2019年我第一次向超級媒體複合體Comcast Corporation/ㄎㄛㄇㄎㄚㄙㄊ公司（員工近20萬，按不同行業劃分居1-4位）發出付諸2020年股東大會表決的提案，要求減少Chief Executive Officer/CEO/首席執行長報酬與中位員工的收入比率（2017年458倍，2018年426倍）[1]，被公司排除。因為ㄎㄛㄇㄎㄚㄙㄊ本部在Philadelphia，我資源有限，即使得以付諸表決也不便於前往出席會議，沒有接着繼續提案。疫情之後，ㄎㄛㄇㄎㄚㄙㄊ與許多公司一樣改為網上出席會議，2024年11月1日，我再次向ㄎㄛㄇㄎㄚㄙㄊ發出提案，要求付諸2025年股東會議表決。全文如下：

Stockholder Proposal to Improve Executive Compensation Program

改進高管薪酬程序的股東提案

Resolved: stockholders recommend that Comcast Corporation (our Company) improve the executive compensation program to include the CEO pay ratio factor. 決議：股東們建議ㄎㄛㄇㄎㄚㄙㄊ公司（我們的公司）改進高管薪酬程序，將首席執行長薪酬比率的因素納入其中。

Supporting Statement支持聲明

The Economic Policy Institute found that “from 1978–2023, top CEO compensation shot up 1,085%, compared with a 24% increase in a typical worker’s compensation.”[2] America’s ballooning executive compensation is not sustainable for the economy, and there is no rational methodology to decide the executive compensation, particularly because there is no consideration of the CEO pay ratio.  The increase of disparity of income has a direct negative impact on American social disorder. The CEO pay ratios of big Japanese and European companies are about the same level of the CEO pay ratios of big American companies in the late 1970s and early 1980s. 經濟政策研究所發現：“從1978年到2023年，最高的首席執行長的薪酬猛增了1,085%，而普通工人的薪酬僅增長了24%。”美國不斷膨脹的高管薪酬對經濟來說是不可持續的，而且沒有合理的方法來決定高管薪酬，特別是因為沒有考慮首席執行長薪酬（對中位員工收入）的比率。收入差距的擴大對美國社會混亂產生了直接的負面影響。日本和歐洲大公司的總裁/首席執行長薪酬比率與 1970 年代末和 1980 年代初美國大公司的首席執行長薪酬比率大致相同。

The American corporate boards and executives have become a class of oligarchy, as defined by Aristotle, according to his _Politics_. In this great classic, Aristotle demonstrated that in a stable community (polis), the ratio of the rich citizen’s land to the poor citizen’s land should not be over 5 to 1.  Our Company’s CEO pay ratio for 2023 is 398 to 1 (2024 Proxy Statement p.49), further increased from the very abnormally high 385 to 1 in 2022 (2023 Proxy Statement p.63).  This is against the trend: shareholders in JPMorgan Chase & Co., Intel, Netflix, Salesforce and other big companies rejected sky-high executive pay packages in 2022, 2023, and 2024. 根據ㄚㄌㄧㄙㄊㄛㄊㄝㄌㄝ-ㄙ/亞里士多德的《政治學》的定義，美國公司董事會和高管們已成為一個寡頭階層。在這部偉大的經典著作中，ㄚㄌㄧㄙㄊㄛㄊㄝㄌㄝ-ㄙ論證了在一個穩定的社會（ㄆㄛㄌㄧㄙ/城邦）中，富人土地與窮人土地的比例不應超過5比1。而我們公司2023年的CEO薪酬比率為398比1（2024年股東會議材料聲明第49頁），比2022年非常不正常的385比1（2023年股東會議材料聲明第63頁）進一步上升。這與目前趨勢背道而馳：摩根大通、英特爾、Netflix、Salesforce等大公司的股東在2022年、2023年和2024年拒絕了高管們的天高般的薪酬收穫。

Adam Smith said:  “Wealth, as Mr Hobbes says, is power.”  As a social contract, the American public gives the corporate board the power and trust to run the corporate business without employee representation in the board; and the board is nominated and elected without any competition (the number of candidates is the same number of board seats).  To increase the executive wealth (compensation) irrationally is to abuse the power and trust. ㄚㄉㄚㄇ/亞當·ㄙㄇㄧㄙ/斯密說：“正如ㄏㄛㄅㄨㄙ/霍布斯先生所說，財富就是權力。”作為一項社會契約，美國公眾賦予公司董事會權力和信任，讓他們經營公司業務，而無需員工代表進入董事會；董事會的提名和選舉沒有任何競爭（候選人數量與董事會席位數量相同）。不合理地增加高管財富（薪酬）就是濫用權力和信任。

Human nature has not changed so much since Aristotle.  The Company has the flexibility to reform the Compensation and Human Capital Committee to improve the executive compensation program, such as including the CEO pay ratio factor. ㄚㄌㄧㄙㄊㄛㄊㄝㄌㄝ-ㄙ以來，人性並沒有發生太大變化。公司可以靈活地改革薪酬和人力資本委員會，以改善高管薪酬程序，例如，將首席執行長薪酬比率因素納入其中。

11月7日，我接到多次代表ㄎㄛㄇㄎㄚㄙㄊ公司排除我提案的大律師行Gibson, Dunn & Crutcher LLP (Gibson Dunn)的電郵和快件（次日），聲稱我的提案有三處procedural deficiencies/程序上的缺欠。這是所有準備排除股東提案的公司的先行行為。第二天，我回復Gibson Dunn，逐一反駁其排除理由，並提供新的股份證明。

2025年1月24日，ㄎㄛㄇㄎㄚㄙㄊ的Chen女士通過電郵希望與我通話，我回復並約定1月27日舉行半小時電話會議。

今天，Sr. Vice President, Sr. Deputy General Counsel and Assistant Secretary/助理秘書長Wideman女士和Chen女士與我通過網上視頻會談。在電郵上的秘書長Reid沒有露面，從Wideman的開場白（“不理解你的提案目的”）和語氣，我判斷她沒有被授權與我實質性地會談（Chen一言未發），只是傳聲筒，就按照我的提案內容從各個層次介紹：我20年來的提案經歷、非民主選舉出來的董事會對與公眾的社會契約的違叛、高層報酬程序的方法論缺陷和超越個人貪婪對整個社會秩序的危害，並表示願意以我社會學方法論專長免費幫助公司設計更合情合理、具有社會性責任的高層報酬方案。

Wideman既不能、不願贊成也無權反對，只是轉告我：ㄎㄛㄇㄎㄚㄙㄊ已經決定致函美國證券交易委員會/SEC排除我的提案。我提醒說：SEC上次站在ㄎㄛㄇㄎㄚㄙㄊ一邊同意排除了我的提案，這次不一定由站在ㄎㄛㄇㄎㄚㄙㄊ一邊，我將每年堅持股東的提案權利幫助ㄎㄛㄇㄎㄚㄙㄊ改善企業治理，而SEC不可能總是站在ㄎㄛㄇㄎㄚㄙㄊ一邊。我最後勸告ㄎㄛㄇㄎㄚㄙㄊ學習英特爾, Microsoft/微軟, ExxonMobil/埃克森美孚，尊重股東關於企業治理的不同見解、更不要剝奪廣大股東們投票的權利。

會談到一半時間就被切斷了，這與我和BlackRock秘書長與投資部份主管的建設性會議形成鮮明的對比[3]。ㄎㄛㄇㄎㄚㄙㄊ的CEO兼董事會主席通過荒唐的設計，一人獨占B股，擁有對所有其他股東的A股100：1的投票權力，保持1/3的投票權。這樣踐踏基本平等原則的股份結構的公司，本來不應該任其上市。不用說助理秘書長，連秘書長也只是CEO兼董事會主席的跟班，不能期望他們會參與、關心ㄎㄛㄇㄎㄚㄙㄊ的企業治理。

積重難返的Comcast的企業治理問題，需要美國整體制度上的改革，改進高管薪酬程序只是一個迫切的開端[4]，任重道遠。

2月5日，Gibson Dunn致函美國證券交易委員會/SEC和我，聲稱我的提案內容“vague/模糊”或 “indefinite/不確定” misleading/誤導，甚至可笑地說不理解我的提案中“improve/改善”、 “factor/因素”、“include/包括”等簡明用詞。這些正是律師們的職業手法，問題是ㄎㄛㄇㄎㄚㄙㄊ為什麼浪費資源、把基本的企業治理職責外包給這些律師行。我隨即致函SEC和Gibson Dunn和ㄎㄛㄇㄎㄚㄙㄊ進行反駁，特別指出我的同樣提案在別的公司得以表決、一個90多歲的股東老太太專門致函向我表示感謝。

3月26日，我接到Corporate Paralegal Manager/企業律師助理髮來的董事會反對聲明。

4月15日，SEC“Rule 14a-8 Review Team/14a-8法規評定小組”給Gibson Dunn和我發來電郵，不同意Gibson Dunn排除我的提案的理由，由此確定我的提案將在股東年會上付諸表決。

6月18日凌晨，我從Washington/ㄨㄚㄒㄧㄥㄊㄛㄣ/華盛頓州通過電話出席股東會議並宣讀我的提案，大意如下：既然大家都已經讀過我的提案，就無需重複內容了。我只想簡略分享一下我之所以提案的經歷。報酬委員會放棄了企業治理的職責，外包給所謂的“獨立薪酬諮詢者”，“獨立薪酬諮詢者”根本就不獨立，只會提供報酬委員會想聽的結果。占2024年股東會議材料聲明（27-51頁）30%的報酬委員會報告的方法論有結構性的缺陷。我之所以這麼說，是因為作為方法論專家，我擁有社會研究方法論博士學位研究日本的social mobility/社會階層變遷，知道濫用相同數據來編造不同的結果數字是多麼不客觀、不科學。

我的第5號提案後還有1個股東提案（CEO與董事會主席分離），完後只有一個股東提問，卻是表示感謝董事會對我的提案的反對聲明。整個會議不到30分鐘就結束了。

我的提案有15,802,892（4.3%）股贊同（這是我的同樣提案獲得的最高比率）、353,841,457（95.7%）反對、964,662股棄權、22,704,817股未投票。

ㄎㄛㄇㄎㄚㄙㄊ的企業治理存在一系列問題，令人不安。在美國社會政治經濟正在經歷結構性巨變之際，我準備提交民主選舉董事會的改革提案付諸明年的會議表決，在更廣泛的企業治理範圍幫助美國確立公平安定的社會經濟政治秩序。

[趙京，中日美比較政策研究所，2025年1月27日第一稿，2025年6月20日修訂]

[1] https://cpri.tripod.com/cpr2019/comcast_proposal_2020.pdf

[2] By Josh Bivens, Elise Gould, and Jori Kandra, September 19, 2024.

[3] 趙京，2025年BlackRock/黑岩（貝萊德）董事會民主選舉的提案，2024年12月4日。

[4] 最近，媒體廣泛報道Starbucks CEO 得到9千6百萬美元的報酬，與中位收入員工的收入比率創下6666倍的記錄。