逸草：文中对【好的集体，一定是相互欣赏和支持的团队。而不是互相碾压和利用】讲述得好。但就【tenure前累成狗，tenure后很任性】那点，基本上没有说出什么来。 那问题在大多美国大学的确存在，可已有了较普遍的改进。不少大学除了每年对教职员工有业绩考评外，还每隔5、6年，对已获tenure的教授们作一回post-tenure review。虽然通过这Review的要求比起申请Tenure时要容易得多，一般只是由同系三五位同事组成委员会来作考评后，上报学院获准，但对各受考评人，还是有不小的促进教研业绩作用。 文里「美国因tenure杀人的案例也不在少数」这话言过了。美国这种杀人的案例只是极少数。因美国tenure制不搞“一桃杀几士”，为拿不到tenure而杀人，主要是凶杀者自己有问题。在中国高校“一桃杀十来士”的制度下，为拿不到续聘而杀人，则是体制和个人自己都有大问题。
新智元 新智元 6/10/2021 
来源：微博 编辑：小匀 【新智元导读】上海某高校发生了一起惨案，该校老师对同事割喉，致其当场死亡。对于导致这一悲剧发生的原因，逃不开的是人们对「非升即走」制度的讨论和思考。这起事件在微博网络上发酵后，许多学术界人士也纷纷发文评价。近日，杜克大学的陈怡然教授也在微博中对Tenure制度进行了讨论。
复旦血案，让人哗然。
非升即走，引人深思。
6月7日「上海邯郸路某大学持刀杀人案」，死者是49岁的复旦大学数学学院党委书记王永珍，凶嫌是39岁的复旦大学数学学院教师姜文华。
据上海警方通报，姜文华杀人动机是因考核不过关被解聘，故对被害人行凶。据更多爆出的内幕消息，姜文华是复旦附中毕业，数学高材生，2000年进入复旦数学系就读，还是复旦大学第一届校长奖得主，后赴美国罗格斯大学攻读数学系博士，2012年回国在苏州大学任教并获得国青基和省青基（青基：青年科学基金专案）。
2017年复旦引进人才，姜文华到复旦约定六年为期考核科研任务，2021年因为考核不过关遭解聘。王永珍书记代表学院告知解聘决定时，被姜文华一怒之下割喉，当场死亡。
这起事件在微博网络上发酵后，许多学术界人士也纷纷发文评价。近日，杜克大学的陈怡然教授也发了微博：
看到微信教授群里讨论国内tenure和美国tenure的异同。有人提到很重要的一点：美国的tenure制度（在绝大部分学校）不是养蛊制度，只要助理教授达到了公认的水平，就会给tenure，基本上（我用词很保守了），尽管确实同一年上tenure的人相互之间晋升委员会有时会比较，但没有比例或者名额的问题。
没有名额之下，确实有时候是会存在送人情或者徇私舞弊的问题。但好的学校之所以是好学校，就是因为大家在晋升问题上秉承严肃认真但虚怀若谷的态度。简单地讲，就是你投票同意晋升一位教同事的标准，是要看将来大家把你和他一起提起的时候，你是感到骄傲还是丢人（这句话好像是一位加州理工的教授讲的）。
我知道两个身边的例子。第一个是我们系当年招David R. Smith教授的时候，David还是一位不大出名的UCSD的博士后。因为研究方向过于超前的原因，找工作也不太顺利。但当时还是助理教授的Steven A. Cummer力排众议，认为David在metamaterials方向的工作具有历史性的开创意义，甚至在招聘讨论会上提出如果能招David，Steve自己愿意晚于David申请tenure（尽管Steve已经开始担任助理教授）。最后招聘委员会被打动。David来了之后，把杜克ECE系变成美国metamaterials研究的重镇之一。并曾担任杜克ECE系主任。
第二个是我们长期的合作者夏强飞和杨建华教授的故事。两位之前都在惠普工作，夏强飞教授是博士后，杨建华教授是研究员。夏教授去了UMass之后，杨教授流露出希望回到学术界的意愿。为了能够招到杨教授。当时还是副教授的夏强飞跟系里提出一定要以正教授并且超过自己的待遇，来打动杨教授加盟。两人一起在UMass开创了世界水平的忆阻器研究团队，发表Nature/Science如斩瓜切菜（杨教授后来回到加州USC任教）。
好的集体，一定是相互欣赏和支持的团队。而不是互相碾压和利用。大师们为什么会在同一时间同一地点/领域一起出现，一定有它自己的原因。
在发表的博文中，在阐述了两个例子后，陈怡然教授的观点比较明确：好的团队互持。
但美国tenure制度也盛行多年，为什么中国的tenure制度的争议就这么大？
对此，陈怡然教授也表达了自己的看法：
1）很多人习惯了之前有编制，终身制的体制。对新的」非升即走」的体制不适应。尤其是刚开始的几年有的老师是按照旧体制招进来的，结果半路上跟人家说对不起，你得按照新办法走了；
2）对tenure制度理解肤浅有偏差，画虎不成反类狗。比如不考虑各个领域的差异，用文章数量、科研经费、引用数一刀切。或者给能过tenure的人数设限，还有的标准每年提高过快，把目标变成「移动的球门」，把本来用来激励和选拔人才的制度变成了养蛊；
3）新人新办法，老人老办法。但是新人的tenure是老人评的。而新体制、新环境、和新标准下新人的绩效比老人好很多却经常拿不到tenure，造成对立（这个问题很复杂，不能简单用老一辈不如新一辈来解释）；
4）不能贯彻「教授治校」，行政权力和其他外部因素对于tenure评选的影响和平衡过多，造成一定程度的不公平；
5）青年教师流动性差。在一个学校拿不到tenure很难继续在差一等学校找到教职或者转成非tenure-track的教职。社会对于高层次研究型人才需求量低，非工科老师无法转到工业界任职。
尽管无论如何，不能以暴力解决问题，更不能杀人。但姜老师可以说失败的学术生涯确实值得同情，也需要各位领导们反思现有tenure制度的缺陷，以及对年轻教师职业发展的积极支持与心理健康的有效干预。希望悲剧不再发生。
有人认为，非升即走，表面上是激励高校老师工作，扼杀大学养一堆闲人的现状。实际上却是非常残酷的境况。
但真的如此吗？
国内高校教师聘任制改革依靠的是「自上而下」的推行，虽然在不到20年时间里完成了合同聘任制的改革，效率不可谓不高，然而，在缺乏「劳资博弈机制」的前提下，教师正当利益诉求可能被掩盖，在固定期限聘任制度下，「学术自由」无法得到充分保障，简单移植美国模式，在我国目前学术传统中难免「水土不服」。 有法律学者评论指出，即便在劳动关系领域，用人单位单方面变更、终止和解除劳动合同的制度设计都慎之又慎，各公立高校敢于签订「非升即走」合同，这也表明高校人事制度改革正向深水区挺进，凸显了高校人事管理机制性障碍。
那么美国高校的教职聘任制度怎么样呢？
陈怡然在此前的微博中也有提到，「美国因tenure杀人的案例也不在少数。」
例如2010年，44岁的阿拉巴马大学亨茨维尔分校生物学助理教授Amy Bishop在被拒绝tenure后，开枪打死了包括系主任在内的三名教授，并打伤了另外三名同事。
Bishop把自己的tenure失败归咎于同事们对她的压迫，然而种种迹象表明，这更可能是因为Bishop本人科研水平确实不高。 事后人们调查发现，Amy Bishop在21岁时曾经开枪打死自己18岁的亲弟弟Seth，但Bishop和她的母亲说这是一起事故。 2015年，Bishop认罪，并作出了首次道歉，被判终身监禁。
世界上并没有完美的制度，在「up or out」制度下，无数青教备受压制，甚至有人认为这是对他们的PUA(?)，主动权完全不掌握在自己手中。
参考资料： https://mp.weixin.qq.com/s/IQHQk3z79vl56rnpVb6q9Q https://view.inews.qq.com/a/20210608A0CN4800 杜克大学陈怡然微博
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