自我奴化的中国文化

打造一家前无古人的企业，需要一个与往不同的吸引人才和利用人才的模式。下面这位中文作者理解的美国作家笔下的“乔布斯说”——企业创建之初那十位雇员的选择，对于公司未来的成长和成败，至关重要——似乎是非常有道理，也非常的必不可少。

实际上，仔细品读一下真实的历史，再回过头来看看“事后诸葛亮”的班门弄斧和纸上谈兵，你就不难理解那些中国文人墨客们的迂腐和酸不溜秋了。

如果一家企业的成功是靠良好的计划，和美好的设计来打造的话，中国人肯定能够很容易的打造出无敌天下的企业团队来。

为什么没有？未来会有吗？如果有，会很多吗？

企业的成功与否，是在干中学习的结果，是运气与努力缘分的结果。是创新、冒险和苦干巧干的结合体。犹太人老喜欢强调的，“冒险是有价值的，是需要给予回报的”，这样的“古训”，老是在敲打自己在思考问题时的思维方向选择。

很多时候，人们是在无意识之中打造成功的。乔布斯就是。他在三十岁之前就是一个标准的运气极佳的“糊涂蛋”。而在被自己参与建立的苹果赶出门之后，他才开始清醒和成熟。就是因为这样的磨难，才有了他后来的发达和今天的苹果。

如果你的运气好，首先是碰上了一个良好的时机，参与了一个刚刚开始大发展的科技产品打造，同时，你又运气更好，吸引了在未来被事实证明是有一流潜力的一帮人才，由此之后，你自然就会有很大的成功机会了。

但是，你想过没有，这样的结合，被你碰到，并且在碰到的时候还被你及时的看出价值来，机会到底有多大？很多人就是喜欢在这些没影的“思考”上浪费时间，最终除了想，就是抱怨。

事实上，这都是喜爱异想天开的中国文人的意淫之作。几乎是既没有先例，也不会有来者。

中国文化的一个最大的特点，很可能就是“神化”和“计划”两者的结合。

前者，强调了成功者的与众不同：天生就是一个天才的料子。即使不是，也必须被描述的是。否则，也就无法取得成功。最终，前提变成了结果，结果又被宣示为前提。

结果，为数众多的凡夫俗子，在被这样的理论洗脑之后，也就自自然然的习惯了甘于被精英们压榨和欺凌，这才有了统治者想看到的维稳结果。过去如此，今天依然是如此。

后者，又通过哪些喜爱也只会意淫的文人骚客，来强化一个“成功”必然是“从开始时就已经计划好了”的“中国模式”。结果，搞得那么多为数众多的普通人，特别是年轻人，在缺乏资金，没有经验，自然也没有太多信心的现实目前，只有选择放弃和当一个“劳力者治於人”的被统治者。这样的人，即使是在参与了统治和管理之后，又能够做多少？也是不难想到的。

一位读过我的《乔布斯的商战》的读者问我：为什么你笔下的乔布斯和奥巴马都不是“神”，而是那么平凡的凡夫俗子？你是不是搞错了？中国文人笔下的英雄，可都是从小就与众不同，就是天上神仙下凡的？！

很可能，就是这样的中国文化，在一代代的打造自我奴化者——至少在他们这些普通人的心灵深处。

为什么中国的文人骚客们，喜欢用这样的模式来描写成功者？是心灵深处的自我矮化、缺乏信心？还是习惯性的必然性“信仰”：除此之外，不可能有真正的现实？或者，只是数千年的文明奴化的结果？！

打造梦幻创业团队！乔布斯给你三条建议

2012年11月30日21:19

腾讯科技讯（云松）北京时间11月30日消息，据国外媒体报道，美国科技网站Entrepreneur对乔布斯在团队成员组建方面的常用策略进行了梳理，可以概括为三点：明确自己的人员需求，但不要僵化死板，当发现候选人特殊优点时可以适当放宽标准；拓展人才搜索渠道，参与演讲、交流时也可能找到适合的人才；学会利用身边资源，询问团队成员有关雇佣意见，优秀的人会推荐其他人才。

在苹果前高级副总裁杰伊·埃利奥特(Jay Elliot)出版的《和乔布斯一起领导苹果》（Leading Apple with Steve Jobs）一书中，埃利奥特详细讲述了乔布斯激励员工、追求优秀人才以及打造研发团队的方法。埃立奥特自己也是乔布斯亲自邀请到苹果来的：1980年，在一家餐厅的等候区，刚从英特尔公司辞职的40多岁的杰伊•埃利奥特邂逅了25岁的史蒂夫•乔布斯，对方鼓动他加入苹果——一家他几乎没听说过的电脑公司。两周后，杰伊开始在苹果工作，就任高级副总裁。而英特尔的联合创始人安迪•格鲁夫(Andy Grove）给埃立奥特的临别赠言却是“你犯了一个大错，苹果公司没什么前景”。在这本书里，埃利奥特重点阐述了乔布斯是用什么策略来将最好的人才聘请带苹果公司来的。

《在巨头公司》（In the Company of Giants）一书的作者罗摩 伊格尔（Rama Dev Jager）和拉斐尔·欧兹（Rafael Ortiz）曾就如何组建一支创业团队向乔布斯取经，乔布斯曾明确地告诉他们：当你尚处于公司发展的起步阶段时，公司创建最初的10个人将会决定公司发展的命运。

如果想招聘到才华横溢的发明人才，就看看乔布斯对打造梦幻创业团队提出的建议吧。

要明确自己的人员需求，但不要僵化死板，当发现候选人特殊优点时可以适当放宽标准。或许这条建议乍一看觉得再简单不过了。但是很多情况下，负责招聘的人却未对“明确自己的人员需求”给予足够的重视，有时候即便遇到了特别合适的人选而自己却意识不到，或者是负责分配岗位的人把候选人看走眼了，最糟糕的是你有可能在冒险雇佣一个根本不适合公司发展的员工。

而乔布斯总是能够清晰地知道自己最需要的人才是什么，但是乔布斯在寻找人才的同时却不僵化死板，一旦乔布斯发现某个人身上有一种有利于苹果发展的潜力，乔布斯就会抛弃所有的条条框框，将其纳入麾下。有时候乔布斯的决定会让人大感意外，因为别人没有看到，而乔布斯却发现了这种潜质。苏珊·凯尔（Susan Kare）就是这样的一个例子。当年凯尔还在宾夕法尼亚州的高中读书时就认识了安迪·赫茨菲尔德（Andy Hertzfeld），众所周知赫茨菲尔德是Mac团队的早期成员。乔布斯在帕洛阿尔托的施乐公司研发中心看到“图形用户界面”时就被彻底迷住了，这种界面使用图标代替了日常使用的程序，既方便又显眼。当时乔布斯非常急切地想找一名设计师来为苹果设计图形用户界面里的图标。这时赫茨菲尔德向乔布斯推荐了苏珊，那时候苏珊已经是一位多才多艺的艺术家了。当时几乎所有的苹果高管都不赞成让苏珊来参加面试，因为大家认为苏珊只是一个有创造力的艺术家，对科技几乎一无所知，她不符合苹果公司招聘人才最起码的条件。

但是，乔布斯却在苏珊身上看到了闪光点；理解能力强，并且具备了苹果公司所需要的那种发明创造力。所以，乔布斯坚信苏珊的才华和创造力要比她缺乏科技知识这一点重要的多。最终，乔布斯力排众议接纳了苏珊并使其成为了Mac研发团队的一员。

不要局限在传统的人才搜索方法里，要拓展人才搜索渠道：参与演讲、交流时也可能找到适合的人才。

众所周知，乔布斯接受斯坦福大学的邀请并在毕业典礼上发表过非常精彩的演讲，而实际上去高校演讲是乔布斯日常安排的一部分。很多大学生都非常珍惜这种难得的机会，能够和站在个人电脑领域最前沿的成功企业家面对面地探讨一些现实生活中的业务问题，这对他们而言是再好不过的了。实际上这种演讲是双向的，学生们能够从乔布斯那里获得创业经验并可以解决一些自己不懂的难题；而乔布斯同样也可以从学生们身上找到灵感并发现适合麦金塔开发团队的人选。早期麦金塔的市场营销总监迈克•默里（Mike Murray）就是乔布斯在一次高校演讲是发现的人才。当时默里才是一个20来岁的MBA学生，乔布斯在演讲中清楚地讲到了个人电脑会如何改变人类社会，而苹果公司又会在此过程中做出怎么样的贡献，这也正是默里希望听到的，默里非常希望能够成为苹果公司的一员，而他也给乔布斯留下了非常深刻的印象。最终，乔布斯让默里负责了麦金塔的市场销售团队。

1981春天时，鲍勃（Bob Bellville）才21岁，当时他即将从斯坦福大学毕业，之前曾在施乐公司做过兼职。乔布斯发现鲍勃具备一种将科技产品转化成为市场产品的洞察力，而且鲍勃在公司运行发面也有非常独到的见解，这也是乔布斯所喜欢的。

乔布斯还曾发现过一个思想独立而且具备技术领导能力的工程师。

斯坦福大学的人还曾给乔布斯推荐了迈克·贝尔奇（Mike Boich），贝尔奇是斯坦福大学的毕业生，之后去了哈佛大学攻读MBA。乔布斯就和贝尔奇取得了联系并雇佣了他。而贝尔奇的表现也没有辜负乔布斯的期望，在麦金塔发布之后遇到困难之时，是贝尔奇站出来解决了最棘手的难题：说服了软件开发商为麦金塔编写程序，而且事实证明贝尔奇的努力时非常重要的。

有才华的人才知道谁是人才：学会利用身边资源，询问团队成员有关雇佣意见，优秀的人会推荐其他人才。

乔布斯常说，一定要确保你雇佣的人是一个有才华的人。乔布斯认为，如果你雇佣的是一些水平一般的人，那么将会带来可怕的连锁反应：这些人会雇佣一些和他们差不多甚至水平还不如他们的人进公司，到最后整个公司的实力就会大打折扣。所以鉴别人才非常的重要，但是这也不是每个人都能做到的。那么如何才能发现那些货真价实的人才呢？乔布斯认为你身边的雇员就是发掘人才最好的途径：当你想要雇佣人时不妨问问身边的人，让他们推荐一些自己平时比较推崇的人选。因为物以类聚，人以群分，人才也是有聚集性的，如果你的雇员非常有才华的话，那么他推崇的人也肯定差不了。

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