在我们讨论子女教育的时候，最基本的问题就是：如何帮助孩子走向成功？当然，在当今世界上，有各种各样的生活方式，人们也可以有各种各样的追求，所以很难设定一个统一的“成功”标准。但是也应该承认，“成功”与否还是可以判别的。我对于“成功”的定义就是：在实现自己理想的道路上，充分发挥自己的潜力，走到力所能及的最高处。

那么一个人的成功到底是靠天才还是靠勤奋？这是个“永久的问题”。我们都知道，天才和勤奋两者都不可缺。我们也知道，对于这个问题的认识，会决定一个人愿意花多少努力去争取成功。但是心理学的研究却表明，这个认识对于一个人的行为和命运的影响，远远超过了学校的表现和努力的程度。在２００６年出版的《心态》（Mindset: The New Psychology of Success by Carol S. Dweck, 2006）中，斯坦福大学的心理学教授杜维科（Carols Dweck）用她三十年来的研究成果告诉我们，对于“天才还是努力”这个问题的看法，也许是我们走向成功的关键之一。

生于１９４６年的杜维科教授，从研究生时代起就关注成功背后的心理因素。她发现，人们对于失败的原因的认识（是能力不够还是努力不够），决定了他们努力的程度，从而也决定了他们今后成功或失败的程度。她的工作引起了广泛的重视，开创了教育心理学中的一个新领域。后来，她更进一步挖掘这个“认知”问题的根源，而提出了“两种心态”的理论。这个理论被广泛应用在学校，企业和运动队的训练之中。目前她的团队正在开发一个网上训练的软件Brainology，让更多的中小学生能接触到他们的研究成果。《心态》这本书，也是介绍她的研究成果的一项努力。

《心态》这本书的基本出发点，就是人对于能力和成就有两种心态。一种是“固定”心态，认为人的智力是天生固定的，与后天努力关系不大。另一种是“成长”心态，认为人的智力是通过学习和努力发展起来的。这个基本理论听起来简单到了平庸的地步。而且也很少有人具有如此极端的看法；大多数人都是在这两者之间的平衡。但是请继续读下去，你就会看到这个问题的深远影响了。

“固定”与“成长”心态的区别并不是对于一个孤立的问题的一个孤立的回答，而是我们很多行为的基础。最基本的区别是：“固定”心态的人专注于“证明”自己的智力和能力，而“成长”心态的人则注重于发展和学习。比如，对待“努力”的态度，两者就不同。“固定”心态的人认为，真正聪明的人，不需要努力也能有好成绩。所以他们即使有了成绩也不认为是努力的结果。相反，他们把努力看成是一种冒险：如果努力了还不能达到目标的话，就说明自己能力不行。所以他们宁可要低标准的，不费力气的“成功”，也不愿意接受高标准的，没有把握的挑战。而“成长”心态的人就不把最后的成败看得那么重。这个态度区别在破解拼图之类的小事上就会表现出来。而在更大的事上，“固定”心态的人甚至会拒绝自我提高的机会（如英语训练课程），以避免承认自己的不足。

对于“固定”心态的人来说，甚至于荣誉都会成为负面的东西。荣誉满足了他们“证明自己”的需求，却更增强了他们对自己“能力”的期待。而对于自己能力的高度评价不仅使他们更加看轻努力的作用，而且使得他们渴求新的荣誉，来不断地证明自己。因为成绩，他们的地位得到提升，面临的挑战也随之增长。总有一天，他们现存的能力不再能挣得新的荣誉了。这时候他们就会失去安全感，甚至用不正当的手段来伪造自己成绩或阻止他人超过自己。所以“固定”心态的人即使小时候成绩亮丽，到了一定阶段就会止步不前，甚至于走上邪路。而如果遇到失败，那对他们更是致命打击，因为那是对他们“能力”的否定。他们很可能从此一蹶不振，或改走“容易”的道路。

而对于“成长”心态的人来说，他们注重的不是“证明”自己，而是“提高”自己。成绩也好，失败也好，都是一时一事，不至于影响他们的自信和自我估价。他们不管起点高还是低，进步快还是慢，但总是一直在进步，不会遭遇“瓶颈”。

由于对待努力，成绩和失败的视角不同，这两种心态的人所走的道路很不一样。这不仅在教育过程中是如此，而且在职场中也一样。有意思的是，两种心态的人中间都有极其成功的人士。但他们的行为与结局却不相同。就拿公司CEO来说吧。拯救克莱斯勒汽车公司的“英雄CEO”艾克卡（Lee Iacocca）就是一个“固定心态”的人。艾克卡原来是福特汽车公司的高管，后来被解雇了。为了雪耻和证明自己，他加盟了克莱斯勒汽车公司，并带领公司起死回生，成为美国企业界的英雄，甚至成为美国家喻户晓的名字。但是在那以后，他不是继续让自己和公司更上层楼，而是把注意力集中在保护和继续证明他“天才”的自我形象。他热衷于推销自己的形象胜过公司事务。在公司面临新的挑战时，他委罪于下属，寻求政府救援，却不刻意创新，走出自己的“安全区”。而且他对别人的意见采取完全拒绝的态度。他自认 “超人一等”，对下属的福祉漠不关心，却花上几百万装修自己的办公室。最后当克莱斯勒再次面临困境，董事会以优厚的退休待遇请他“出局”时，他却把这个看成是对他人格的侮辱，而加入可能置公司于死地的恶意并购行动。他的职业生涯开始于出众的热忱和才华。但不幸的是，他的“固定”心态使得他沉浸在证明自己优越的需求中，而失去了继续提高，开创更大事业的机会。

而相比之下另一个明星CEO，GE的韦尔奇（Jack Welch）则具有“成长”心态。韦尔奇对GE做出了巨大贡献，在二十年内使GE的市值增加了三十倍，成为世界上最大的公司。他没有认为自己高人一等，而是注重培养一个具有成长潜力的团队。他当了CEO以后还是经常到工厂和下级部门去了解情况，而不是把自己看成是“先知先觉”之人。为了在公司培养“成长”的文化，他取消了高管享用的“精英俱乐部”，将其改造成组织全体职工参与慈善事业的机构。他解雇了许多虽然业绩不错但不能善待部下的高管。在他的自传里，他开宗明义地申明，所有功劳都归功于他的团队而不是个人。而对他的错误，他也从不讳言。他不把错误看成是对自己价值的威胁，而看成是学习，成长的机会。由于他的“成长”心态，他的成功不是短命的，而可以持续几十年。

不光是个人，一个组织也有心态的问题。上面说到了GE在韦尔奇领导下培养起来的“成长”文化是其成功的关键。相反，另一个一度的“明星公司”安然却具有“固定”的心态。在安然，人们相信企业成功的关键在于“天才”的员工。公司对员工的筛选非常无情，每年业绩垫底的都要重新找工作。于是人人都注重于“证明自己”，自然而然就滑入了弄虚作假的歧途，最后整个公司轰然倒塌。

心态不仅影响到个人和组织的成长，还影响到人际关系呢。当然人际关系也是一种技能，是依靠“天才”还是“努力”也是一个问题。但不仅如此，“固定”心态的人对自己和对别人往往持一种“评判”（judgmental）的态度。因为他们认为人的能力是不变的。所以根据能力，就可以分出人的高下。他们看不起比自己“低”的人，对比自己“高”的人又感到受威胁，这就大大限制了交友的空间。而且他们还认为别人也在“评判”自己。为了不得到别人的否定，就不敢与别人接触太深。而对于“成长”心态的人，人的能力成就高下只是暂时的，不是人格不平等的理由。我们常说有些人性格“阳光”，他们总是假定别人喜欢他们，所以行为开朗，顾忌也少。而恰恰因为如此，他们也招人喜欢。这些人，是不是正是具有“成长”心态呢？

而且研究也证明，“成长”心态更为符合现实。首先，不管一个人有多少才能，要取得成功都需要大量的努力。另一本书《超人》（Outliers　by Malcolm Gladwell）提到了“一万定理”，也就是说要真正掌握一门技巧，不管是音乐，艺术还是体育，至少要花一万个小时的练习。这相当于十年中，每个工作日练习接近四个小时。那么反过来，天才是否需要呢？要成为出类拔萃的确只有少数人能做到。但是研究表明，即使在绘画等公认需要“天分”的领域，一般人经过短时间的训练也能达到相当的水准。然而，目前美国文化的倾向也许是过度看重“天分”。很多人看到亚裔孩子数学好，就认为他们是“天才”。谁能知道他们在家里有多少额外的功课，练习？而且美国人过于注重“自信”的培养，让每个孩子都觉得自己已经很好了，看不到进一步努力的必要。另一方面，温室中培养的“自信”可能反而让人不敢接受挑战，生怕失败了摧毁自信。在这样的情况下，《心态》这本书提出的问题的确发人深思。

那么作为家长，我们怎样能培养孩子的“成长”心态呢？最重要的是夸奖孩子的“努力”而不是“能力”。实验表明，哪怕是学生测验后一次性地夸奖“能力”，也会引发“固定”心态的表现。也就是说，当孩子取得成绩时，表扬他“花了很多力气，应该得到这个荣誉”，而不是“你这个人很棒”。甚至可以进行机会教育：“你能有这个成绩太好了，你是怎么得到的呢？”而当孩子失败时，不是用“在妈妈眼里你是最好的，”“下次你一定能拿奖”等话去安慰他，而是告诉他现实：“那个得奖的人可能比你花了更多的力气。”“你下次再争取吧，让我们现在就来订个计划。”而且不管成功还是失败，我们都可以提醒孩子，这只是目前情况的一个反映，而不是对他们永久的评判。事情过去了，一切归零。我们应该着眼于下一个目标了。

当然更基本的是：我们自己必须摆正心态。这不仅因为我们的心态总会有意无意地传达给孩子（特别是当我们用“评判”的态度对待孩子时），而且因为我们必须避免一个误区，就是把孩子的成绩作为对我们自己的评判。这个误区会让我们过度重视孩子目前的成绩，排名而不是他们的兴趣和心理健康，而可能造成灾难性的后果。

《心态》这本书触及了“成功的道路”这个被广为关心的话题。它也受到了很多专家的高度评价。要说缺点的话，那就是这本书的组织比较松散，各章之间有很多重复的陈述，可以大段跳过。但我认为这本书至少是一个很好的入门读物，让我们关注“心态”这个问题。作者还提供其他的训练服务，包括网上课程Brainology。从这个意义上说，这本书也可算是一个广告吧。

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