《飯碗與話語：點滴經歷》

文/萬湖小舟

在中國和西方兩種不同的文化和所有制下都生活和工作過多年。記錄下點點滴滴的職場趣事。

在國內有個時段，我在研究所工作。我的鄰居是研究所的副所長。由於他家離研究所有幾十公里，他就和我一樣住在所里簡陋的單身宿舍里，周末才乘所里的車回家。當時沒有覺得領導有什麼特殊化。

一天他敲開我的門，很認真地給我說:”小舟啊，這兩天睡覺警覺點，如果聽到我這邊有什麼不正常的動靜，就趕快出來看看。如看到有人有過激的行為，就趕快給派出所打電話。”我大惑不解地問，有什麼事啊?。他解釋說，我目前負責所里調工資的工作。有些同志不夠標準，沒調上。天天跑來吵，怎麼做工作都聽不進去。我怕個別同志一時想不開，到我這裡來做出些不理智的事。

還好，沒有人來鬧事。因為所里調資的標準是經調資委員會集體討論的。有爭議只是同等條件下，為何你有份我沒份? 公說公有理，婆說婆有理，領導有時也不好當。

副所長是搞技術出身的。文革前就被授予了工程師職稱。那時有工程師職稱的人很少，物以稀為貴。所以大家尊稱他趙工(化名)，而不叫他所長。他管技術很嚴格。有時真讓人覺得有些吹毛求疵。在技術上大家既尊重他，服從他，有時也和他頂牛。我那時初生牛犢不畏虎，也有自認為有理和他叫真的時候。感覺他沒有給頂撞過他的同事什麼顏色，穿過什麼小鞋。只有當個別同事堅持己見，有時課題出現些問題時，他才批評說，”早給你們說過，不聽”。如果我們小字輩有不服從他的意見時，他只是愛擺擺老資格，常說”小舟啊，我二十八歲就在某某大廠當技術科科長了”。

後來他晉升了，調到上級單位去了。同事們常回憶和他相處的往事，談着他的趣聞軼事。我聊到那次調資，他擔心有人鬧事。有同事打趣地說，看來趙工也有屁股稀鬆的時候，引起一陣笑聲。現在回憶那笑聲，真反應了那時的幹群關係的和諧氣息。職工把領導看成是可以和自己一起摸爬滾打的班長；是可以傾訴，可以說理，又該服從的對象。有不同意見可以和領導討論，受了委屈還可以和領導吵架。

當然這種協商氣氛也和領導人的素質有關。遇到搞一言堂，作風霸道的領導，幹群關係和員工參與單位事務的熱情就受到影響。

但那時國有企業或單位提供的是一種職業穩定的安全感，這種安全感讓員工有時敢於和領導“頂牛”。

西方大多數企業都是私有制企業。企業要競爭，要效率，決策老闆說了算。公司提拔員工，辭退員工也不須走協商程序。常常今晚下班時還和一起工作的同事道了聲再見，明天上班時就聽說該同事不來上班了，被公司裁了。理由也沒給員工講，員工也不打聽。筆者在北美工業界工作時，經常一年之內，見到50%的研究工程師都被換掉了。但在加拿大，公司讓你走人是要給一定的補償費的（Severance Package)。

在美國裁員比加拿大還容易。據有關資料介紹，“At-will employment”（自由僱傭/隨意僱傭）是美國勞動法的一種普遍原則，指雇主和員工均可隨時終止僱傭關係，無需理由、無需預先通知，且無需支付補償。這賦予了雙方極高靈活性，但雇主不能因歧視、報復等違法理由解僱員工。

曾遇到一位在公司工作過多年，有豐富工程技術管理經驗的部門經理。一天公司突然宣布他不再任經理，任用他人了。他私下裡給我講，這新提拔的人和老闆關係好，所以他只好下台。雖然他有滿肚子意見和牢騷，但在老闆面前卻不說半個不字。這要在中國過去的國營企業，被免職又不給理由的經理是要去和領導討個說法的。

當然西方私人公司的老闆權力也受一定地制約。如果認為公司無理，或違約裁人，被裁者可以找律師跟公司打官司。有些人還真贏了官司，公司做出賠償的。但請律師要花錢，打官司要時間，有多少人願意走這條路來維護自己的權益呢? 西方一些大的股份制公司，設有工會。工會是對老闆權力的約束和限制的一種機制。工會維護了工人的部分權益。但大多數公司，特別是中小型公司，都沒有工會，員工的合法權益能不能得到充分地保障？

筆者也遇到過”開明”的老闆。一次老闆讓公司各研究部門討論如何選項和制定公司的研究課題和發展方向。為此老闆還特意為員工訂了比薩(Pizza)餅作為午餐。大家也提了很多建議，以書面的形式報給了老闆和公司的決策部門。我以為按國內國企的行事作風，老闆或決策部門會給大家一個反饋意見，哪些建議公司可能會採納，哪些不適宜。可一直”泥牛入海”無消息。三個星期後，我曾好奇地問過一位白人工程師同事，公司對員工的建議是否有反饋信號，他很風趣地給我說，"No, nothing, but Pizza was good". (沒有，一點都沒有，但是那天的比薩餅到是不錯的)。

到北美工作後，知道職場中有時勞資之間的矛盾還很嚴重。美國新聞媒體常報道一些被裁員工一時想不開，挺而走險，加害雇主的悲劇。

在這一點上似乎歐洲做得比北美好。我在德國時知道德國奔馳公司要栽一個雇員，要付出很大的經濟代價作為對雇員的補償。所以幾乎沒有聽說過德國員工傷害雇主的案例。

德國有一個很重要的制度叫 "Mitbestimmung"（共同決定權）。德國大公司的監事會裡必須有工人代表。對維護員工的權益起着很大的作用。

國內目前也大量發展了私有制企業，對活躍國民經濟起到了積極地作用。但員工的權益一定要有保障，老闆的權力要受到約束和監督。

在私人企業中，員工在參與企業管理表達異見時，往往會因顧及職業安全而顯得底氣不足。這種‘飯碗’對‘話語權’的無形制約，使得發言的聲音在資本面前變得相對微弱。

但也有人認為，企業作為私人財產，其核心邏輯是“契約”或合同，而非員工的“鐵飯碗”。就像你請人裝修房子，不滿意就解僱，這在西方語境下被視為財產所有者的自由，而非員工的權利問題。

西方國家也有公有制，如公立的大專院校就是公有制下的單位。在公立的高校工作，教師和管理層就有很多協商互動。公立單位的工作相對來說比在私人企業要穩定些。

西式公有制下的協商機制更多的是工會和管理層之間的協議。是一種“契約下的科層制”（ Bureaucracy under Contract）。

不是不可以裁員，不是不可以漲工資，但要按照協議辦事，要透明化。勞方的訴求如果資方不同意，雙方達不成協議，工會可以讓員工投票表決是否舉行罷工，向管理層施壓，來獲得自己的訴求。

罷工聽起來和看起來是協商機制失效的“王炸”。但是很多人不知道員工在罷工期間雇主是不發工資的。如果是高校的教師罷工，罷工期間除了學校不發工資，而且罷工期間也不算工齡。工齡直接影響教師今後的退休金。

假設高校教師要求未來的三年期間累計加薪5%。校方不同意。教師在工會的主持下投票，多數贊成罷工。工會舉行了合法的罷工。罷工一個月，管理層妥協了。接受給教師在未來三年累計加薪5%的要求。這看起來是工會的勝利，如果單純從經濟收穫算一筆賬，又會感覺是一種遊戲。

假如一個加國高校的教授平均工資一年15萬加元，月薪就是12,500加元。罷工1個月，教授損失的工資是12,500加元。罷工勝利後，三年加薪分別是1.5%，1.5%和2%。三年期間教授們增加的工資約為14,408加元。除去教授損失的工資，三年淨增工資1,908加元。由於在罷工期間不算工齡，學校不再為教授匹配退休金1500加元（假設匹配為工資的12%）。那麼教授實際得到的錢三年累計約為408加元。基本上沒有增加工資。

這種協商機制失靈的博弈，有時更像是一種“昂貴的儀式”——程序上贏了，口袋裡卻沒變，最終受損的往往是學生和教學質量。

但工會認為罷工確定的“薪資基數”會影響未來的複利增長，更重要的是，它確立了一個“不可隨意拿捏”的威懾力。強化了勞方談判地位和未來的利益。

當然也不是雙方一旦談不攏就罷工。還可以申請仲裁。勞資雙方各自闡述自己的理由和方案，由仲裁機構仲裁。仲裁結果有法律效力。雙方都必須遵守和執行。但仲裁比較費時，一年半載是常事。

總體來說，個人感覺公立的企事業單位，勞動者工作的權利有較好的保障，對企業管理的參與熱度，對維護自身利益的發言聲量都要大一些。 

另一方面在職場會遇到通情達理的領導，也會遇到不近情理的上司。國內外大同小異。在國外和我們那時的工作環境有些差別的是，職場可以雙向選擇。此處不留人，自有留人處。當時在國內換單位，特別是換地區，非常困難。如果遇上一個比較刁難或對你壓制的領導，就很難舒心。但國內那時工作是穩定的，領導喜不喜歡你，都不能解僱你。確保了職工的工作權利。國外，特別是北美地區裁員很容易。所以對於外來的技術移民而言，求生存會放在第一位，求發展就只能屈居第二位。這就是飯碗和話語的辯證邏輯。

(孔湃樂Copilot 製圖)