《饭碗与话语：点滴经历》

文/万湖小舟

在中国和西方两种不同的文化和所有制下都生活和工作过多年。记录下点点滴滴的职场趣事。

在国内有个时段，我在研究所工作。我的邻居是研究所的副所长。由于他家离研究所有几十公里，他就和我一样住在所里简陋的单身宿舍里，周末才乘所里的车回家。当时没有觉得领导有什么特殊化。

一天他敲开我的门，很认真地给我说:”小舟啊，这两天睡觉警觉点，如果听到我这边有什么不正常的动静，就赶快出来看看。如看到有人有过激的行为，就赶快给派出所打电话。”我大惑不解地问，有什么事啊?。他解释说，我目前负责所里调工资的工作。有些同志不够标准，没调上。天天跑来吵，怎么做工作都听不进去。我怕个别同志一时想不开，到我这里来做出些不理智的事。

还好，没有人来闹事。因为所里调资的标准是经调资委员会集体讨论的。有争议只是同等条件下，为何你有份我没份? 公说公有理，婆说婆有理，领导有时也不好当。

副所长是搞技术出身的。文革前就被授予了工程师职称。那时有工程师职称的人很少，物以稀为贵。所以大家尊称他赵工(化名)，而不叫他所长。他管技术很严格。有时真让人觉得有些吹毛求疵。在技术上大家既尊重他，服从他，有时也和他顶牛。我那时初生牛犊不畏虎，也有自认为有理和他叫真的时候。感觉他没有给顶撞过他的同事什么颜色，穿过什么小鞋。只有当个别同事坚持己见，有时课题出现些问题时，他才批评说，”早给你们说过，不听”。如果我们小字辈有不服从他的意见时，他只是爱摆摆老资格，常说”小舟啊，我二十八岁就在某某大厂当技术科科长了”。

后来他晋升了，调到上级单位去了。同事们常回忆和他相处的往事，谈着他的趣闻轶事。我聊到那次调资，他担心有人闹事。有同事打趣地说，看来赵工也有屁股稀松的时候，引起一阵笑声。现在回忆那笑声，真反应了那时的干群关系的和谐气息。职工把领导看成是可以和自己一起摸爬滚打的班长；是可以倾诉，可以说理，又该服从的对象。有不同意见可以和领导讨论，受了委屈还可以和领导吵架。

当然这种协商气氛也和领导人的素质有关。遇到搞一言堂，作风霸道的领导，干群关系和员工参与单位事务的热情就受到影响。

但那时国有企业或单位提供的是一种职业稳定的安全感，这种安全感让员工有时敢于和领导“顶牛”。

西方大多数企业都是私有制企业。企业要竞争，要效率，决策老板说了算。公司提拔员工，辞退员工也不须走协商程序。常常今晚下班时还和一起工作的同事道了声再见，明天上班时就听说该同事不来上班了，被公司裁了。理由也没给员工讲，员工也不打听。笔者在北美工业界工作时，经常一年之内，见到50%的研究工程师都被换掉了。但在加拿大，公司让你走人是要给一定的补偿费的（Severance Package)。

在美国裁员比加拿大还容易。据有关资料介绍，“At-will employment”（自由雇佣/随意雇佣）是美国劳动法的一种普遍原则，指雇主和员工均可随时终止雇佣关系，无需理由、无需预先通知，且无需支付补偿。这赋予了双方极高灵活性，但雇主不能因歧视、报复等违法理由解雇员工。

曾遇到一位在公司工作过多年，有丰富工程技术管理经验的部门经理。一天公司突然宣布他不再任经理，任用他人了。他私下里给我讲，这新提拔的人和老板关系好，所以他只好下台。虽然他有满肚子意见和牢骚，但在老板面前却不说半个不字。这要在中国过去的国营企业，被免职又不给理由的经理是要去和领导讨个说法的。

当然西方私人公司的老板权力也受一定地制约。如果认为公司无理，或违约裁人，被裁者可以找律师跟公司打官司。有些人还真赢了官司，公司做出赔偿的。但请律师要花钱，打官司要时间，有多少人愿意走这条路来维护自己的权益呢? 西方一些大的股份制公司，设有工会。工会是对老板权力的约束和限制的一种机制。工会维护了工人的部分权益。但大多数公司，特别是中小型公司，都没有工会，员工的合法权益能不能得到充分地保障？

笔者也遇到过”开明”的老板。一次老板让公司各研究部门讨论如何选项和制定公司的研究课题和发展方向。为此老板还特意为员工订了比萨(Pizza)饼作为午餐。大家也提了很多建议，以书面的形式报给了老板和公司的决策部门。我以为按国内国企的行事作风，老板或决策部门会给大家一个反馈意见，哪些建议公司可能会采纳，哪些不适宜。可一直”泥牛入海”无消息。三个星期后，我曾好奇地问过一位白人工程师同事，公司对员工的建议是否有反馈信号，他很风趣地给我说，"No, nothing, but Pizza was good". (没有，一点都没有，但是那天的比萨饼到是不错的)。

到北美工作后，知道职场中有时劳资之间的矛盾还很严重。美国新闻媒体常报道一些被裁员工一时想不开，挺而走险，加害雇主的悲剧。

在这一点上似乎欧洲做得比北美好。我在德国时知道德国奔驰公司要栽一个雇员，要付出很大的经济代价作为对雇员的补偿。所以几乎没有听说过德国员工伤害雇主的案例。

德国有一个很重要的制度叫 "Mitbestimmung"（共同决定权）。德国大公司的监事会里必须有工人代表。对维护员工的权益起着很大的作用。

国内目前也大量发展了私有制企业，对活跃国民经济起到了积极地作用。但员工的权益一定要有保障，老板的权力要受到约束和监督。

在私人企业中，员工在参与企业管理表达异见时，往往会因顾及职业安全而显得底气不足。这种‘饭碗’对‘话语权’的无形制约，使得发言的声音在资本面前变得相对微弱。

但也有人认为，企业作为私人财产，其核心逻辑是“契约”或合同，而非员工的“铁饭碗”。就像你请人装修房子，不满意就解雇，这在西方语境下被视为财产所有者的自由，而非员工的权利问题。

西方国家也有公有制，如公立的大专院校就是公有制下的单位。在公立的高校工作，教师和管理层就有很多协商互动。公立单位的工作相对来说比在私人企业要稳定些。

西式公有制下的协商机制更多的是工会和管理层之间的协议。是一种“契约下的科层制”（ Bureaucracy under Contract）。

不是不可以裁员，不是不可以涨工资，但要按照协议办事，要透明化。劳方的诉求如果资方不同意，双方达不成协议，工会可以让员工投票表决是否举行罢工，向管理层施压，来获得自己的诉求。

罢工听起来和看起来是协商机制失效的“王炸”。但是很多人不知道员工在罢工期间雇主是不发工资的。如果是高校的教师罢工，罢工期间除了学校不发工资，而且罢工期间也不算工龄。工龄直接影响教师今后的退休金。

假设高校教师要求未来的三年期间累计加薪5%。校方不同意。教师在工会的主持下投票，多数赞成罢工。工会举行了合法的罢工。罢工一个月，管理层妥协了。接受给教师在未来三年累计加薪5%的要求。这看起来是工会的胜利，如果单纯从经济收获算一笔账，又会感觉是一种游戏。

假如一个加国高校的教授平均工资一年15万加元，月薪就是12,500加元。罢工1个月，教授损失的工资是12,500加元。罢工胜利后，三年加薪分别是1.5%，1.5%和2%。三年期间教授们增加的工资约为14,408加元。除去教授损失的工资，三年净增工资1,908加元。由于在罢工期间不算工龄，学校不再为教授匹配退休金1500加元（假设匹配为工资的12%）。那么教授实际得到的钱三年累计约为408加元。基本上没有增加工资。

这种协商机制失灵的博弈，有时更像是一种“昂贵的仪式”——程序上赢了，口袋里却没变，最终受损的往往是学生和教学质量。

但工会认为罢工确定的“薪资基数”会影响未来的复利增长，更重要的是，它确立了一个“不可随意拿捏”的威慑力。强化了劳方谈判地位和未来的利益。

当然也不是双方一旦谈不拢就罢工。还可以申请仲裁。劳资双方各自阐述自己的理由和方案，由仲裁机构仲裁。仲裁结果有法律效力。双方都必须遵守和执行。但仲裁比较费时，一年半载是常事。

总体来说，个人感觉公立的企事业单位，劳动者工作的权利有较好的保障，对企业管理的参与热度，对维护自身利益的发言声量都要大一些。 

另一方面在职场会遇到通情达理的领导，也会遇到不近情理的上司。国内外大同小异。在国外和我们那时的工作环境有些差别的是，职场可以双向选择。此处不留人，自有留人处。当时在国内换单位，特别是换地区，非常困难。如果遇上一个比较刁难或对你压制的领导，就很难舒心。但国内那时工作是稳定的，领导喜不喜欢你，都不能解雇你。确保了职工的工作权利。国外，特别是北美地区裁员很容易。所以对于外来的技术移民而言，求生存会放在第一位，求发展就只能屈居第二位。这就是饭碗和话语的辩证逻辑。

(孔湃乐Copilot 制图)