司里升职，靠扩张招新人。惠英的两位部下，刚招进来职称是管理员（Manager）。不久他们也招人，自己升级，做高级管理员。再扩张，就必须给他们主管（Director）的职称。他们成了主管，惠英的职称，就必须变成总监（Executive Director）。公司就这样，自然长出了总监和高级管理员这两层。 往后在惠英上面，又插进来各种首席，比如托马斯这个首席执行官（COO），就是后来加上的。再往后惠英的副总裁和高级副总裁，也都是因为扩张加进来的层级。
|
