年底到了，N安排敢死隊長們給各自的部下做評定，每個雇員按照表現打分。分數匯總到N手裡，他把我們召集在總部，給我們看那個總表。所有雇員已經按照我們的評分排了次序，N在每位雇員的分數旁邊又加了一個參數，目前的工資。 排在第一位的是珍妮，她以前在質檢部，最近調到敢死隊，專門管理敢死隊內部文件系統，那個系統裡有敢死隊員們整理的軟件安裝步驟，難題解決辦法，還有產品測試數據，以及一些程序樣本。這些文件以前散落在各敢死隊員的計算機上，大多不為所知。為了提高大家的工作效率，N提出建立這個文件系統，並設專人負責。珍妮調來後，對工作及其負責，她很快熟悉了這個系統的使用，每當有人有問題，不管是歐洲的還是加州的同事，她總能在第一時間找到相關文件，似乎她一天二十四小時都在工作。我們對她的工作非常滿意，她得了最高分，我們也覺得理所應當。
N對我們的排名很不滿意，他問：“你們覺得把珍妮排在第一，合適嗎？” 我們都說：“她工作那麼努力，大家有目共睹，讓她排第一，我們沒意見。”
N又問：“評分是和下一步漲工資相聯的，如果她排第一，漲工資自然要給她漲最多，這點你們考慮到了嗎？” 珍妮的頂頭上司說：“你看她現在的工資，是敢死隊最低的，我就是想給她多漲些工資，所以特地給她評了最高分。”
N搖搖頭：“還有一點你們大概沒有想到，如果需要裁員，我們也會用這個排名。假如敢死隊只能留一個雇員，我們只能留珍妮，你們覺得她能勝任敢死隊的工作？” 我們都愣住了，珍妮當然不能勝任敢死隊的工作，她做的只是敢死隊的輔助工作。顯然我們的評分標準不對，可應該怎樣評呢？
N告訴我們，評分時要考慮敢死隊的職責，可以從幾個方面考慮：第一，對市場的理解及對客戶的影響力，第二，領導能力，帶動引導其他部門的同事正確使用我們軟件，第三，技術能力，包括設計安裝使用我們的軟件，第四，工作態度，包括工作熱情及努力程度。我們應該給每個雇員按照這四條分別評分，排名按四個項目的總分來排。 這樣一來，排名結果完全改變了，幾名資深敢死隊員都排在了最前面，而珍妮前三項都得了零分，只有第四項得了滿分，排在最後。
N看看排名，滿意地說：“這還差不多。現在把最後一個參數加進來，目前工資數。你們看，排在前面的雇員工資也是最高的，越往後越低，但也有個別情況，你看這位是老雇員，排在中間，可他的工資比排在他前後的都高許多，說明他今年退步了，他的工資不應再漲，還有這位，工資比他前後的雇員低許多，可以給他多漲點。” 珍妮的上司問：“珍妮排在最後，她的工資比最低的雇員還低許多，是不是也要考慮給她多漲點？”
N說：“如果為她考慮，還是不要給她漲太多。她目前的工資是質檢部定的，質檢部的工資標準比敢死隊低許多。現在她在敢死隊只是暫時的，一旦這個系統設置好，我們不需要專人負責，每個人都可以自己查詢。那時珍妮只能回到質檢部，如果她的工資超過質檢部能支付的標準，很有可能會使她失去這份工作。你可以給她少漲工資，但多給些獎金。”
N的決定讓我們心服口服。以前我每次給雇員作完評定，都交給上司，漲工資裁員都是由上級頭頭來定，他們的決定和我的評分並不完全一致，我一直奇怪他們是怎樣決定的。這次N帶着我們一起做決定，讓我明白了這其中的內幕，以後再為雇員評定，我也學着從部門的大局和雇員的利益出發作長遠考慮。
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