一场改变误解的平权法案Affirmative Action讲座

Affirmative Action（平权法案）是一个充满争议的实践，现在面临五年到十年后被取消的危险。什么是平权法案？当你在工作单位（一般指有一定规模的不是私人小公司的雇人单位）里看到一个少数族裔（其实可能也包括亚裔自己，不过亚裔情况复杂不在此展开），如一个黑人，墨西哥裔，你会觉得他（她）是沾了平权法案的光才被录用的吗？平权法案实施起来到底是怎么回事呢？

过去我只知道平权法案Affirmative Action 是六十年代通过的一项法案，是为了改变少数族裔（人们通常理解为指非洲裔、西班牙语裔、美国土著人）以及女性，和主流群体不在一条起跑线而特别设计的一个有倾向性的雇用或招生政策，是民权运动胜利的果实之一。

周四听了一个会议关于Affirmative Action 的讲座，十分受益。讲座由一个州里的大学的副校长和行政人员主持，他们的身份是Equal Opportunity Empolyment Diversity Specialist，讲座的形式独特，报告做得简洁、有条理。更重要的是，澄清了许多稀里糊涂、似是而非的东西。

首先讲座报告人让大家做一份quiz，您做一下，看有几个做对了？

1, Title VII of The Civil Rights Act of 1964 允许雇主对共产党员的歧视。答案是“是的”；（对这个结果我还是有点吃惊的，呵呵）

2，Title VII of The Civil Rights Act of 1964 没有实行对妇女的保护，答案是“是的”；

3，一个雇主对一份工作的要求从表面看来是中性的，即没有企图进行或看起来不像歧视，但这份要求在实行起来时被发现是在无意识地歧视一个特定的被保护的群体（如种族、性别、残疾等），那么这种非企图性的歧视是不合法的吗？

我选择了“是”，我答对了！“为什么？”答案是：
“非法歧视可以是任意一种：不同的对待或不同的影响。”

4，平等机会（Equal Opportunity)意味着你应该在工作中对每一个人都一样，对还是错，答案是“对”。

5，平权行动法案意味着一个雇主可以显示对特定种族、性别的优先，如果雇主中的女性或少数族裔是不够代表性的话。

答案是？“错误”！原因是：”Preference is discrimination.”

6，平权法案是由Executive Order 11246 对某些雇主强制实行的。谁是这些雇主呢？
答案：这些雇主是联邦合同者中有50个或更多雇员，并得到联邦$50，000元基金的雇主。

主讲者介绍说，Title VII Civil Rights Act 1964年通过，它没有能够消除歧视，而是使歧视变得不合法（unlawful）了。

Affirmative Action在什么时候需要实践呢？Executive Order 11246  规定，当有人群是underrepresented的时候。那么什么才算不够代表性（underrepresentative）呢？主讲人指出，把你已经有的数据和可以找到的国家的数据比较，如果低于国家水平，即一个群体在你这个单位里的比例少于这个群体在国家数据里的比例，比如，当你的学校的少数族裔的数学教师的比例是13%，而国家同类数据为25%，那么你学校里的少数族裔数学老师就低于国家水平，作为雇主就应该有意识地去寻求少数族裔来申请工作。而怎样才是该追求的目标，即要达到多少才叫够？讲座者指出，达到国家水平的80%。即这个学校的数学老师如能有20%是少数族裔（25%中的80%），那就达到要求了。

而一个原则是：AA（平权法案简称）sets goals this is not a quota system!

这个话是什么意思？我举手问了，得到的回答是，你可以以此设立目标，但不用符合这个quota。

1973年还通过了一个Rehabilitation Act & the 1974 Veterans Readjustment Act, 要求平权法案也要包括残疾人和老兵。

一个最容易让人不得要领的问题是，平权法案对雇用人的过程的含义是什么呢？

1，当你有underrepresented 的group时，你要保重你的工作广告发到每一个人、特别是少数族裔能看到的地方去；
2，你（雇主）不能歧视；
3，平权法案在找人的做广告阶段就要被实践起来；
4，雇主要公平、一致；
5，要针对“受保护”群体让他们来申请工作（女性、少数族裔、残疾人、老兵）；

讲座人指出，为了做到AA（平权），你要做的是超出平常工作量、超出平常期望的工作，你要到少数族裔比较集中的地区去传播你的找人的消息，要做大量的outreach工作；甚至要有一些富有创造性的想法。

还有一个重要的实施AA的做法是，选择你的聘用委员会。你要委员会里本身就有diversity，如果需要要到外单位去找委员；要意识到有色人种的职员和教员的束缚。

AA Equation:
The broader your search=more diverse applicants
More diverse applicants=more diverse workforce

AA 的实施还要求人们避免一些不必要的人为障碍：如要求一些可以通过训练就能达到的经历；要求人们要有在高等教育中的经历；要求一些并不一定需要的教育程度（degree）；能够鉴别出人们属于被保护的类别的测试从而把人们排除在候选人之外。

在所有的对平权法案解释中，最令我澄清了自己原来的误解的还是这两条：
1，Race preference is race discrimination.

2, No such things as reverse discrimination.

人们普遍以为，平权法案就是要优待少数族裔，以为就是要show racial preference，但是事实上，不是这样；如果你表现出了因种族而优待候选人，你就是歧视了；也就是说hire 人的人要对所有候选人一视同仁；

再一个在人们的术语范围里，反向歧视一词已经颇为流行，指的是少数族裔反过来歧视主流群体；而这里讲座者指出，只要是基于种族基础上的歧视，不管谁对谁作出，那就是歧视。所以在法理意义上而言，没有反向歧视。只要歧视就是不合法的。

讲座者反复重申，AA就是leadership，我对这句话的理解是，AA需要人们真心地去实践，要做一些有创意的事情，才能接触到少数族裔，从而吸引他们来申请工作。

还有一个最大的误导人的地方，人们总是以为AA就是对少数族裔实行优待，这种优待是对少数族裔放低要求，不达要求也要雇用他们；通过这场讲座，我听到的是AA其实是要让尽可能多的少数族裔来申请工作，而在候选人都达到资格要求的基础上，优先录用少数族裔。所以AA强调的东西不是结果上的，而是过程的开始----advertising 阶段上的。这对消除人们看到一个少数族裔就认为他（她）是沾了AA便宜才进来的偏见是有很大的作用的。

听讲座的人有院长、副校长、教师、行政人员，提问踊跃，看得出来大家都有好些稀里糊涂或根本就是错误的认识，这真是令人开眼界而消除误解的一场讲座！而且关键是院长和校长的认识澄清了，下面的工作才能有实质性的改观。

2009，11，9

附 Executive Order 11246的链接

http://en.wikipedia.org/wiki/Executive_Order_11246