第一次看到“Mindset" 这本书的介绍，是在一篇比尔盖次发的博克文章里面 (“我今年读过的六本好书”)。虽然一直对心理学比较感兴趣，但对于那种所谓“成功学”的书籍却比较排斥。不为别的，只是因为每个人的成功道路都不尽相同，所以别人的成功往往是不可复制的。但出于好奇心，还是趁学期结束的空档流览了此书。在这里与大家分享一下自己的心得。
此书作者是Carol Dweck，现任斯坦福大学心理学教授，长期从事有关性格，社会心理学和发展心理学的研究。 曾在哥伦比亚大学任教。本书是对她长期研究发现的一个总结。用她在序言里的话来说，这本书是应她的学生们的要求写出来的，因为他们“希望人们能够用这些研究发现来让他们自己的生活变得更好”)。那么，这本书的观点与其他关于成功的著作有什么本质的不同呢？
相信不少人都会同意，一个人的成功(这里主要是指学业和事业上的成功，虽然本书中对成功并没有狭义或者广义的定义)和内因(智力高低，努力程度)和外因(家庭环境，教育机会等等)都有直接或者间接的关系，尽管到底是先天智商更重要还是后天努力更重要，无论是学术届还是民间都一直是人们争论的题目之一。但Dweck在本书里提出了一个更进一步的问题，那就是，为什么有些人更努力，而另外一些人不愿意努力？是什么决定了人们努力程度的不同呢？为什么有些人会在挫折面前知难而退，而另外一些人则能”越战越勇“呢？
你也许已经猜到了，Dweck对此 的回答是，是心态决定了这两种人对困难和挫折的不同反应，也是心态决定了他们努力的程度，以及最终能够获得的成功。她把这两种心态分别称为“固式心态”(Fixed Mindset) 和“成长心态” (Growth Mindset)。
拥有固式心态的人，认为人的智力和能力是固定不变的。他们最重要的目标是获得他人的认可和赞赏。对这样的人来说，被别人看作是“聪明的人”,“有能力的人”,“天才”,是最大的需求；而任何会让别人怀疑他们这种资质的事情，他们都会退避三舍。对于具有固式心态的人，失败是不能接受的，因为失败会让他们将自己等同于“我是失败者”,而不是就事论事,从失败中接受教训，让自己下一次的努力更加有效并最终获得成功。
相反，拥有成长型心态的人，则不认为一个人的智力和能力是固定不变的。对于这些人来说，“天才”,“高人”这样的标签没有什么太大的意义，因为他们是在不断地挑战自己达到新的高度，发挥自己真正的潜力(而谁也不可能知道一个人的潜力到底有多大)。他们不在乎别人可能不花什么力气就能得到一样的好成绩(而这对于“固定心态”的人来说是很重要的)，而更在乎自己经过努力解决了以前不能解决的问题，并在这个过程中将自己的能力得到了提高。
两种心态与公司文化 书中列举了一些在不同领域的例子，比如体育界和商界。因为职业的原因，我对商界的几个例子更感兴趣，因此这里和大家分享一下。Dweck 引用了Jim Collins 的畅销书“Good to Great” 中的几个对比例子,比如克莱斯勒的艾科卡，安然公司的 肯- 赖，和以裁员著称的Albert Dunlop (Scott Paper 的前CEO),都被划作“固式心态”的代表人物，而GE 前CEO 杰克 - 威尔奇，IBM 前总裁 卢- 盖斯纳，则是“成长心态”的典型。 具体说来，对于前者，没有什么比公司做大做强,股票成为华尔街新宠更重要的目标了，因为这是最能见证他们自己是“超人”,"天才”的最好证据。这种公司一般会有“天才崇拜”(talent worship)的文化,它们会不惜成本花大价钱招聘非常聪明的员工，并用很好的薪酬和奖金留住他们,但公司并不愿意在员工的成长上花费功夫; 安然公司的 Ken Lay 就是这样的领袖。在Ken Lay 的领导下,安然公司上上下下都以如何将公司股票推到新高为最终目标,为此不惜做假帐，与审计公司 Arthur Anderson 联手欺骗SEC和投资者，最后导致公司倒闭。关于安然公司, 我在“漫谈监督机制”一文(链接见下)中有详细的讨论，但主要是从公司缺乏监督机制的角度来探讨的。用“固定心态”来解释该公司高层管理者的心态和这种心态导致的短视行为,倒是一个新的角度。 对于这种以成败论英雄，为了成功不惜代价的固式心态，因为每到一个公司都会大幅度裁员而被称为“Chainsaw Al”的 Albert Dunlop 这样说过："Making my way in the world became a matter of self respect for me, of a kid trying to prove he was worth something.. To this day, I feel I have to prove and reprove myself". 而员工满意度和公司的社会责任这种东西对他来说根本不是重要的标尺，因为这些东西无法被量化为一个可以代表他自身“价值”的数字!
相比之下,拥有“成长心态”的公司领袖如威尔奇和盖斯纳虽然也在意公司外在业绩(比如股票表现，市场份额，公司盈利等等)，但他们的终极目标在于如何将公司长期发展。虽然威尔奇在刚当上GE 总裁的时候也大刀阔斧地进行过裁员和公司重组，但他做这些事的目的是将公司发展为“全世界最有价值的公司”,而不是像Dunlop 和 Ken Lay那样为了证明自己是天才，是能够左右华尔街的高人。他的这些举措，虽然导致了数千人在初期失去工作，却将GE从1980年的$14B市值，发展为2000年的$490B，二十年内公司价值上涨了30 多倍。该公司也在此过程中每年被各种商业
杂志评为“最受尊崇的”公司之一。
更重要的是，具有成长心态的公司领袖如威尔奇和盖次纳对于员工的培养非常舍得投资。GE 有个著名的“Early Career Leadership"项目，在全球挑选优秀的大学毕业生进行为期三年的培养，期间不仅为这些学生提供各自专业方面的实习机会(工程，制造，金融，市场营销等方面应有尽有)，还提供机会让他们在GE 在世界各地的分部进行实习，以便更加熟悉GE 的全球策略和产品结构。这个项目花费非常巨大，但它的回报也是难以估量的。GE 在这些高潜力高动力的年轻人身上的投资，充分表现了员工成长和公司长期发展的重要性。这也是为什么这个有着百年历史的老公司，能够在复杂多变的国际市场中屹立不倒，历久弥新。
Jack Welch 这样总结过:"True self-confidence is the courage to be open- to welcome change and new ideas regardless of their source". Real self-confidence isn ot reflected in title, an expensive suit, a fancy car, or a series of acquisitions. It is reflected in your mindset: your readiness to grow.
在新一代的商界领袖中，我觉得刚刚成功地发射了火箭并将其回收的 SpaceX 和 Tesla 创办人
Elon Musk 就是这一类人(当然有不少人认为马斯克这样的天才是神不是人，呵呵)
心态与人际关系
如果说这两种不同的心态在商界的表现和我们大家的日常生活还有一些距离的话，那么作者对两种心态在人际关系中的作用(包括两性和婚姻关系)的表述，应该是多数人能够有共鸣的。
作者指出，具有固定心态的人会认为一个人的能力是一成不变的。而在人际关系中，因为加入了另外两个因素-- 关系中的另外一方和两人的关系本身, 固定心态的人会认为这两者也是一成不变的。对于他们来说,找到一个合适的人(“the perfect partner”)， 坠入爱河，然后过上幸福的生活("live happily ever after)，是完美人生的一个重要部分。但是，当其中一个人对这种一成不变的关系产生厌倦，希望有不同的生活方式时,具有固定心态的一方往往会选择逃避或者自欺欺人的应对方式，或者用blame others 的方式来逃避自己的责任,而不是积极地用成长的眼光看待对方的需求和双方关系的变化。在他们看来,如果你需要不断地努力来维护你的婚姻关系，那这个关系就是不完美的,是失败的. 而成长心态的人，会认为一个好的两性或者婚姻关系是不断变化的，因为在关系中的两个人不是一成不变的。健康的两性或者婚姻关系并不是两个人可以完成对方的思想，而是两个人在一起共同成长,共同经历外面的世界。因此,在这样的关系中，他们会容忍甚至鼓励对方不断地寻求新的挑战,无论是新的工作，爱好,还是生活方式。虽然这样的两性关系可能有不稳定的因素，但它却能让在其中的双方不断地有新鲜感,而不是同样的日子日复一日。
接下来的一个问题是,如果心态对人的成功如此重要,人们又是如何形成这样两种炯然不同的心态的呢？更重要的是，一个人的心态能否改变？作为父母，我们应该怎样将孩子培养成为具有成长心态的人?
我会在下篇中讨论这两个问题。 下面这个链接是作者在谷哥的演讲录像,其中有很多关于两种心态和公司文化的讨论。感兴趣的朋友可以看看
预祝各位读者圣诞快乐，新年如意！
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