Facebook 點讚標誌位於 Willow Rd. 和 Bayfront Expressway 的交界處，車流巨大，過往的車輛速度也都很快。即便如此，仍有數十名志願者舉着牌子，走到了路邊，向着來往車輛展示“要求調查”、“反對有毒工作環境”、“我們要求真相”的標語，並喊着口號。有人被他們的行為感動，走上馬路為他們拍照，其中一名志願者立即向她大喊注意安全，讓她回到更安全的區域內。

這樣喊口號20分鐘後，人們已經有些疲憊，口號聲音開始弱了下去。這時，一名男子從人群中走出來。他聲嘶力竭的叫喊，替換了之前的口號聲：

“今天如果不做些什麼，這種情況就永遠無法改變！你們每一個人都是我們硅谷華人的希望！”

這個人叫尹伊，一位三個月前剛剛加入 Facebook 的高級軟件工程師。他接過了話筒。他向所有人展示了自己的工卡，證明自己是 Facebook 的員工。

“我們換一個口號好不好？”情緒激昂的尹伊問大家，隨後也將其他人的情緒帶上了頂點。

他用幾近沙啞的聲音帶領着人們高喊 “Give me the truth, Zuckerberg!"（“告訴我真相，扎克伯格”），並號召大家回去給馬克·扎克伯格——Facebook 的創始人兼 CEO 發郵件，要求進行調查並公布事實真相。

本來逐漸因為炎熱和口渴而稀稀拉拉的口號聲，再一次因為尹伊的出現變得整齊劃一。有人主動站出來要求替換已經在太陽下舉了半小時標語的志願者；記者旁聽到有人開始聯繫還在園區內的同事，要他們也一起出來參加這場活動。”我們的人站出來了，我們也要加油，“一位參與者對着電話另一邊的人說。

就在尹伊熱情高漲而短暫發言的幾乎同時，幾名稍後被證實是 Facebook 公關的人，站在遠離尹伊和所有人的角落，接受媒體採訪。

Facebook 發言人帕梅拉·奧斯丁 (Pamela Austin) 在活動現場告訴硅星人，Facebook 正在竭盡全力和當地有關部門和各相關方合作，但她也並沒有透露，目前針對此事是否有調查，以及進度如何。

這位在微軟、Salesforce 和 Facebook 等美國大科技公司，以及比爾和梅琳達·蓋茨基金會等機構有着超過10年經驗的公關老兵，在面對一群華人的訴求時面露難色。

她對這次活動幾乎毫無準備。當面對中文媒體的鏡頭和話筒，被問及有對於悼念者的幾大主張將作何回應時，她幾次因為磕巴要求重新錄製自己的回答。幾名助手站在旁邊，除了在訪問結束後記錄記者的姓名和供職單位之外，並沒有幫上任何的忙。

不僅僅是她，沒有人預料到參加悼念會的群眾如此之多。尹伊此前就未聽說公司門口就有一場追悼會。他也是後來從同事那裡才聽說了這場活動。

Qin的故事令尹伊無比痛心。他告訴記者，在周四的中午，他一度情緒十分低落，躲開了同事在辦公區的角落裡無聲地發泄。出現在悼念會場上的他看起來極其亢奮，但並沒有多少人知道，他在當時情緒激動到難以控制自己。他是現場少有的、亮出了自己 Facebook 工牌的悼念者。他的手止不住地發抖，後來一位女孩幫他把名牌掛在了胸口。

悼念會組織者 Mangogogo 在追悼活動開始前，對所有到場的人解釋為什麼她組織了這場悼念活動：

“我們今天的一個重要的主題就是挖掘真相，因為真相是什麼我們沒有人知道，我們已經沒有機會跟逝者對話，去了解究竟是什麼令他如此的憤怒，要用縱身一躍來表達最後的反抗。

這就是我們今天想要對Facebook 要求的：面對真相，面對事實，給我們華人大眾的一個交代。”

"我們想給灣區的工程師們帶來一個更好的工作環境。”

事實上，沒有人能夠百分之百了解自殺前Qin究竟遭遇了何種待遇、他的心理活動，以及是什麼讓他選擇用生命做出最終的反抗。

但經過超過一個星期的走訪和調查，硅星人從多位從各自角度和了解不同程度真相的 Facebook 員工那裡，獲得了更多的信息，試圖找出一個盡我們所能接近事實的情況。

硅谷的“遊戲規則”和“糖衣炮彈”

根據職場資訊平台 Glassdoor 的採樣數據，Facebook 在“最受歡迎雇主”的排行榜上從去年的榜首跌倒了今年的第七位。

儘管外部的人們還在嘖嘖羨慕 Facebook 優渥的待遇和工作環境，比如從理髮洗衣到三餐出行的福利、五彩繽紛如遊樂園的辦公園區，但是事實上它高壓的工作環境在圈內早就不是秘密。

多位員工對硅星人表示，硅谷是一個求職信息相對更透明的地方，而在所有可以去到的大公司當中，Facebook 的工作-生活平衡狀況之糟糕，大家心裡都清楚。

不少受訪者都提到，儘管 Facebook 已經如此龐大，高層卻仍期待維持一個創業公司的形象和與之匹配的增長速度。當這份期待通過政策傳遞到經理和工程師身上，會發生極大的變形：高壓的工作環境、頻繁的業績考核周期和用機器人管理人的制度，對於關鍵組別和崗位的工程師不但很難起到激勵作用，反而造成每個人都疲於奔命。

不過，在那些初入職場者，以及面臨着家庭、孩子和房貸壓力的華人工程師面前，一份 Facebook 的 Offer 足以令他們拋棄所有的不滿。畢竟，吃苦耐勞的華人，沒有什麼不能承受。而且，在這樣一家正在連接和重塑世界格局的公司工作，是許多人都夢寐以求的事情。

但很多人在加入公司後的第一次業績考核來臨時，發現豐滿的理想被骨感的現實所取代。

Facebook 使用的是“員工分級評鑑制度”(stack ranking)，在上世紀90年代由世界級管理大師傑克·韋爾奇 (Jack Welch) 發明，通過他的公司通用電氣，以及包括 Facebook、微軟等在內的美國科技公司發揚光大。

在業績考核時，工程師們需要在系統裡撰寫兩封信，分別評價自己和經理的表現，並尋求三五同事也為自己評價；緊接着，經理會閱讀這些信件，按照工程師在過去六個月內所完成或未能完成的每一項工作，其所造成的影響（Impact），進行逐一量化分級。

最頂級的一級是“重新定義” (Redefine) ，但多位Facebook員工向硅星人透露這個比例能有2%就很不錯了；之後則是“極大超過預期”(Greatly exceeds expectations)、“超過預期”(Exceeds)、“完全達到”(Meets all) 等等評價，比例越來越大。

這會導致一個不可避免的情況：在一個組裡，儘管大家的 Impact 可能接近，也都很不錯，由於比例相對穩定，總會有人不得不被放置到更差的區間裡。

而且，儘管考核分級會經過不同級別的人校準，最終還會由 Facebook 的聯合創始人和 CEO 馬克·扎克伯格，以及 COO 謝麗爾·桑德伯格簽字，但工程師們的直屬Manager (經理）在這個考核體系裡有相當大的裁量權，因此，少數Manager 便會以自己的利益至上，壓榨工程師，加重了高壓環境對其的摧殘。

硅星人多方採訪發現，壓垮 Qin 的一個重要因素，正是 Facebook 這個本來高度可量化的制度所呈現的弊端，造成的不可量化的惡果。

Qin 就職於 Facebook 的廣告定向產品組（Ads Targeting Product)——一個不僅在公司內，也在整個硅谷工程師圈子裡家喻戶曉的高壓組。

廣告部門是 Facebook 最核心的現金來源，組內員工承擔巨大的責任，因此成了 Facebook 工程師職業道路上的一把雙刃劍：做得好，升遷很容易，甚至很多從 Facebook 廣告部門出來的中層跳槽出來去其他公司，都會直接升一級；但是另外一面就是，工作繁重、壓力巨大。

遺憾的是，Qin 並非少數幸運者。他加入 Facebook 僅僅一年零七個月，按照六個月一次績效考核的制度，剛剛完成自己的第三次績效考核。而在這最後一次考核中，經理給他打了被 Facebook 員工簡稱為 "MM" 的評價。

MM，全稱 "Meets Most"，也即“達到大多數期待”。聽起來是一個好評，實則全然相反。

“硅谷的政治正確里有很多文字遊戲，別被這種文字遊戲騙了。Meets Most 就是最嚴重的差評。”尹伊在採訪中告訴硅星人，“不是沒有比這個更差的，而是更差的評價經理根本不會給的。”

在 Facebook，一次“MM”足以將工程師送進爬不出的深淵。

多位信源透露，在這次考評之前，Qin早已不堪廣告部門的壓力，希望換組，而且已經談好了新的組，但是，卻被這個“Meets Most”給斷送了換組的機會。

受訪者告訴硅星人，在包括 Facebook 在內的一些硅谷大科技公司，工程師換組十分自由，通常只要別的組經理願意接收，換組就幾乎可以敲定，剩下的就只是告知原組經理、進行工作交接等，並不需要原組經理的批准。

但是，明顯的是，沒有經理願意接受一個剛在上個組被打了 Meets Most 這麼個評價的工程師。多個 Facebook 內部消息人士也告訴硅星人，Qin有極大的可能性正是因此才換組失敗。知乎上也有匿名帖子指出，原組經理正是不想讓 Qin 換組，才給了他這個評價。

並非每一位經理都是這樣。好的經理會尊重工程師自己的選擇。幾位 Facebook 員工都曾目睹同事想要換組，甚至從灣區搬到西雅圖、波士頓等城市，好的經理不僅會支持，還會努力幫他們在新的地方尋找合適的團隊、爭取更好的薪資等等。“換組被 block（阻止）據我了解不太常見，“剛加入公司增長通知組 (Growth Notification) 不久的尹伊告訴硅星人。

不在廣告部門的 Facebook 華人老員工 Eric 則指出，出於各種各樣的目的，經理的確會阻礙換組，“最棘手的情況是，經理一般不會直接拒絕，而是會談一些條件，比如用自己的全力支持換取員工在換組之前的踏實工作，這樣員工會抱很大的希望，最後卻一層一層的破滅，最後也來不及做準備了。”

知情人士還向硅星人透露，在 Qin 去世前，廣告定向產品組一度歷經組織架構調整和換血風波：

本來負責廣告定向產品組的經理轉去了另一個組，而新到的經理對廣告定向產品組具體的業務情況和人員安排不夠熟悉，加之該組本來就有多名員工安排好換組，導致組內壓力劇增。不得已，新來的經理阻礙了 Qin 的換組請求。

“這就是赤裸裸的背叛，經理對組員的背叛。“另一位不願透露的 Facebook 員工如此評價。

但是對於Qin來說，被打了這個評價的後果，還不僅僅是換組失敗這麼簡單。

Eric 透露，換組失敗的情況在 Facebook 出現，好的情況是等一個考核周期繼續申請換組，壞的情況可能會被經理送進 PIP。

PIP(Performance Improvement Plan)，這個最讓工程師們心驚的詞，也即所謂的“績效改進計劃”，是另外一個裹着糖衣的文字炮彈。

實際上，內部員工告訴硅星人，PIP 只是一個更好聽的“解僱前通知”，進入 PIP 的員工大部分都會立刻優化簡歷聯繫面試準備跳槽，能夠真的改進所謂績效的人少之甚少，往往需要經理以上的總監、VP 批准才能走出 PIP。

微博用戶erain9就分享了自己在亞馬遜工作時被PIP的經歷：

經歷了差評和換組失敗的Qin，或許當時已經徘徊在崩潰邊緣。在他短短38年人生的最後一刻——根據多個信源的說法——是 Facebook 的一個機器人推了他一把。

大約倒數兩周時，Facebook 廣告系統發生了一個嚴重宕機事故（severe site event，簡稱 SEV）。

SEV 管理機器人給 Qin 創建了一個新的任務，告訴他必須儘快完成漏洞修復並提交 SEV 報告。他在漏洞修復階段曾經試圖把目標時間推遲到原定的一周之後，但是一個漏洞機器人拒絕了這一請求，回復他只有12天的時間可以修復該漏洞，並規勸他合理安排自己的優先級。

這樣的機器人，其實是 Facebook 開發的腳本。在 Facebook，有許多這樣的機器人被用於控制進度、優化流程等工作，經理和更高級別的負責人可以在通過內部工具查看這些機器人所提供的匯總報告，追蹤 SEV 或其它相對更輕鬆的開發任務的進度。

根據造成嚴重程度不同，SEV 後面會跟一個數字，從4到1分別代表嚴重程度從低到高。而剛才提到的這起嚴重事故，被分配給了 Qin，級別為 SEV2——一個程度次級，但仍足夠嚴重的事故級別

更悲哀的是，對於一個廣告系統的員工來說，讓他們心力交瘁的 SEV 很大程度上並非他們自己的錯。Facebook 有着大量的不同產品線、巨大的代碼庫和複雜的棧結構，任何其它部門的正常業務都有可能導致本部門的系統崩潰。

一位在 Facebook 廣告部門工作的員工在職場匿名社交平台 Blind 上透露，經常是別的組 "Move fast"，導致本組 "Break things"。該員工回憶，他每周都有 SEV，感覺“一直在救火”。（Move fast, break things——“快速行動，破除陳規”是 Facebook 沿用很久的信條。）

儘管 Facebook 一直對內宣稱在類似的事故處理中不鼓勵將問題歸咎於個人（在 Facebook 的網站穩定的相關手冊資料中，專門有一節講述如何在事後報告中杜絕歸咎），實際上，被分配到 SEV 的工程師不可避免的承擔了隨着等級提高越來越大的壓力，畢竟在很多情況中，一個 SEV2 未修復意味着每分鐘造成的損失是以幾十甚至上百萬美元計的。

一些 Facebook 工程師透露，每次事後報告中都清楚地記得“總在找人背鍋“。

很有可能是別人的問題，不得已背到了自己的身上，而且還是一口擎天大鍋，推都推不掉——當這樣的情況發生在任何人的身上，那種同時襲來的壓力和屈辱足以令人崩潰。

一些 Facebook、亞馬遜等公司工作的員工，曾在公開渠道透露，SEV3 或者 SEV2 級的任務對於他們來說已經足夠令人精神壓抑，他們無法想象一個剛被打了 Meets Most、換組失敗的同事，還被分配到這樣的任務，在當時經歷着何種難以名狀的痛苦。

還有Facebook 廣告部門員工告訴硅星人，即使是較差的評價，是給 Meets Most 還是 Meets All（稍高一級，及格水平），其實經理有比較大的調整空間。

“很遺憾，最後經理選擇了更差的那一個，放大了（Qin）焦慮的因素，造成了最終的結果。”他說。

精密設定的員工分級評鑑制度、頻繁的考核周期、績效改進計劃……這些種種從外界看來是在幫助員工調整、適應和改進的制度，在很大程度上卻都成為了為員工設下的一個個陷阱，成為一根根明明推着員工前行、卻包裹着糖衣的大棒，讓他們焦慮無言。

一位員工向硅星人指出，現在的 Facebook 已經不是當年的創業公司了，卻仍要維持創業公司的樣子，維持創業公司的發展方式。結果，從公司的層面，到具體員工的層面，都在面臨着巨大的，需要超凡表現 (outperform) 的壓力。

CNBC 曾報道，去年10月，在一次 Facebook 內的 "Town hall"（直通高管問答會）上，一位女員工面對着包括桑德伯格在內的高管說出了許多人一直想說但不敢的話：

在 Facebook 工作本就十分辛苦，而一種無形的、來自製度的壓力讓員工必須表現得看上去“一切都很好”，這種壓力已經讓她難以為繼。

馬克·扎克伯格在 Facebook 總部主持 town hall

季度績效考核、差評、換組失敗、SEV 報告，一次次將 Qin擊倒，最後，他終於站不起來了。

Facebook 發言人奧斯丁試圖證明 Facebook 已經做了許多。她說公司有大量內、外部資源，包括並不限於互助組織、心理救助機構和熱線電話等，並且會確保有自殺傾向的員工可以更方便地接觸和運用這些資源。

然而，許多接受採訪的 Facebook 員工都指出：

如果過分關注 Qin 在生前最後幾個關鍵時間點上的遭遇，或是過分關注“壓垮他的最後一根稻草”，對於揭露和最終改變 Facebook 可能存在的不合理政策和有毒工作環境而言並無太大幫助。

“每個人在生命不同階段都會有特別脆弱敏感的時候。我們不能因為他在這些時候的問題，就忽略討論制度本身的惡。“尹伊說。

脆弱的中產，如履薄冰的美國夢

制度的惡，輕易能夠把人逼上絕路。

多位採訪對象告訴硅星人，Qin 的遭遇令他們感同身受。

很早就來到 9 月 26 日悼念活動現場的王先生表示，“（逝者的遭遇）是一個不分國界的事情，每一個人都可能經歷。”

他所指的，並非局限於 Facebook 員工，而是幾乎所有依靠 H-1B 工作簽證/實習資格在美國工作的外籍人士，特別是華人，都在面臨的脆弱境地。

在外界看來，就業於硅谷大小科技公司的程序員是當之無愧的天之驕子：他們拿着全美數一數二的高薪，享受着股票期權、免費班車、免費午餐、在家辦公等其他行業不可企及的福利。一份工作，美國夢幾乎實現。

然而在親歷者看來，外界的觀感更多集中在他們光鮮亮麗的一面。實際上，一點預料不及的工作變動，就足以斷送他們的“美國夢”；而為了確保自己和家人能夠過上穩定的日子，他們只能在一次次“自願”加班、on-call 、甚至被上級和同事有意無意的抱團排擠中，自己咽下自己的不甘和焦慮。

事實上，拿着 H-1B 簽證/OPT 實習資格在美國工作的華人，同時也是最沒有安全感的一個群體。

在公司里，他們拿着比本土同事低的薪資，卻承擔着相同甚至更多的工作量；他們干着重要的活兒，但是工作評價、晉升機會卻並不明朗；相比前幾年科技公司四處搶人、工程師們可以“說走就走“的灑脫，由於簽證環境正在變得更加糟糕，加之硅谷和美國整體經濟下行，他們的處境更加微妙了：

裁員盛行，工作機會已經在慢慢減少。失去工作意味着他們必須在 60 天甚至更短的時間內找到新的工作，否則 H-1B 簽證將會失效，意味着他們和家人將立即失去在美合法居留和工作的，來之不易的資格。

如果走了背運，即便在失業後找到工作，也有可能因為美國移民當局 H-1B 簽證轉移審核被拒，而導致上述情況出現。

在硅谷，生活成本已經居高不下，即便相對美國其他地區拿着高薪的科技公司員工，生活也並不輕鬆，只能等待着拿到綠卡的那天——在此之前，大部分沒有身份的員工只能仰賴公司提供的工作簽證，也正是因此，絕不能輕易失去工作。

一些 Facebook 員工告訴硅星人，自己已經習慣了更重的工作壓力。“誠實來講，我認為之前在 Facebook 的壓力，十分制大約有五到六分吧。但是這次的事件之後，我也在反省，是不是我的標準出了什麼問題，“一位在 Facebook 廣告部門工作的匿名員工表示。

Eric 則認為，公司總體來講已經比較人性化了，“在全美都是屬於1%的行列。”同時他也指出，公司內部的大環境並不樂觀，工作壓力巨大。

圍繞着 H-1B 簽證頻繁的政策變動，將已經處在極度焦慮當中的華人，推向崩潰邊緣。

今年 4 月，硅星人曾經報道了美國 H-1B 簽證申請情況難度升級的故事。自從特朗普就職美國總統，並頒布 “Buy American, Hire American”（買美國商品，雇美國員工）總統令以來，美國移民當局開始對 H-1B 簽證申請人進行更嚴格的、有時不合理的審核。由此，H-1B 新申請拒簽率快速攀升，到 2019 財政年度已經高達 32%。

這一情況，意味着有相當大比例拿着 OPT 供職於科技公司，等待着抽取 H-1B 簽證的華人，他們的美國夢很有可能還沒真正開始就已結束。

與此同時，大量 H-1B 申請的審批工作，都因為“補充資料”(RFE) 和行政覆核等各種理由停滯不前。這其中不止新申請，也包括很大一部分的續簽和轉移申請。

所以，即使持 H-1B 簽證的外籍就業者在失業之後，有 60 天的寬限期來找到工作，但令很多處在這種境地的華人擔心的是，即便找到工作，也很有可能因為簽證轉移申請被拒而斷送前途。

當有着“吃苦耐勞”天生屬性的華人被暴露在更大的工作壓力下，他們的話語權極其有限。唯一能做的只有堅持下去，試圖熬過長達三、四年，甚至更久的綠卡排期。

遺憾的是，我們至今仍不知道，Qin 的簽證情況如何。我們唯一可以猜測的是，如果他已經在綠卡申請過程中，最近幾個月的不幸遭遇，恐怕已經讓他難以在心理和生理上支撐到排期結束。

“我跟Qin不是一個組的，也不認識他，但我了解了他的故事，發現他跟我有一些共同點。”尹伊對硅星人表示，“比如我們都是八零後，都面臨着身份上的不確定性。我就在想，他所遭遇的這些事情，會不會有一天都發生在我的身上？”

王先生指出，自己認為華人的一個弱勢是不善於交際，不善於表達自己，“我們應該要求更加公正透明的評價標準，鼓勵更積極的文化。不管你來自哪個國家，你應該被公正公平地對待。”

“不能比害怕上帝更害怕 Facebook”

Qin 的遭遇在灣區工程師群體中引發的“海嘯”，並沒有隨着他的悼念活動的結束而結束。

9月30日周一，Sanford Heisler Sharp 律師事務所在其官網宣布，正式啟動對 Qin 跳樓自殺一案的調查，並呼籲知情者與之取得聯繫。

對於發生在公司門外的哀悼活動，Facebook 發言人奧斯丁表示之前並不了解太多細節。她強調，公司的立場並不反對這樣的活動，“我們相信表達自由，認為提供人們以哀悼的機會是十分重要的，這與我們的公司政策相符合。”

然而，根據硅星人在事發後兩周內的調查，Facebook 正在壓制關於事件的討論，要求一些員工不得和任何人，特別是外部相關方（包括並不限於律所、媒體）討論此事。

積極參與發聲的尹伊，已經被 Facebook 以含混不清的理由開除。

硅星人獨家獲得的一封 Facebook 發給尹伊的郵件顯示，該公司廣告部門人力資源業務夥伴 (HRBP) 以保護 Qin 及其家人隱私為理由，要求員工不得和任何人，特別是公司外部人士討論該事件，一切對外通訊將由公司內部多個團隊負責。

該郵件還指出，如果員工有異議，或有關於事件的更多情報分享，可以和該 HRBP 或一名人力資源高管取得聯繫。

以下為郵件部分內容：

多位接受採訪的 Facebook 員工表示，知道該事情基本事實部分的員工數仍不多，因為公司沒有在內部以任何方式宣布 Qin 自殺事件，內部的公開程度直接影響了知情者的數量。

上周四悼念活動現場，尹伊接受了包括美國電視台 ABC 等在內的媒體採訪。回到公司後，他立即向自己直屬的部門總監匯報了這一情況，包括媒體名單，回顧了被問及的問題和如何作答等。

“有媒體比如問公司是否有壓制言論自由，我當時的回答是沒有，因為我之前沒有收到任何通知說不可以討論，“他告訴硅星人，“可當我收到這封信的時候，我明白了，Facebook 壓制言論自由，是真的有這樣的事。“

接受了硅星人採訪的多名 Facebook 員工認為，儘管沒有看到字面上的禁言令，實際的感覺是公司對 Qin 自殺事件進行了冷處理，企圖大事化小——這反而加重了他們對 Facebook 在這一事件中有多少過錯的疑心。

尹伊丨圖：杜晨/硅星人

尹伊也告訴硅星人，在上周四參加完場外悼念活動，回到公司後，尹伊在和總監的一對一會議中呈報了大部分他認為總監需要了解的事情，並親眼看着總監將他所描述的情況一字一句寫成郵件報告給 HRBP 和有關上級。

之後，他曾在閒聊中告訴總監，自己私人事務繁多，最近壓力也比較大。令他感到意外的是，在收到的一封郵件中，HRBP 專門向他重點提及了心理救助方面的資源和聯繫方式。這讓他感到十分不適。

上周五，總監再次找他一對一，HRBP 也加入了會議，並他多次詢問尹伊是不是情緒不太好。尹伊告訴記者，這種追問在當時給他一個感覺，就是在誘導他自己承認，“一旦後面我跟公司撕破臉，公司就可以說我這個人心理有問題。但是我要聲明，我的發聲是出於對 Qin 的同情心，不意味着我也要自殺。”

這種發聲，正是 Facebook 所不想看到的，而公司在這一事件上的態度令其在尹伊心目中的形象一落千丈。該員工繼續追問尹伊都和外部的哪些人員有聯繫，並一再對他強調不得再和任何人討論此事。

“可我已經和別人說過了，我還見過 Qin 的家人了。”尹伊說他對 HRBP 的窮追猛打感到沮喪和厭惡，“如果我和 Qin 的家人都有意願見對方，公司有什麼理由可以禁止兩個自然人的會面？”

HRBP 用升級作為威脅，告訴尹伊如果他繼續違抗公司的命令，將不得不舉報到更上一級的高管。這句話徹底激怒了尹伊，但他回憶自己在當時仍努力試圖維持着克制，並告訴記者，自己理解 HRBP 的威脅，畢竟每個人都有自己的飯碗。

上周三，尹伊收到了 HRBP 發來的最終警告書，進一步要求他不得再違反公司的有關規定。他沒有簽收這封書信，而是諮詢自己的導師 (mentor，Facebook 為剛入職員工配對的同組老員工），問她收到這封信是不是就意味着自己被開除了，而導師嚴詞告訴他自己不想討論這件事。

不久，尹伊再次收到郵件。導師以和尹伊的對話令自己感到不適 (made me feel uncomfortable) 為理由，向 HRBP 舉報了他。

上周四、周五是他在 Facebook 感覺最憋屈和被羞辱的兩天，他兩次收到指令，要求他離開辦公室回家辦公。“開除我都沒關係。我最受不了的就是這種穿小鞋。”他告訴硅星人。

10月7日周一，尹伊在電話會議中正式收到了開除的通知。開除理由是“缺乏判斷力” (lack of judgement)。

他仍記得，在從公司大樓往悼念活動走的路上，見到了許多三兩成群的同事，在快要到達目的地之前收起了自己的工牌，“我完全理解他們的做法，但是那一刻我突然有一種特別悲哀的感覺。要是（Qin）泉下有知，或許覺得有同事能實名站出來參與這個悼念活動會更好。”

只是，最近兩個星期的經歷，讓他切實感覺到了公司對公開要求權益的員工是何態度。

請了兩小時的假專程參加上周四悼念活動的王先生告訴硅星人，Qin的遭遇非常不幸，正因為Qin也只是一位普通人，更讓他感同身受。“我們當然尊重逝者的隱私，但更關注事件背後所暴露出來的，硅谷大公司的一些工作文化和潛規則。”

因為目前絲毫沒有看到 Facebook 對此事的後續披露，給他一種草菅人命的感覺，他希望能夠看到 Facebook 對該事件有一個公正公開的調查，給大家一個說法。

黃女士則指出，當 Facebook 的員工遭遇不公正對待，引發如此重大的慘劇時，公司的高層沒有絲毫的反應，自己感到非常不公平。“今天參與這個活動，我的訴求是希望我們能有更大的聲音發出來。”

有發聲訴求的不止有年輕科技從業者，還包括更早來到美國、孩子們都已長大的華人們。

張女士在參加了悼念活動之後接受了硅星人的電話採訪，表示自己的丈夫和在美國出生長大的女兒，在工作中都曾遭遇過不公正的待遇，“華人不能單打獨鬥，不能只會吃苦耐勞。當我們的利益被侵犯時，一定要團結，展現我們的力量，保護我們的權益。“

張女士告訴記者，她發現二代移民普遍比父母更會保護自己，因此建議一代移民在教育子女的時候，不能光讓他們好好學習，同時要把培養權益意識放到重要位置。

在悼念活動現場，王先生努力地克服着激動的情緒，緩慢地告訴記者，“我們也希望尊重逝者的隱私，但更關注事情背後透露出來的，硅谷大公司背後的一些潛規則和工作文化，到底是不是能夠代表全世界科技最先進的水平。這些大公司人文關懷能否跟科技水平匹配？我們作為員工，到底是發明者、創造者，還是螺絲釘？”

尹伊至今仍然認為，能加入 Facebook 對他來說是一個非常好的機會。和 Qin 同為八零後，年齡已經不算小，但在國內有過10年工作經驗的他，仍然不得不依靠着 OPT 實習資格才能在 Facebook 工作。在此之前，因為有 competing offer（其它公司也給他發了入職邀約），加之面試過程很順利，經理也幫他寫過郵件要來了更高的薪水。

經過了這件事之後，開玩笑說自己其實沒有退路的尹伊，也只能開始尋找新的機會。LinkedIn 好友申請以每小時幾十個的速度襲來，他一邊吃飯一邊用手點。他說這星期的安排除了跟律師接洽以外，還打算把最近一段時間的經歷寫成一首歌，送交當地華人春節晚會審核。

和其他失去在大科技公司工作的人比起來，他認為自己已經是個幸運兒，但即便如此，不發出一點聲音還是讓他感覺不舒服，

“我一個人光明了，世界上就沒有黑暗了嗎？”

---------------------

華人碼農的三條路：鬥爭才是正確的道路

文/星爸爸

臉書華人程序員的悲劇事件把一部分爭論引到了H-1B簽證上面。

這兩年來，這套為了彌補美國本土工種的不足而制定的簽證系統一直是美國自由派媒體樂於提及的話題，大西洋月刊甚至直白地把這種讓雇主決定員工身份存留的單向選擇機制稱之為“當代奴隸制”。

雖然表面有高薪酬和高福利作為掩飾，灣區的高物價和程序員的充分供給已經在一定程度上造成了實質待遇的下降和競爭壓力的增加。美國住房與城市發展部的調查報告顯示，灣區家庭的需要做到年收入11.7萬美元才能超過實際意義上的低收入水平線，加州整體的低收入水平線則為五萬美元左右。

尤其是那些人到中年的程序員們，高物價和高福利呈現出來的矛盾，加上子女家庭責任的擔子，恐怕這群穿着格子衫的白領所面對壓力並不比美國工廠里的玻璃廠工人來得小。

而對於那些尚在熬綠卡的移民員工來說，這種壓力不僅更大，還附帶着不平等的內涵。

雇主與H-1B簽證員工兩者之間不成比例的權力分配讓後者只能沉默面對工作壓力和待遇不公。品玩（PingWest）的文章稱：

裁員盛行，工作機會已經在慢慢減少。失去工作意味着他們必須在60天甚至更短的時間內找到新的工作，否則H-1B簽證將會失效，意味着他們和家人將立即失去在美合法居留和工作的，來之不易的資格。

如果走了背運，即便在失業後找到工作，也有可能因為美國移民當局H-1B簽證轉移審核被拒，而導致上述情況出現。

以IBM為例，根據H-1BSalary Database的數據，持有工簽的“軟件工程師”的年薪中位數是9.7萬美元左右，顯著低於十一萬美元的行業中位數。

這也許與公司的業務體系有關。然而，H-1B員工的薪資水平低於本土同行卻是不爭的事實，一份2011年的H-1B簽證政府研究報告曾經揭露，約八成簽證員工的工資低於本土同行。

另一個證據來自於Computerworld的報道，蘋果在2017年曾向勞工部提交150份工簽崗位申請，其中程序員的年薪被定為52229美元，遠低於當時當地的平均水平93000美元。這份申請通過了政府審批，意味着5.2萬美元的年薪獲得了法律認可。

當然，真實的工資要遠高於五萬美元，但這揭示了公司和移民員工在地位上不平等有多嚴重以及在科技公司眼裡移民員工的真實價值。原本是用來補充本土勞動力技術短缺的簽證項目，隨着硅谷科技公司的膨脹，很快就變成了科技公司從以亞洲為主的地區吸納高性價比勞動力的捷徑。

大多數情況下，這段關係裡最滿意的兩方是公司和移民員工，前者得到了性價比更高的勞動力，後者的美國夢有了一條可行可靠可複製的路徑。灣區里抬頭可見的亞裔面孔就是很好的例子。

從表面上來看，身為工薪階層的硅谷碼農們要遠比同時代的移民更能代表美國夢。

十一萬多美元的年收入中位數加上最有潛力的股票期權，搭配免費午餐、免費通勤和其它福利，如果不是非要追求“灣區豪宅+子女私校”的雞血配置，這群求職鏈條頂端的華人們完全可以一眼望到老了。

但是飛漲的房價和子女教育問題讓初來乍到的移民碼農的中年危機雪上加霜。而對於那些只能算半隻腳踩在岸上的工簽持有者或者用OPT在美國工作的人來說，除了要應對生活壓力、刻板印象和職場天花板，還有更致命的身份問題疊加在這種群體性的不安之上，以至於有了38歲臉書員工QinChen縱身一躍。

而事發七天之後，在臉書門口的四百華人集會為同胞伸張的尹伊也很快因為“缺乏判斷力”的理由被公司開除，如果沒能在短時間找到下家，他只能選擇回國。

尹伊，包括讓他惺惺相惜的QinChen都是國內頂尖大學出身的人生贏家，入職硅谷頂級科技公司更是離美國夢圓只差一步之遙。然而正是這一步的距離，讓很多還沒有取得長期居留的程序員們淪為為身份打工的廉價勞動力，拿到綠卡之前的種種福利都像是公司暫時租借給他們的。

對於這類華人移民來說，年輕時在國內以極低的成本接受了良好的教育並在經濟發展中積累了財富，具備了移民美國的技術和資本基礎。2000年之後來到美國，又趕上了中國與美國貿易蜜月期和互聯網崛起，各種甜頭嘗盡。

然而，目前動盪的兩國外交讓這種獨特的優勢變成了劣勢，把原本就不確定的身份問題放大。去年剛開始，受到影響是千人計劃的大牛，然後擴大到科技機構和敏感專業的學者。到了最近，就連前來貢獻外匯的留學生都已經受到了影響，對於科技公司的程序員們就更不用說了。

政客們煽動民粹情緒，把失業、低薪酬這些問題歸結於移民身上，而憧憬着美國身份的移民又不甘心回到原籍。即使是那些為中國互聯網紅利所吸引回國的人，也大多出於利益緣故，不會輕易放棄美國身份。對於硅谷中產來說，回國可就是自我否定，否定了十年前作出移民決定的正確性和十年來的辛苦打拼。

那麼斷了回國退路之後，他們也就只剩下三條路可走了。

一是留在硅谷，忍受高強度的工作和高物價，用三五年時間來換取居留權，但同時有着平均水平之上的薪資和福利。

二是可以考慮離開硅谷和西雅圖這樣的互聯網腹地，去中西部城市的尋找類似崗位。雖然同樣有移民的種種限制，而且身為少數族裔的處境會更加突出，但至少物價、環境更加宜人，唯一令他們放下不下的可能就是子女教育了。

不過就像微博上的一條評論所說的那樣，別說是回到國內，即使是離開硅谷去其它美國城市都不是華人想要看到的結果。

所以就只剩下最難走但卻是最應該走的第三條路了，那就是利用美國的體制把工作移民、H-1B簽證和華人的天花板問題訴諸運動和法律，例如那天在臉書門口的四百人聚會和之後爭取而來的各大媒體的報道，就起了一個非常好的頭。

因為在集會上出頭而丟了臉書工作，卻仍在OPT實習期間的尹伊今天上了CNBC的頭版新聞，再一次擴大了事件的影響力。如果同胞的遭遇能夠推動華人發出訴求，形成一股力量，也算是不幸中的一件幸事了。但對於向來分裂的華人社區，尤其是矛盾突出的灣區華人來說，這又談何容易。

參考資料：

深度調查丨一個華人程序員縱身一躍，引發的硅谷震盪